員工流失究竟哪里出了問題？員工流失案例分析

　　員工流失究竟哪里出了問題？員工流失案例分析,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。案例：Z公司是家高新科技企業(yè)，以生物產(chǎn)品研發(fā)為主，2010年獲得了風(fēng)險投資公司的大筆投資，公司希望通過2-3年，能讓企業(yè)具備上市的能力，公司也清醒認(rèn)識到，想要做到這一切，人才是非常關(guān)鍵的因素，企業(yè)為此制定了一系類的人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃，人力資源部按照公司制定人才和發(fā)展計劃，從各大高校和社會招募了大量高學(xué)歷和具備專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才，充實(shí)企業(yè)的員工隊(duì)伍，到2012年上半年，員工從原來70多名，增加至120名，企業(yè)員工中95%以上都是名牌大學(xué)本科以上學(xué)歷，其中碩士、博士學(xué)歷的占員工人數(shù)的23%，有海外留學(xué)就業(yè)背景的占總?cè)藬?shù)的58%，人力資源部在廣納人才同時，也按照企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃，為員工制定個人的職業(yè)規(guī)劃，但到2012年下半年開始，在企業(yè)經(jīng)營未出現(xiàn)異常的情況下，企業(yè)出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象，到10月份，約有25%的員工已經(jīng)離職或處于離職交接狀態(tài)，到年底，企業(yè)人員流失率已經(jīng)50%，企業(yè)陷入一種人才管理和培養(yǎng)的迷茫中。你來分析一下，這究竟哪里出了問題？如果是你會怎么去改變?？赡茉斐梢陨锨闆r的原因分析如下： 1、能力和崗位不匹配： 在健全的組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程中，有關(guān)鍵崗位，也有輔助類的非關(guān)鍵崗位，不同的崗位對任職者能力要求不同，而Z公司95%以上員工都是名牌大學(xué)本科及以上學(xué)歷，必然造成部分員工實(shí)際能力（或其自身認(rèn)為其所具備的能力）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出其崗位自身所要求的能力，這種情況必然會造成能力和崗位不匹配的員工離職。2、企業(yè)人才培養(yǎng)計劃與公司發(fā)展計劃和崗位體系不匹配：因認(rèn)識到了人才的重要性而制定的人才培養(yǎng)和發(fā)展計劃如果不能與企業(yè)自身發(fā)展計劃和崗位體系相匹配，必然造成人才的培養(yǎng)脫離實(shí)踐，無法為人才提供相應(yīng)的平臺。3、企業(yè)人才培養(yǎng)計劃與員工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不匹配： Z公司按照企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)劃為員工制定個人發(fā)展規(guī)劃，忽視了員工自身的職業(yè)規(guī)劃，一旦出現(xiàn)員工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)為其制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不匹配的情況，必然造成部分員工的離職。4、注重專業(yè)技術(shù)能力，忽視管理能力的同步提升：5、企業(yè)在招聘中以高薪、職業(yè)發(fā)展條件招聘了大量的碩士、博士，但以企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)模、地位和實(shí)力尚不足以留住大量的碩士、博士等。6、老員工在待遇、發(fā)展等方面與新進(jìn)員工存在差距，造成老員工的離職。改變措施： 1、做好員工離職面談，統(tǒng)計分析員工離職原因，安撫現(xiàn)有員工 。 2、結(jié)合公司發(fā)展目標(biāo)，梳理業(yè)務(wù)流程，對現(xiàn)有的組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，做好崗位分析工作，明確各崗位崗位職責(zé)及崗位勝任力素質(zhì)模型；同時對現(xiàn)有員工進(jìn)行能力素質(zhì)評估及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃訪談，評估人崗匹配度，并結(jié)合員工自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、公司發(fā)展目標(biāo)重新制定符合公司發(fā)展和員工發(fā)展的人才發(fā)展計劃。 3、對人崗匹配度進(jìn)行重新評估，挽留、補(bǔ)充關(guān)鍵崗位人才，對非關(guān)鍵崗位人崗不匹配的做好調(diào)崗、優(yōu)化等工作。 4、加強(qiáng)管理人員的管理能力培訓(xùn)。 5、完善現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，在保證外部具有競爭力的同時，兼顧內(nèi)部的公平。