人力資源通過管理診斷為企業(yè)創(chuàng)造價值

　　人力資源管理診斷是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要途徑之一，具體是指，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過管理診斷，發(fā)掘并確認影響企業(yè)經(jīng)營和管理目標達成，且屬于人力資源方面的問題，提出整改方案，明確責(zé)任人，抓好整改落實，做好督查監(jiān)督，最終實現(xiàn)組織優(yōu)化，人效提高,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。在診斷的過程中，要堅持3個導(dǎo)向，即問題導(dǎo)向、目標導(dǎo)向和用人導(dǎo)向，三者相互關(guān)聯(lián)。堅持問題導(dǎo)向是前提。找出了問題，就找到了前進的方向，就找到了精準發(fā)力的抓手。堅持目標導(dǎo)向是動力。確立一個既鼓舞人心又符合實際的績效改進目標，能夠點燃工作激情，激發(fā)斗志，凝聚力量。堅持用人導(dǎo)向是保障。通過任職資格和人才評估，真正讓忠誠干凈擔(dān)當人才脫穎而出，安排在適當?shù)穆毼?，實現(xiàn)人崗匹配、能崗匹配，設(shè)置獎勵辦法，與薪酬管理掛鉤，切實讓奮發(fā)有為、銳意進取、實績突出的人才得到褒獎。進行管理診斷，首先要將厘清存在的問題。麥肯錫思維是梳理問題的一個有利工具，以下不妨簡單歸納介紹一下：麥肯錫思維要求實事求是地發(fā)現(xiàn)問題，認為事實是用以鋪就解決措施之路的磚石，事實也是建立支撐這一措施柱子的磚石，要捕捉事實，利用事實，不要害怕事實。事實是友善的，它能夠彌補內(nèi)在的直覺的缺乏，讓方案更加符合實際；能夠架起了跨越可信度鴻溝的橋梁，取得企業(yè)高層的信任。麥肯錫思維要求，讓“MECE”（讀作“me-see”）原則深入骨髓，入腦入心，它是指從解決方案的最高層次開始，通過嚴格的結(jié)構(gòu)化方式，讓提出的每一分文件（包括內(nèi)部備忘錄、每一次情況說明、每一份電子郵件或聲訊郵件）和解決問題的各項組成內(nèi)容，達到“相互獨立，完全窮盡”。因為是內(nèi)部診斷，自己為自己找問題，要有敢于直面問題的勇氣，并且在梳理問題時，不馬虎不含糊，問題相互獨立，周到全面，完全窮盡。其次，建立整改落實方案。麥肯錫思維依然可以幫忙。麥肯錫思維要求，要為解決問題作出一個最初的假設(shè)。解決一個復(fù)雜的問題就像是踏上了一個漫長的旅程，最初的假設(shè)便是你解決問題的地圖。舉個例子詮釋一下，假定你必須駕車去一家餐館，而這家餐館位于城里你不熟悉的地方。你知道你必須在史密斯大街的第三個路口左轉(zhuǎn)，然后在接下來的第一個路口右轉(zhuǎn)，這樣你就正好到了那個街角。你清楚你如何去史密斯大街，到了那兒你只要沿著你認定的方向走就行了。這個想法就是一個最初的假設(shè)。最初的假設(shè)的形成分三步，第一步要根據(jù)全面整體的認識，定義最初的假設(shè)；第二步，在事實基礎(chǔ)上，按照MECE原則，通過問題樹等工具，深入挖掘最初的假設(shè)難點與謬誤；第三部是經(jīng)過團隊檢驗和自我批判，不斷完善最初的假設(shè)。這種思維可應(yīng)用在“怎樣確立一套問題整改方案”上。人力資源工作者針對存在的問題，根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)驗和整體認識，提出問題整改落實的流程、節(jié)點目標、難點和建議，然后與有關(guān)部門溝通、確認，檢驗方案的可行性，收集修改意見，最終形成一套操作性強的方案，用于指導(dǎo)實踐，增強行動計劃性和提高成功率。再次，明確責(zé)任到人。解決方案既定，下一步重點則為落實。根據(jù)現(xiàn)有工作分工，明確負責(zé)人員，假使遇到新問題，沒有現(xiàn)成的人選，則考慮內(nèi)部調(diào)配和外部招聘的方式找到合適人選。最后，加強督查考核和獎懲落實。HR可將整改的目標及內(nèi)容指標化，設(shè)置權(quán)重、得分，從而轉(zhuǎn)化為績效考核，督促目標的落實、問題的解決，年度總結(jié)，作出獎懲的評判。人力資源管理診斷，是HR的一項高級技能，問題切準到位，解決措施得當，直接為企業(yè)節(jié)省了聘請外部管理咨詢機構(gòu)的成本，利在當前；間接提高企業(yè)運營效率、員工滿意度，促進企業(yè)發(fā)展壯大，功在千秋。當然，管理診斷絕非易事，要求HR一定學(xué)習(xí)利用好麥肯錫思維，有條件的話，潛伏兩年鉆研MBA課程，對管理診斷水平的提高大有裨益。