在國企做HR究竟好不好？與民企到底有什么區(qū)別？

　　為了解決大家疑惑，醞釀已久的超級訪問正式開始了。在尋找采訪對象的過程中，同事給我推薦了云舞一休?？吹剿慕洑v，讓我眼前一亮。他在國企里沉淀了16年，從非科班的普通工人做到現在的HRD，經歷之豐富令人敬服。借此機會，我挖出了他的從業(yè)過往，通過他橫跨多個HR崗位的發(fā)展歷程，或許能讓大家一窺國企HR的真實生存狀態(tài)，看到國企HR光鮮亮麗的光環(huán)下，同樣有著數不勝數的辛酸與壓力,和邯鄲英才網小編一起了解。 設備操作工半路出家做HR在同一個公司一干就是16年，很少有人這么堅持。1998年，云舞一休從工業(yè)與民用建筑學院畢業(yè)，進入現在的公司。從基層干起是國企員工成長的必經之路，于是他被分配到廠里當設備操作工。90年代工作包分配，專業(yè)不對口是很常見的事。原本在工地上干活的，現在要爬上高樓修設備，這可不是天上和地下的區(qū)別。那時候的工作真的很苦，苦在于體膚，日曬雨淋，高危作業(yè)，半點馬虎不得，否則就把命搭進去了。想起來，云舞一休還心有余悸。一年半后，由于踏實肯干，他迅速成為設備操作好手，參與開起國內第一套先進裝置，還因此榮獲集體二等功。原本，從開始做設備操作工起，云舞一休就把自己的未來規(guī)劃好了。設備操作工--設備員--設備副主任--設備專家他認為這是最完美的發(fā)展路徑。然而，九十年代后期，電腦的普及豐富了人們的生活，也讓年輕人看到更多的發(fā)展機會。意識到未來可能是電腦的時代，云舞一休借錢買了一臺電腦。我也玩游戲，但更多的是學習。利用閑暇時間，他學完辦公軟件，又學會了簡單編程。正是由于這些看起來很微小的努力，漸漸地讓他與周圍的人區(qū)別開來。兩年后，公司對內部崗位進行調整。云舞一休憑借積累的電腦技術，被調入公司勞動工資處工資科，負責2萬多人的薪酬計算和薪酬系統(tǒng)數據維護，開始正式接觸人力資源專業(yè)。 變專才受人尊敬地位高在早期，國企分工細，HR配比高。云舞一休當時所在的工資科，僅僅負責工資和公積金，就配備了6人。其次，公司有26個二級單位，每個二級單位還有人事勞資部門，構成一個龐大的系統(tǒng)。人員配置大而全，每個人負責自己的一畝三分地。企業(yè)要求HR成為專才，員工也樂意偏安一隅，專注自己的某個模塊。雖然從20世紀60年代開始，國外發(fā)達國家的企業(yè)早已從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理發(fā)展過渡。但在國內，20世紀90年代才有人力資源這一概念。國內企業(yè)經過很長時間的摸索，一直處在微觀人事管理階段。云舞一休在那個時期，更多的是扮演一個人事專員的角色，也就是招招人、發(fā)發(fā)工資。在同樣是人力資源發(fā)展不健全的時代，企業(yè)性質較大程度決定了HR的地位。民企HR不受重視，而國企HR受人尊敬。在國企，人力資源部門有另外一個稱謂--干部之家，HR被認為在員工隊伍建設和穩(wěn)定中起著關鍵作用，因此在企業(yè)中HR一直有較強的威信，受人尊敬。云舞一休說。這一切與他心中想象的HR一致，朋友的羨慕和祝賀也讓他堅定這是一份光鮮的職業(yè)。所以，即便是又一次進入陌生的新領域，云舞一休慶幸自己把握機會入了這一行。告別一畝三分地踏上全面負責的不歸路21世紀，以BAT為首的互聯網巨頭的興起，才使得國內開始真正意義上的人事管理向人力資源管理發(fā)展。不少企業(yè)發(fā)現，員工從業(yè)觀念發(fā)生變化，追求自身價值的需求開始超過生存需求，這帶來的直接影響就是，新員工對工作氛圍、人際關系要求更高，一言不合就辭職漸漸成為常態(tài)。其次，企業(yè)業(yè)務模式的變化也要求HR從單純的執(zhí)行者向政策制定者轉變。國企雖然在人力資源管理發(fā)展上起步晚，但也開始緩慢改革。2003年，云舞一休所在的公司成立新項目，他被調入新崗位，開始全面負責HR工作，主持公司人力架構。所謂全面負責，其實只是一個比較冠冕堂皇的說法，因為整個項目就一個HR，啥都得干。他說。在前有BAT的探路下，國企由于企業(yè)性質差異，還得摸著石頭過河。公司的微小變化，對員工個人來說都是牽一發(fā)動全身。崗位的調整，不僅讓云舞一休承受巨大的壓力，也使他快速轉型。他的工作不再僅僅局限在薪酬方面，從原來的專逐步向全轉變。崗位說明書、工作分析、制度體系、工作流程、績效考核、員工關系、企業(yè)文化等統(tǒng)統(tǒng)要做。經常碰到有人問我負責人力資源什么工作，我告訴他們，問不負責什么會更快。云舞一休笑著說。其次，也不再埋頭于事務性工作，他開始扮演橋梁角色。員工維權意識的覺醒，讓HR成為企業(yè)與員工間的矛盾調解員。同時，公司戰(zhàn)略及業(yè)務的變化讓HR承擔更多的角色。這么說吧，以前我們是可有可無的小專員，現在我們是軍隊打仗的政委。這些改變，讓渴望在HR行業(yè)有所作為的云舞一休又喜又優(yōu)。喜的是地位提升，工作成就感直線上升；憂的是，非科班出生，很多專業(yè)知識一頭霧水。不懂不會怎么辦？學習法律法規(guī)那就翻書查條款，地方政策靠抄印，規(guī)章制度編寫也完全沒有參考模板，不懂了只能去找?guī)煾竼枺瑤煾覆欢蔷妥约何?。那是一段焦頭爛額的日子，回想起來，云舞一休卻打從心里感激，無知不可怕，可怕的是不行動。十六年磨煉終成HRD從初入行的誤解，到深入了解工作后的不容易，從2000年初次接觸人力資源崗，到2016年被提升為集團副總監(jiān)。在國企光環(huán)的包圍下，云舞一休的HR之路在外人看來平穩(wěn)順當，但對他而言十分坎坷，成長得很'憋屈'。雖然經歷大大小小的困難，但到最后他都把這些變成了自己的寶貴經驗。如今，已成為薪酬一把手的云舞一休，早已不是從前的門外漢，從完全不懂到擅長，他已經記不清用了多長時間。在這些年的各類教訓中，他總結出幾點體會：一、系統(tǒng)學習專業(yè)知識。想擅長某個模塊，系統(tǒng)化的專業(yè)知識是基礎，不能迷信碎片化學習；二、工作實際與案例相結合，及時總結得失。如果不敢馬上去實施，那就先寫解決方案找大神請教，找出不足，再去實施；三、準確掌握與工作模塊相關的政策法規(guī)。專業(yè)知識是打仗的武器，而政策法規(guī)是地雷的標識，只有認清標識，才不會踩雷；四、編寫模塊相關的制度及工作流程，不是等到完全掌握了才去寫，應該從一開始就嘗試去寫，不斷寫、不斷改進。如今，對于已經40不惑的云舞一休來說，或許一輩子都離不開HR，我職業(yè)生涯的發(fā)展，已遠遠超出當初的預期，再沒有其他過高的期待。以后會有新的規(guī)劃，但擺脫不了HR這個圈。寫在最后的話：做HR，民企還是國企好？在我接觸到的很多私企HR中，許多人都對國企心懷憧憬，但是，通過云舞一休的經歷，我們再來觀照國企HR這個群體，會發(fā)現，他們也沒有我們想像中的那般光鮮亮麗，他們的壓力同樣巨大，他們的成長同樣艱辛。對于人力資源這個行業(yè)來說，企業(yè)性質的不同，也會帶來工作環(huán)境的不同。民企的人力資源行業(yè)在過去十幾年中，面對多變的市場，自身進化的靈敏度更高一些。從2008年重視績效管理，到2010年興起大薪酬概念，股權、期權被引入，再到近幾年對人才招聘的重視。在不同的階段，人力資源管理側重點不一樣。而對國企HR來說，就沒有這樣的四季分明，變化要和緩很多。對于HR個人來說，選擇不同性質的企業(yè)，所得與所失同樣有區(qū)別。民企快速變化，能靈活應對、快速調整的人就能獲得巨大的成長機會。所以，民企HR有機會在不到十年的時間成為企業(yè)副總。而對此，云舞一休表示，民企確實靈活，但在沉淀上稍有不足。事實上，就如一棵棗樹上總有酸甜，企業(yè)性質不是個人職業(yè)發(fā)展決定因素，只有一步一個腳印，厚積薄發(fā)才能達到目標。未來隨著市場經濟的發(fā)展，HR在不同性質企業(yè)中的差別會越來越小。云舞一休的經歷無法代表國企，但至少代表了這么一群人：在無法自由選擇的年代，對每一份工作堅持不懈。成年人的生活沒有容易二字，很多時候不是看到希望才努力，而是努力才看到希望。如今的你，與他相比，已經非常幸運，擁有更多的選擇機會，人生的畫筆掌握在自己手中，未來要怎么畫，看自己。