職位體系設計的方法有哪些？

　　職位體系設計是將職位進行分層、分類的過程，目的是將組織中的職位和任職者予以分類，并針對不同類別的特點和需求，適用不同的人力資源管理策略，提高管理的有效性,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。典型的職位體系包括橫向和縱向兩個維度，橫向是將職位按照工作性質進行的劃分，一般稱為職類、職群、職位序列等；縱向針對崗位的等級劃分，是層級價值的體現(xiàn)，一般稱為職等、職級。典型的職位體系如下圖所示。職位體系設計主要包括三大部分內容：1、劃分職位序列職位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據(jù)公司戰(zhàn)略，同時也要結合組織規(guī)模因素。不同組織根據(jù)業(yè)務特點以及管理需要，職位序列有不同的劃分，通常情況下，各企業(yè)都有管理序列、技術序列、職能管理序列以及操作序列等各序列。規(guī)模比較大的企業(yè)還可以進一步劃分子序列，比如將技術序列劃分為設計研發(fā)序列、生產(chǎn)技術序列、工程管理序列以及工程技術序列等；將職能管理崗位進一步劃分為行政管理序列、財務審計序列以及人力資源序列等。2、劃分職位層級一個組織有多少層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分職位層級要考慮現(xiàn)有人員狀況，同時預留未來發(fā)展空間。企業(yè)的職位層級少則4～5級，多則達10甚至20幾級。在確定職位層級數(shù)量過程中要充分考慮各層級間的職位待遇、薪資差異等。比較簡單的確定層級數(shù)量的方法是：先確定最高層級和最低層級之間的比例關系，比如總經(jīng)理和普通員工之間的薪資差異為10倍；再確定相鄰層級之間的比例關系，比如第N+1級是第N級的1.5倍，即為等比序列。由此可以粗略計算出所需的職位層級大概為7級。需要說明的是，相鄰層級之間的比例關系不必相等，可以根據(jù)企業(yè)的實際具體情況設定。另外，不同的職位序列層級可能不同，某些職位序列層級可能少些，而某些職位序列層級會多些。3、確定職位體系的管理職位體系形成后，不只是一個靜態(tài)的職位框架，更是一個動態(tài)的人員發(fā)展通道。職位體系的管理設計主要解決職位的升降和轉換問題。員工的職位等級應能上能下，保證公平競爭。職位體系的每一個序列都對應一種職業(yè)發(fā)展路徑，各種路徑有各自的晉升空間，并且在責任、報酬、影響力方面都具有可比性。各類員工按照考核結果和實際工作需要進行崗位的晉升或降低，晉升條件可參考下表。根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和員工個人發(fā)展需求，不同序列體系內的員工在滿足目標任職資格后，可以進行跨序列的職位轉換。職位轉換應該設定明確的條件和程序。