如何破除勞動用工中的法律風(fēng)險？

　　如何破除勞動用工中的法律風(fēng)險？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。序言由于用工單位、勞動者的雙方原因，企業(yè)用工存在著大量的不回避的法律問題，特別是2008年1月1日《中華人民共和國勞動法》，2008年5月1日實施的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》這兩部法律的出臺帶來了勞動爭議案大幅度的上升，對于企業(yè)而言勞動爭議案大幅度的增加了用工成本，同時也增加了企業(yè)用工中的法律風(fēng)險，鑒于此，結(jié)合《三茅HR菁英速成班》勞動關(guān)系管理一章所學(xué)知識，針對勞動用工中的各個階段進行法律風(fēng)險的進行剖析，提出防范用工風(fēng)險的辦法，以達到用工單位及勞動者雙贏的局面。1、人事制度存在的法律風(fēng)險及防范1.1招聘階段從發(fā)布招聘廣告到面試錄用，為企業(yè)用工的招聘階段。此一階段是最不為企業(yè)所重視的，因為不少用人單位認為只有正式錄用了勞動者以后才有可能產(chǎn)生糾紛。其實，這是一種相當(dāng)錯誤的觀念，很多時候，往往就是因為用人單位在招聘階段的一些錯誤做法而引起了勞動爭議糾紛，并給企業(yè)造成困局和損失。事實上只有從以下幾個方面注意，就可避免不必要的糾紛。1.1.1錄用條件應(yīng)盡可能寫得具體詳盡。很多企業(yè)所發(fā)布的招聘廣告寫得非常籠統(tǒng)，而且人們普遍會認為寫得越籠統(tǒng)企業(yè)的選擇面越廣，因而對企業(yè)越有利。其實這是一種錯誤的認識，錄用條件設(shè)置不合理，會為企業(yè)在試用期內(nèi)解聘不符合招用條件的員工埋下隱患。人們通常認為，在試用期內(nèi)，企業(yè)只要覺得不滿意就可以辭退試用員工，其實這種認識是錯誤的，因為我國《勞動合同法》第二十一條就有明文規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同……”也就是說，即使在試用期，用人單位要想解除勞動合同也是有條件的，否則就屬于違法解除勞動合同，就需支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金和賠償金。而《勞動合同法》第三十九條第一項的內(nèi)容是：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，該條所說的不符合錄用條件就是指不符合招聘廣告中所列的錄用條件，且用人單位對此負有舉證責(zé)任。而如果用人單位要以該勞動者不能勝任工作（人們通常所說的不滿意）為由解除勞動合同，則需滿足第四十條及其第二項規(guī)定的兩個條件：一是經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；二是用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資（代通知金）。由此可見，錄用條件與考核目標(biāo)是兩個不同的概念，二者存在諸多不同。因此招聘廣告中應(yīng)當(dāng)對所招聘人員的錄用條件列舉得盡可能的具體詳盡，這樣有利于用人單位以該勞動者不符合自己所規(guī)定和某項或某些錄用條件為由解聘不符合要求的試用人員而無需承擔(dān)經(jīng)濟補償或賠償責(zé)任。1.1.2招聘廣告中應(yīng)避免使用歧視性用語和規(guī)定歧視性條件。前面我們講到企業(yè)在其招聘廣告中應(yīng)將招錄條件寫得具體詳盡，但是一些企業(yè)往往會走入另外一個誤區(qū)，就是在規(guī)定錄用條件時不當(dāng)?shù)厥褂昧似缫曅哉Z言或帶有歧視性的條件。我國《就業(yè)促進法》規(guī)定，用人單位施行就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟，因此，這種不當(dāng)做法的后果是可能遭到勞動者精神損害方面的索賠。1.1.3招聘廣告內(nèi)容必須真實很多人一直錯誤地認為，招聘廣告中對本企業(yè)的介紹只是一種形式上的介紹，對于崗位待遇的承諾也可以很隨意地表達，而不用太過真實準(zhǔn)確，只有寫進合同的內(nèi)容才需承擔(dān)法律責(zé)任。因此一些企業(yè)往往在其招聘廣告中過于夸大事實地描述本企業(yè)的情況。勞動和社會保障部頒布的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》中就明確規(guī)定：“用人單位提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告的，由勞動保障行政部門責(zé)令改正，并可以處1000元以下罰款；對當(dāng)事人造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”因此建議企業(yè)在發(fā)布招聘廣告時，對企業(yè)的介紹一定要客觀真實，尤其是一些可量化的硬性指標(biāo)更不可隨意夸大和創(chuàng)設(shè)。1.1.4企業(yè)應(yīng)完整保存好各種招聘資料。一方面，通過前面的論述我們已經(jīng)知道，用人單位的一些招、用工行為必須滿足規(guī)定的條件才能施行。另一方面，在勞動爭議的仲裁、訴訟過程中，許多法律事實的認定上需由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。如需辭退試用期員工則須證明該員工符合《勞動合同法》第三十九條或第四十條第一、二款的規(guī)定。而這些證據(jù)很多就反映在招聘資料中。如可用勞動者提供的簡歷來證明其在學(xué)歷等方面作了虛假的陳述等。因此建議用人單位在招聘完成后應(yīng)妥善保存相關(guān)招聘資料，并在一定時期內(nèi)保存未被錄用者的有關(guān)資料。1.1.5面試注意事項招聘廣告發(fā)布出去，接收到應(yīng)聘者投遞的簡歷后，接下來就進入面試階段了。面試的注意事項也很多。由于應(yīng)聘者所投的簡歷都是自己制作，內(nèi)容千差萬別，用人單位希望了解的許多內(nèi)容可能沒有，而不感興趣的內(nèi)容卻很多。因此有針對性地制作面試登記表讓面試者填寫，可以讓企業(yè)了解到更多希望了解到的內(nèi)容。另外，簡歷多為電腦打印完成，一般都沒有應(yīng)聘者的親筆簽名，甚至有很多簡歷是通過網(wǎng)絡(luò)傳送的電子文本。將來產(chǎn)生糾紛后，即使簡歷內(nèi)有對企業(yè)有利的內(nèi)容如虛假陳述等，但因沒有勞動者本人的簽名，一旦勞動者否認就沒有證據(jù)效力了。而企業(yè)自己制作的應(yīng)聘人員登記表則可以在面試現(xiàn)場發(fā)放，讓應(yīng)聘者填寫并簽上本人姓名，今后產(chǎn)生糾紛可以作為證據(jù)使用。1.2招聘制度招聘制度的完善是防范企業(yè)用工法律風(fēng)險的一道關(guān)卡。通過完善招聘的流程、修訂招聘系列表格可以從源頭上規(guī)范企業(yè)管理、使企業(yè)規(guī)避由招聘帶來的法律風(fēng)險。1.2.1入職審查招聘過程中的入職審查是對入職者的身份、履歷進行核實的過程。在此過程中要求應(yīng)聘者提供真實的身份證明、學(xué)歷證明、履歷證明，其中履歷證明是證明求職者的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，防止未與原單位解除勞動合同關(guān)系的人員或者負有競業(yè)禁止義務(wù)的人員進入本企業(yè)?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。因此企業(yè)在新員工入職審查過程中應(yīng)當(dāng)要求有工作履歷的應(yīng)聘者提供與原用人單位解除勞動關(guān)系的書面證明。在入職審查過程中，身份證明的審查也是非常重要的。公安部有專門的查驗公民身份證真實性的平臺,企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運用這一平臺查驗新入職員工的身份情況。實踐中，存在勞動者身份證丟失、正在辦理中的情況，如何彌補這一漏洞？要求新入職的員工提供“無違法犯罪行為證明”不失為一個好辦法。此證明是居民戶籍地派出所在核實其真實身份、家庭住所等情況后，出具的證實此人戶籍、身份、住址及無違法犯罪行為記錄的證明，并加蓋有當(dāng)?shù)嘏沙鏊墓?。此證明能給企業(yè)在用工上加上一道防火墻。1.2.2告知義務(wù)企業(yè)在招聘過程中負有的告知義務(wù)也是不能小覷的。《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。如何履行告知義務(wù)？這要求在涉員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點主要是看是否通過了公示程序。法院認可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證。所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。1.2.3就職擔(dān)保流動就業(yè)是當(dāng)今的一個趨勢，身處異鄉(xiāng)的求職者常常是只身一人在外，對于企業(yè)來講聘用外地的勞動者，會給企業(yè)帶來無法預(yù)測的風(fēng)險，尤其是某些特殊行業(yè)如會計，所以企業(yè)用工大多選擇人員本地化。當(dāng)然也有企業(yè)為了避免風(fēng)險，要求勞動者提供擔(dān)保或者押金或者扣押勞動者的身份證、學(xué)歷證等證件。但《勞動合同法》對于這些企業(yè)以上的做法是明令禁止的。《勞動合同法》第9條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。一邊是勞動者的求職心切一邊是企業(yè)的用工風(fēng)險，勞動者和企業(yè)兩難。如果在招聘制度的表格設(shè)計中添加一欄“緊急聯(lián)系人”。要求入職者提供1-2名親屬的聯(lián)系電話和住址，然后進行審查核實。既能解決外地勞動者就業(yè)和又能防范企業(yè)用工風(fēng)險。1.3績效考核制度績效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理強有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個員工的效率。有效的績效考核，還能幫助企業(yè)確定每位員工對企業(yè)的貢獻或不足，更可為員工職位的晉升、降級提供決定性的評估資料，使企業(yè)在管理過程獎懲員工有合法合理的依據(jù)。企業(yè)的績效考核制度是在不違反法律法規(guī)的情況下，自行結(jié)合企業(yè)特色制定的管理制度。崗位職責(zé)以及完成企業(yè)工作任務(wù)及獎懲辦法都直接體現(xiàn)在績效考核制度中。《勞動合同法》第39條是關(guān)于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定，“嚴重違反公司規(guī)章制度”這一法律規(guī)定正是企業(yè)制定具體考核獎懲辦法掌握主動權(quán)的源泉。正是因為國家法律法規(guī)沒有明確具體的規(guī)定，就給企業(yè)留下了自行制定相應(yīng)獎懲標(biāo)準(zhǔn)的空間。企業(yè)可以結(jié)合自身特點，根據(jù)企業(yè)規(guī)模、盈利狀況和員工數(shù)量自行制定多層次、多檔位的考核獎懲辦法。員工獎懲體現(xiàn)在考核制度中，要做到合法又合理，最重要的是要有公示程序。一套完善績效考核制度從制定到實施經(jīng)過與員工面談、審查制定、公示征詢意見、考評、考評意見反饋、考評結(jié)果的應(yīng)用等若干環(huán)節(jié)，每一個員工都參與其中，每一級主管都層層考評，其公告公示的過程是具體的、明確的甚至是書面的?？己酥贫鹊亩鄬哟巍⒍鄼n位能使考核制度更加規(guī)范化、合理化。1.4培訓(xùn)制度培訓(xùn)，能使員工迅速成長、能使企業(yè)永葆生機。企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)多種多樣，從一個員工的角度看分為入職培訓(xùn)、專項技能提升培訓(xùn)、管理技巧提升培訓(xùn)等。培訓(xùn)能夠使一個員工在最短的時間內(nèi)了解企業(yè)的企業(yè)文化、規(guī)章制度、掌握本企業(yè)某項專門的技能，從而提升新員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，提高員工的工作效率。企業(yè)對勞動者提供培訓(xùn)，是員工的一種福利，所以《勞動合同法》對企業(yè)培訓(xùn)做出了保護性的規(guī)定，第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。但是仍有缺憾。企業(yè)往往在招聘員工后第一時間進行上崗培訓(xùn)，為了使員工盡快上崗，往往對其進行專業(yè)技能的培訓(xùn)，但是在試用期內(nèi)的培訓(xùn)卻不受上述條款的保護?！秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。也就是說，勞動者在試用期內(nèi)想走就走，不用承擔(dān)任何責(zé)任，即使企業(yè)在此期間對其進行了有償?shù)呐嘤?xùn)。這種情形下，企業(yè)是人財兩空。企業(yè)如何規(guī)避這種風(fēng)險，首先在試用期的約定上，約定合理的試用期，是防范風(fēng)險的辦法之一。其次，對在試用期內(nèi)的員工進行培訓(xùn)，可以選擇企業(yè)文化、企業(yè)的規(guī)章制度、崗位職責(zé)等基礎(chǔ)培訓(xùn)。盡量避免有償?shù)?、專項技能的培?xùn)。如遇特殊原因必須提供專項培訓(xùn)的，可提前終止試用期。最后培訓(xùn)制度的規(guī)范化、系統(tǒng)化也非常重要。制定合理的年度培訓(xùn)、各種專項培訓(xùn)計劃，在培訓(xùn)計劃中規(guī)避有償?shù)膶ｍ椉寄芘嘤?xùn)，從源頭上杜絕試用期內(nèi)的有償培訓(xùn)。2、勞動合同中存在的法律風(fēng)險及防范2.1 用人單位不簽或不按規(guī)定簽訂勞動合同將面臨嚴厲處罰的風(fēng)險關(guān)于勞動合同的簽定，《勞動合同法》新的相關(guān)規(guī)定主要有： 第十條、第十四條等，其中第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！笨梢娦隆秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝徊缓瀯趧雍贤蛘卟话匆?guī)定簽訂勞動合同法律后果有了更明確的規(guī)定，很明顯在罰則方面較以往要嚴厲的多。2.2 限制違約金的適用范圍給企業(yè)帶來的新課題對于勞動者違反《勞動合同》如何追究違約責(zé)任的問題，《勞動合同法》有了更有利于勞動者的新規(guī)定有：第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”第二十二條是有關(guān)出資培訓(xùn)的規(guī)定，第二十三條是有關(guān)競業(yè)限制的規(guī)定。即新法規(guī)定對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金，也就意味著加大了企業(yè)在勞動者違約方面的法律風(fēng)險。對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。2.3 勞動合同解除或終止經(jīng)濟補償總體成本增加，帶來的相關(guān)法律風(fēng)險對于勞動合同解除，《勞動合同法》的規(guī)定給企業(yè)增加了成本：按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付補償金。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金(個別地區(qū)規(guī)定須支付生活補助費或補償金)。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經(jīng)濟補償金。因此，《勞動合同法》第四十六條第(五)項做了相應(yīng)規(guī)定，即勞動合同正常到期后不續(xù)簽的情況下，企業(yè)也可能要支付補償金了。2.4 競業(yè)限制規(guī)范化，給企業(yè)帶來保密人員范圍、期限受限以及保密成本增加的風(fēng)險《勞動合同法》的規(guī)定主要是第二十三、二十四條。保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密的重要手段。與現(xiàn)行規(guī)定相比，該條的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏幻鞔_了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的給付時間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；競業(yè)限制的人員進一步明確限定，排除了一般員工；明確了競業(yè)限制經(jīng)濟補償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。新的規(guī)定較以往變化帶來的新風(fēng)險，也值得企業(yè)做要研究和應(yīng)對。3、企業(yè)勞動人事中法律風(fēng)險的防范法律風(fēng)險簡單表述為法律不利后果產(chǎn)生的可能性。這種可能性失去控制就可能變成實際的法律危機，造成法律損失。防范法律風(fēng)險在法律風(fēng)險解決機制中被稱為“避免法律風(fēng)險”，即對可能造成法律損失的活動采用事前規(guī)避的態(tài)度，通常包括改變行為方式和不作為方式。針對前述法律風(fēng)險，應(yīng)做好以下幾點：3.1簽好勞動合同勞動合同作為勞資雙方共同遵守的合同依據(jù)，對于勞動關(guān)系的重要性顯而易見。簽好勞動合同，也有許多專業(yè)知識。首先，應(yīng)選好合同模版，即選擇什么合同模版問題。勞動部門都有規(guī)范性的勞動合同模版提供，但這一模版設(shè)計時重在保護勞動者，對于企業(yè)的權(quán)益規(guī)定較少，是否應(yīng)當(dāng)設(shè)計更有利于企業(yè)風(fēng)險防范的勞動合同，當(dāng)然企業(yè)自己設(shè)計的勞動合同不得與國家法律的強制性規(guī)定相沖突。其次，對勞動者有必要進行適當(dāng)調(diào)查，特別是新員工的錄用，對是否符合錄用條件進行認真審查，一些與原單位未解除勞動關(guān)系或存在勞動糾紛尚未結(jié)束，或未達到勞動年齡等不符合或不完全符合錄用條件的勞動者應(yīng)嚴格把關(guān)。再次，對勞動合同的核心條款要仔細研究，協(xié)商確定，如工作崗位、合同期限（包含試用期）、勞動報酬、勞動紀律、損失追償、勞動保障、終止手續(xù)、保密與競業(yè)限制等作比較詳盡的約定，有利于雙方遵循和避免糾紛發(fā)生。還有簽訂勞動合同時應(yīng)加強與勞動者的溝通協(xié)商，注意方法，讓勞動者自愿表達意愿，達到和諧勞資關(guān)系，留住優(yōu)秀員工的作用，不宜強簽蠻干。3.2重視參加保險保險是轉(zhuǎn)移風(fēng)險的一種很好的方法，企業(yè)可在成本允許的情況下，盡量多的參加保險。保險既是對勞動者的保障，也是對企業(yè)風(fēng)險的轉(zhuǎn)移，是雙贏的措施，這些成本支出對企業(yè)來說是值得的。同時有條件的企業(yè)還可參加人身意外保險、財產(chǎn)保險等商業(yè)保險，以降低風(fēng)險。3.3建立救濟機制一旦法律風(fēng)險轉(zhuǎn)化為法律危機，事后的救濟，對換回損失也非常重要。企業(yè)應(yīng)該事先制定救濟機制：首先，專業(yè)人員的確定。企業(yè)應(yīng)選派有法律知識和人事經(jīng)驗的員工，作為處理糾紛的人員，代表公司及時出面解決糾紛。也可選擇聘請有經(jīng)驗的專業(yè)律師提供專項法律服務(wù)或常年法律顧問進行服務(wù)。其次，預(yù)定多套方案。出面與勞動者協(xié)商，一旦協(xié)商成功要立即簽訂協(xié)議，避免事后變化。方案預(yù)備幾套，做到有的放矢。再次，企業(yè)的各個部門，都要有法律意識，傳達信息與決策的渠道應(yīng)通暢、快捷、高效。還有，預(yù)留風(fēng)險基金，在處理糾紛、化解風(fēng)險時，提供資金上的支持是必須的。一套有效的救濟機制，對事后補救危機，減少損失是十分必要的。4、結(jié)語企業(yè)經(jīng)營必然伴隨風(fēng)險，有經(jīng)營風(fēng)險，也有法律風(fēng)險。每一家企業(yè)和每一位企業(yè)家所追求的是以最小的成本獲取最大的效益 ，但是如何才能達到這個追求呢？只有重視法律，在法律的框架內(nèi)運營，并且在規(guī)則范圍內(nèi)合理運作，才能使企業(yè)與員工和諧發(fā)展，讓企業(yè)走的更遠，做的更好。