離職面談常被HR被忽視的重要環(huán)節(jié)

　　離職面談是HR在勞動者離開公司前所進行的面談，很多公司卻忽略了這項工作，或者說大部分公司認為離職面談就是離職員工‘發(fā)牢騷’，是無用功。但是從離職面談中我們可以獲得很多重要的信息，了解員工離職的具體原因，從‘牢騷’中我們是可以提取出很多對公司有益的內(nèi)容，從而促進公司的不斷進步,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 一般來說，員工都要離開了，所說的話也沒有了顧慮，往往在面談中得到更客觀、真實的反饋。 在此情況下，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理上的漏洞不完善。請記住，這時的信息相對真實、客觀。 面談時間的選擇：員工提出離職到真正離開公司的這段時間。這時HR提出誠意的面談邀請，員工會很樂意與之面談，并分享以往的工作經(jīng)驗、心得及可改進的建議。 面談地點的選擇：可以選擇輕松一點的環(huán)境，當然最好是隱私性較好的地點。會議是是個不錯的選擇，但是HR一定要注意營造出輕松、愉快的氛圍。此時是‘談心’而非‘競聘’。面談技巧 1、收集員工信息:對離職員工應(yīng)有相應(yīng)的了解，比如個人信息、職位信息、人品及心理狀態(tài)信息、家庭背景信息、薪酬和績效信息等等，如果能得到跳槽的新公司和新崗位的相關(guān)信息就更好了。雖然有些信息收集有些難度，但是對于分析員工，與之更好的面談起著重要的作用。 2選擇面談對象:并不是所有的離職員工都適合由HR出面面談的，對于核心員工、稀缺性的員工還是需要部門主管領(lǐng)導或是企業(yè)高層親自面談，這時HR要做的就是傾聽和記錄。原因何在？第一是給予足夠的重視，才能讓人傾心相談；第二是這類人員面談的重點是專來技術(shù)或是管理類，由部門主管和高層出面才能了解真切，HR術(shù)業(yè)不專精啊。 3不同的面談方案:員工離職不同，有的是跳槽，有的是因為人際關(guān)系，有的是因為突發(fā)事情，還有的是因為跟領(lǐng)導觀點有沖突。這時要考慮的就是溝通內(nèi)容了，如果是心帶怨氣的勞動者，HR首先要做的就是‘心理疏導’，使其心平氣和后再進行面談，要做到在雙方都冷靜而又友好的氛圍中進行面談。如果員工帶著抵觸的心理面談，真就是什么也談不出來了。 4彼此信任，關(guān)注話題設(shè)計:面談過程中彼此信任是很重要的，信息是雙高傳遞而非單方面行為。傾聽員工的想法、建議，而不是單單的離職原因。這里HR可以設(shè)計一些開放式的問題，讓員工暢所欲言，HR少說多聽，面帶微笑真誠以待，并且在適當?shù)臅r候進行疏導，促使談話更加順利，適量的小八卦也是可以的。 5傾聽者:少說多聽，在聽到你并不贊同的觀點的時候也不要立時反駁，可以問問員工形成觀點的原因，多做記錄，有助事后分析；聽到自己贊同的觀點時可適當表示認同，卻不要發(fā)現(xiàn)在的太過感同身受。總之，在面談過程中HR自身的情緒要平和，盡量中立。后記： 面談結(jié)束了，記錄也分析、總結(jié)了就算大功告成了嗎？不，這只是完成了第一階段而已。第二階段是辨別面談信息的真假，比如離職原因，員工說是工資較低，但是與公司同崗相比甚至外部人才市場相比都是偏高的，那么這個信息就是假的，就不能應(yīng)用在我們的薪酬管理中。所以信息的真假是需要我們后續(xù)辨別后才能應(yīng)用的。 之后我們還要對信息形成報表，方便我們?nèi)蘸蟛殚喖皩Ρ?。通過匯總分析，為企業(yè)管理提供具有建議性的意見，也給領(lǐng)導做出決策提供參考內(nèi)容。備選問題1.你從事的工作和你預期的一樣嗎？如果不同，有什么區(qū)別？2.你認為你的職位是否符合你的現(xiàn)有技能？如果沒有，請舉例。3.你認為你現(xiàn)在的職位有沒有發(fā)展空間？如果沒有，那么是什么阻礙了發(fā)展？4.你認為你現(xiàn)有職位是否應(yīng)該被提供更多的培訓？5.你在現(xiàn)有職位上遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？6.你認為你所在部門的士氣怎樣，可以通過哪些方面來提高士氣？7.你認為工作條件怎樣？（例如：工作時間、工作環(huán)境等）8.你對公司福利滿意嗎？9.你認為是否及時向你傳達了公司相關(guān)政策和流程？如果沒有，為什么？10.是否重新考慮離職問題？