HR最重要的一項職場技能是什么？

　　你覺得HR最重要的一項職場技能是什么？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。當然，由于工作重心的不同，每個人的答案也不一樣。但是，如果你聯(lián)想這個時代特征——數(shù)據(jù)為王，那你就應該意識到數(shù)據(jù)已經(jīng)逐漸滲透到各個行業(yè)，而且逐步擁有越來越重要的地位。在職場，人人都應該掌握一點數(shù)據(jù)處理和分析能力。無論你是財務、HR、會計，還是做審計、產(chǎn)品經(jīng)理、經(jīng)營分析，都難免與數(shù)據(jù)和各種報表打交道。如果不具備必要的數(shù)據(jù)駕馭（處理、分析和可視化）能力，你的時間必然會浪費在毫無意義的加班中！職場有一個硬規(guī)則：用數(shù)據(jù)說話。比如，向領導爭取資源時，別人說“領導，我這個項目我需要人力協(xié)助”，領導很可能直接拒絕。如果你拿出過去同期數(shù)據(jù)，和現(xiàn)在的數(shù)據(jù)對比，分析出一二三原因，針對這些問題，再提出解決方案，向領導申請人力協(xié)助。有理有據(jù)，這樣領導是不是無法拒絕呢？有數(shù)據(jù)思維的人，才是這個時代的香餑餑。沒錯，目前懂薪酬、會數(shù)據(jù)分析的HR就很值錢。為什么會數(shù)據(jù)分析的HR值錢？原因很簡單：人力資源數(shù)據(jù)分析，是HR最稀缺的能力之一。比如分析員工工作年限，大多數(shù)HR只會這么做：1年以下占83.3%,1~3年占12.11%3-5年年占4.56%，5年以上占0%這樣只羅列數(shù)據(jù)，沒有分析背后的意義，給出下一步的行動計劃，沒有太大的意義，你覺得老板會滿意？真正的數(shù)據(jù)分析是要通過分析找到問題、形成方案、采取行動、反饋評估，這樣的一個閉環(huán)的過程。而以招聘匯總分析報表為例：根據(jù)人事日常工作的人力資源規(guī)劃、招聘與配置 兩大模塊以及年度招聘計劃和實際招聘進展，進行情況比對和HR工作成果展示。另一方面，通過渠道質(zhì)量分析，可以知道各招聘渠道的月度面試邀請總數(shù)、參與面試數(shù)、面試通過率，以及發(fā)放offer數(shù)和試用期通過率等等。1、通過年度招聘計劃和實時的月度不同職位的到崗人數(shù)，可以快速明確工作目標、招聘重點和招聘進展。2、通過渠道質(zhì)量分析，月度實時數(shù)據(jù)查詢和匯總，可以快速判斷各招聘渠道不同崗位的招聘效果，及時調(diào)整渠道投放和占比，甚至看到各渠道的月度試用期通過率。3、向老板匯報工作，不需要對著Excel念數(shù)字了，枯燥、雜亂還容易錯。一頁圖片形式的報表直接甩過去，直觀又清晰，讓老板分分鐘對你另眼相看。升職加薪，指日可待。以下三點，是高薪HR必須掌握的數(shù)據(jù)分析能力，也是企業(yè)招聘高薪HR所強調(diào)的重點。掌握系統(tǒng)化的數(shù)據(jù)分析思維掌握數(shù)據(jù)分析的模型和方法掌握數(shù)據(jù)分析結(jié)果做出決策薪酬績效管理是許多中小企業(yè)的薄弱環(huán)節(jié)，很多中小企業(yè)沒有擅長薪酬績效的HR，方案還是停留在套用模板，結(jié)果由于方案跟公司“氣場不和”，導致員工士氣上不來，牛人頻繁跳槽，整個公司戰(zhàn)斗力低下，消極怠工的比比皆是。其實，要制定出一份符合公司實情的薪酬績效方案，需要有相對應的理論基礎和技巧，需要學習。而實際上，學習薪酬績效體系時容易遇到以下兩個難題：第一、專業(yè)性太強：比如績效模型MBO、KPI、BSC、OKR。這些模型很多都是舶來品，普通HR能把這些模型理解透徹都已是十分困難，更別說根據(jù)自己公司實際情況運用了。導致績效體系只學到表面，不得要領，貿(mào)然套用水土不服。第二、不知道從何下手：家家有本難念的經(jīng)，每家公司具體業(yè)務情況不一樣。優(yōu)秀企業(yè)案例有時沒法套用；想系統(tǒng)學習薪酬績效體系發(fā)現(xiàn)市場上將這方面的書籍和課程往往長篇大論；概念性極強，晦澀難懂，實操性太差，借鑒意義不大。