如何讓人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值?

　　人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這絕對(duì)是一個(gè)老掉牙的問(wèn)題，這么多年過(guò)去了，為什么HR依然沒(méi)有找到最終的答案？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 如今，老板幾乎都意識(shí)到人力資源的重要性，但人力資源重要并不等于HR重要。作為HR，我們需要經(jīng)常反思，是不是總想著如何得到老板更多的重視，如何提高自己的地位…… 在這種心態(tài)的驅(qū)動(dòng)下，HR要么一味迎合老板的要求，以得到老板的欣賞為終極目的；要么陷入宮斗的內(nèi)耗，互相遏制，而不是共同提高，能有多少時(shí)間會(huì)學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)，考慮角色定位？更不會(huì)關(guān)心到底為公司的客戶(hù)、老板、直線(xiàn)經(jīng)理、員工創(chuàng)造了多少價(jià)值。 如何讓人力資源管理創(chuàng)造價(jià)值? 馬志堅(jiān)在《人力資源經(jīng)理的新挑戰(zhàn)與新角色》中，指出人力資源管理者的角色要從單純的行政專(zhuān)家角色轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略伙伴、變革推手、員工知己三個(gè)方向，人力資源部門(mén)與公司重要的業(yè)務(wù)部門(mén)一樣也創(chuàng)造價(jià)值。 即使這樣，人資的價(jià)值依然難以直接衡量。公司訂單增加有HR的功勞？公司質(zhì)量、效率提升與人資有多大關(guān)系？好像有，又好都沒(méi)有，人資并非起決定因素……那么，人力資源部創(chuàng)造的價(jià)值在哪里？ 有人說(shuō)，所有的人力資源活動(dòng)必須從業(yè)務(wù)的角度出發(fā)，服從并服務(wù)于業(yè)務(wù)，即這項(xiàng)人力資源活動(dòng)是否有利于公司的業(yè)務(wù)活動(dòng)，否則這樣的人力資源管理活動(dòng)無(wú)效的! 有人說(shuō)，人資應(yīng)該關(guān)注服務(wù)對(duì)象的需求，關(guān)注外部客戶(hù)、老板、部門(mén)經(jīng)理、員工的需求，而不是人力資源部門(mén)的自身需求 有人說(shuō)，HR應(yīng)該學(xué)會(huì)關(guān)注成果而不是人力資源活動(dòng)本身，重要的不在于你做了什么，而在于成果是什么。在實(shí)際的工作中，老板關(guān)注你是否為真正的創(chuàng)造了價(jià)值，而不是僅僅是閉門(mén)造車(chē)乃至熱衷于做秀! 人力資源管理者的角色按照早期的人力資源專(zhuān)家的觀點(diǎn)分為：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的參與者、變革的推動(dòng)者、業(yè)務(wù)部門(mén)的人事顧問(wèn)、企業(yè)和員工的代言人，最后才是人事業(yè)務(wù)專(zhuān)家，但是這5個(gè)角色實(shí)際最終的目的都是以促進(jìn)組織能力的提升! 這些觀點(diǎn)似乎都很有道理，但卻又很難落地實(shí)操，因此，我還是講一些自己的感悟吧。談到價(jià)值，人們似乎都盯著如何創(chuàng)造收入，即開(kāi)源，卻忘記了節(jié)流。對(duì)于人資，節(jié)流比開(kāi)源更容易體現(xiàn)價(jià)值。 人資能否創(chuàng)造價(jià)值，有時(shí)候，時(shí)機(jī)很重要。 HR剛?cè)肼殻瑔挝唤拥酵ㄖ?，有員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，金額高達(dá)三十萬(wàn)之多！這下子，整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子慌了神，第一反應(yīng)是找員工私了，卻發(fā)現(xiàn)電話(huà)無(wú)人接聽(tīng)，看來(lái)是準(zhǔn)備死磕到底了。 于是，整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子開(kāi)始踢皮球，這件事自然落到了人資的頭上。和解顯然不可能，HR只能見(jiàn)招拆招。社保未繳，這個(gè)在北方很普遍，但顯然不屬于仲裁范疇，申請(qǐng)現(xiàn)金支付顯然不可能，最多進(jìn)行補(bǔ)繳；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，據(jù)說(shuō)員工是自離，這塊可以暫不考慮；加班費(fèi)申請(qǐng)，還得看制度……話(huà)不能說(shuō)太慢，必須降低領(lǐng)導(dǎo)的心理期望值。 如果這件事處理好了，支付金額與領(lǐng)導(dǎo)的期望值比較接近甚至超出預(yù)期，你覺(jué)得HR是否創(chuàng)造了價(jià)值？至少?gòu)呢?cái)務(wù)角度看，列入管理費(fèi)用的工資支出降低了很多！ 人資能否創(chuàng)造價(jià)值，有時(shí)候，取決于歷史因素。 HR剛?cè)肼?，就趕上社保公積金年審，找專(zhuān)員了解完情況，頓時(shí)不淡定了：?jiǎn)挝辉驗(yàn)闅埣踩四隀z被罰近20萬(wàn)，公積金年審更是付出了巨大的代價(jià)……首先我們必須了解政策，可以找殘疾人掛靠，同時(shí)找人脈解決燃眉之急。 如果各種年審順利過(guò)關(guān)，這意味著HR為企業(yè)節(jié)省了近50萬(wàn)元的營(yíng)業(yè)外支出！這樣的HR誰(shuí)會(huì)否認(rèn)他的價(jià)值？ 人資能否創(chuàng)造價(jià)值，有時(shí)候，取決于企業(yè)的發(fā)展階段。 這一點(diǎn)在企業(yè)高速擴(kuò)展期特別明顯，招聘的價(jià)值被無(wú)限放大。招一批優(yōu)秀的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響深遠(yuǎn)。這時(shí)候，企業(yè)為了盡快組建團(tuán)隊(duì)，幾乎各種招聘渠道都不放過(guò)，包括獵頭。 這也給了人資證明自己的機(jī)會(huì)。HR自己每招聘一位高端人才，意味著為企業(yè)節(jié)省了一大筆的招聘費(fèi)用。如果一個(gè)高端人才的服務(wù)費(fèi)是8萬(wàn)，3個(gè)人就是24萬(wàn)，這種價(jià)值因?yàn)榕c市場(chǎng)接軌，很容易衡量，可謂一目了然。 人資能否創(chuàng)造價(jià)值，有時(shí)候，取決于數(shù)據(jù)化的普及程度。 人資有時(shí)候工作很雜，幾乎難以量化。如員工的滿(mǎn)意度，員工離職率等，對(duì)效率的提升及成本的節(jié)約到底有多大作用，我們很難取得關(guān)聯(lián)性數(shù)據(jù)，將這些指標(biāo)與收入直接聯(lián)系起來(lái)。如果我們用運(yùn)營(yíng)思維，從客戶(hù)滿(mǎn)意度入手，是否會(huì)有意外的進(jìn)展？ 有段時(shí)間客戶(hù)滿(mǎn)意度下降嚴(yán)重，為了有效地解決這個(gè)問(wèn)題，人資親自接待投訴客戶(hù)。其實(shí)我們都清楚，投訴客戶(hù)解決不好，可能導(dǎo)致流失，單位就會(huì)損失幾萬(wàn)十幾萬(wàn)的收入；同樣，留住一個(gè)客戶(hù)，單位就能保住這筆收入。HR通過(guò)自己超強(qiáng)的溝通能力留住投訴的客戶(hù)，對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入貢獻(xiàn)很明顯，難道不是創(chuàng)造價(jià)值？ HR根據(jù)實(shí)戰(zhàn)制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，客戶(hù)滿(mǎn)意度的提升也是人資價(jià)值的體現(xiàn)。只是客戶(hù)滿(mǎn)意度的提升比例與收入的增加之間依然缺少關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)，無(wú)法量化體現(xiàn)。但如果從運(yùn)營(yíng)角度看，可以看出每月客戶(hù)推薦量的增減，通過(guò)平均消費(fèi)量，可以推算出大概的收入影響金額。這難度不是人資的價(jià)值體現(xiàn)。 至于工作效率，其實(shí)與滿(mǎn)意度、離職率比較類(lèi)似，雖然很難直接量化，但也不難通過(guò)其他數(shù)據(jù)推算出來(lái)人資所起的作用。另外，離職率的控制放在整個(gè)企業(yè)價(jià)值可能很難評(píng)估，如果具體到一個(gè)服務(wù)部門(mén)，重要性則不言而喻，缺一個(gè)人，班都排不開(kāi)，客戶(hù)只能往后預(yù)約，無(wú)期限的等待，滿(mǎn)意度，你覺(jué)得會(huì)怎么樣，甚至可能造成流失。這意味著，人資的價(jià)值，有時(shí)候需要不同場(chǎng)景來(lái)體現(xiàn)！ 人資能否創(chuàng)造價(jià)值，有時(shí)候，做好本職工作就可以。 績(jī)效很多時(shí)候都被單純地用來(lái)考核員工，而銷(xiāo)售更多的依賴(lài)提成制度。如果我們能發(fā)揮績(jī)效的引導(dǎo)作用，增加后勤員工對(duì)一線(xiàn)的支持力度，增加銷(xiāo)售人員對(duì)過(guò)程指標(biāo)的關(guān)注度，自然可以加強(qiáng)一線(xiàn)二線(xiàn)之間的配合，加強(qiáng)銷(xiāo)售每個(gè)環(huán)節(jié)的有效管理，而不是僅僅用結(jié)果說(shuō)話(huà)。 用運(yùn)營(yíng)的思路做績(jī)效設(shè)計(jì)，更多的關(guān)注每個(gè)環(huán)節(jié)的提升，關(guān)注各個(gè)環(huán)節(jié)之間的轉(zhuǎn)化，關(guān)注結(jié)果的提升比例，價(jià)值自然容易體現(xiàn)。雖然不是直接的收入體現(xiàn)，但每個(gè)過(guò)程的提升，也意味著對(duì)收入產(chǎn)生了積極的影響。這時(shí)候，人資關(guān)于人效比、人工成本環(huán)比等指標(biāo)增減率的分析就有著比較突出的意義了。這些，你是否做了，是否做到位了？ 很多企業(yè)的應(yīng)收賬款一直是軟肋，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的現(xiàn)金流。如果我們通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的提煉，對(duì)應(yīng)收賬款提出明確的要求，堅(jiān)決杜絕呆賬壞賬，每月應(yīng)收賬款余額的減小，這難度不是價(jià)值的體現(xiàn)。 人資要為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，關(guān)鍵還在于思維的改變。如果我們?cè)诓块T(mén)內(nèi)部用價(jià)值體現(xiàn)衡量個(gè)人工作表現(xiàn)；如果我們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部用對(duì)一線(xiàn)的價(jià)值體現(xiàn)來(lái)衡量個(gè)人價(jià)值……無(wú)疑會(huì)在整個(gè)公司內(nèi)部營(yíng)造出用價(jià)值說(shuō)話(huà)的氛圍，我們的目光將緊盯價(jià)值，而不是為一些苦勞而沾沾自喜。