人力資源數(shù)據(jù)化管理下的數(shù)據(jù)平臺(tái)搭建

　　人力資源數(shù)據(jù)化管理，核心要有全面的、大量的、種類(lèi)多的數(shù)據(jù)，這決定了數(shù)據(jù)平臺(tái)的搭建是一個(gè)系統(tǒng)、長(zhǎng)期的過(guò)程，還要考慮提取數(shù)據(jù)的便利性，以及數(shù)據(jù)處理的快捷性。這需要全面梳理工作建立數(shù)據(jù)平臺(tái)，在傳統(tǒng)認(rèn)知中E-HR系統(tǒng)或者EXCEL就能解決這個(gè)問(wèn)題。但數(shù)據(jù)平臺(tái)的搭建，不是上系統(tǒng)或用EXCEL做一個(gè)統(tǒng)計(jì)表格就能簡(jiǎn)單完成的，需要考慮的因素有很多,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。1．要打通崗位壁壘，讓數(shù)據(jù)貫通人力資源數(shù)據(jù)化管理最終會(huì)推動(dòng)公司數(shù)據(jù)化管理，但在此之前，需要將本部門(mén)的數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)全部打通，不能形成數(shù)據(jù)孤島。如果和其它數(shù)據(jù)沒(méi)有聯(lián)系，每次統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)的時(shí)候，需要將各種數(shù)據(jù)提取出來(lái)再匯總分析，這樣會(huì)帶來(lái)很大的工作量，甚至有可能花費(fèi)大量時(shí)間得出的數(shù)據(jù)不能被有效的利用，更不要考慮數(shù)據(jù)各維度數(shù)據(jù)靈活展示了。人力資源部門(mén)分工越細(xì)的公司，形成的壁壘就越嚴(yán)重，阻礙著數(shù)據(jù)貫通。因?yàn)楦鲘徫划a(chǎn)生的數(shù)據(jù)會(huì)有部分甚至全部是本崗位保管，每個(gè)崗位保管方式不一。哪怕有E-HR系統(tǒng)，也僅僅是上傳系統(tǒng)中要求的數(shù)據(jù)。這樣形成了崗位壁壘，在匯總分析數(shù)據(jù)時(shí)，整合數(shù)據(jù)不僅效率低下，而且出錯(cuò)率高。某公司HRD入職后，安排人事助理把近兩年的人員流動(dòng)情況簡(jiǎn)單做一下數(shù)據(jù)匯總分析，結(jié)果數(shù)據(jù)上報(bào)后，沒(méi)有離職原因等情況數(shù)據(jù)，人事助理解釋說(shuō)這一方面的數(shù)據(jù)在招聘專(zhuān)員那里。于是又安排招聘專(zhuān)員將數(shù)據(jù)匯總，結(jié)果上報(bào)后與人事助理的數(shù)據(jù)有差異。兩人堅(jiān)持自己的數(shù)據(jù)正確，再安排核實(shí)，已經(jīng)過(guò)了3天時(shí)間。各崗位形成的壁壘就如此，更不要提要人力資源數(shù)據(jù)化管理支撐公司戰(zhàn)略而需求的數(shù)據(jù)了，它需要各部門(mén)很多崗位的數(shù)據(jù)。崗位壁壘和部門(mén)壁壘的存在，數(shù)據(jù)不能貫通，還會(huì)形成一個(gè)數(shù)據(jù)多人統(tǒng)計(jì)的現(xiàn)象，浪費(fèi)公司人力、物力和財(cái)力。2.數(shù)據(jù)平臺(tái)搭建從實(shí)際出發(fā)，由小到大完善數(shù)據(jù)平臺(tái)的搭建不是一朝一夕就能完成的，事實(shí)上開(kāi)始就策劃一個(gè)全面的數(shù)據(jù)平臺(tái)并著手搭建，這個(gè)是完全不現(xiàn)實(shí)的，況且社會(huì)環(huán)境和公司管理一直在變化，數(shù)據(jù)平臺(tái)也是需要隨時(shí)調(diào)整的。例如基于E-HR系統(tǒng)，系統(tǒng)不能統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)或者統(tǒng)計(jì)出來(lái)不適用的數(shù)據(jù)，我們可以利用EXCEL來(lái)補(bǔ)充。以EXCEL建立的統(tǒng)計(jì)表，先期可以基于員工信息、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，然后再擴(kuò)展到統(tǒng)計(jì)各個(gè)指標(biāo)需要的數(shù)據(jù)，再擴(kuò)展人力資源工作中產(chǎn)生的各種數(shù)據(jù)。從早期靜態(tài)的員工花名冊(cè)到現(xiàn)在動(dòng)態(tài)的員工信息管理，就是一個(gè)很生動(dòng)的數(shù)據(jù)擴(kuò)展的例子?？梢葬槍?duì)任何工作的數(shù)據(jù)深入剖析，列舉的數(shù)據(jù)種類(lèi)將越來(lái)越多，將逐步完善數(shù)據(jù)平臺(tái)。3. 注意數(shù)據(jù)集成工作中產(chǎn)生的不同數(shù)據(jù)，并不是簡(jiǎn)單匯集到數(shù)據(jù)平臺(tái)，而是要將數(shù)據(jù)集成。打破崗位壁壘是為了讓數(shù)據(jù)有集成的條件，要實(shí)現(xiàn)不同數(shù)據(jù)的集成，還需要讓數(shù)據(jù)能聯(lián)系起來(lái)。不同數(shù)據(jù)的聯(lián)系，通常采用的是利用一些數(shù)據(jù)進(jìn)行識(shí)別聯(lián)系，如人力資源部門(mén)針對(duì)的數(shù)據(jù)基本以人產(chǎn)生的數(shù)據(jù)為主，這個(gè)識(shí)別就有可能是員工姓名、身份證號(hào)、員工編號(hào)等；崗位價(jià)值評(píng)估后以崗位進(jìn)行識(shí)別聯(lián)系；培訓(xùn)工作中以培訓(xùn)班次、課程名稱(chēng)等作為識(shí)別；招聘管理中的招聘編號(hào)作為識(shí)別等。如我們用員工編號(hào)進(jìn)行查詢，可以得出員工基本信息、勞動(dòng)合同情況、薪酬信息、績(jī)效數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、培訓(xùn)情況、評(píng)測(cè)情況、在公司的發(fā)展軌跡等，再深入挖掘還會(huì)得出其所在崗位的評(píng)估情況、薪資與市場(chǎng)水平對(duì)比情況、員工KPI提升重點(diǎn)等。不同的數(shù)據(jù)集成，可以快速的將這些信息統(tǒng)計(jì)分析，否則要統(tǒng)計(jì)這些數(shù)據(jù)無(wú)疑是一項(xiàng)繁重的工作。所舉的事例只是微觀方面的，事實(shí)上數(shù)據(jù)集成，在人力資源整體管理、戰(zhàn)略規(guī)劃中作用是巨大的。數(shù)據(jù)集成后可以快速的反映出戰(zhàn)略規(guī)劃每個(gè)環(huán)節(jié)的運(yùn)行狀態(tài)，以便能及時(shí)監(jiān)控、干預(yù)、調(diào)整，在人力資源各模塊的運(yùn)行過(guò)程中及時(shí)總結(jié)工作規(guī)律，完善管理工作。數(shù)據(jù)平臺(tái)是人力資源數(shù)據(jù)化管理的數(shù)據(jù)載體，它與傳統(tǒng)的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)軟件相比，數(shù)據(jù)量更大、數(shù)據(jù)處理更靈活、數(shù)據(jù)匯總分析更效率。上線一個(gè)好的數(shù)據(jù)平臺(tái)，并不會(huì)增加HR多少工作量，甚至在有可能減少HR的工作量，提高工作效率。數(shù)據(jù)平臺(tái)的搭建到數(shù)據(jù)發(fā)揮作用，至少也需要2年時(shí)間，2年時(shí)間也僅僅是1年歷史數(shù)據(jù)1年當(dāng)前數(shù)據(jù)。所以數(shù)據(jù)平臺(tái)的搭建迫在眉睫，不要到用的時(shí)候才去想辦法，沒(méi)數(shù)據(jù)支撐數(shù)據(jù)化管理便是空談。