要素評價法運用最佳實踐

　　要素評價法是一種現(xiàn)在較為普及的衡量崗位相對價值而確定薪酬等級的定量方法。這里的要素是指在工作中履行職責(zé)的復(fù)雜程度；其判斷基準(zhǔn)根據(jù)所需的判斷、分析、計劃等水平而定；這種評價法不是針對某一崗位具體的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、任職資格進(jìn)行評價，而是針對整個組織所有崗位進(jìn)行評價，將所有崗位的崗位特征抽象成若干個付酬要素，將崗位的具體工作內(nèi)容與這些付酬要素標(biāo)準(zhǔn)相比較,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 同時根據(jù)組織具體業(yè)務(wù)性質(zhì)和其他具體情況，在明確并確定這些付酬要素之后，賦予這些要素不同的權(quán)重，并將每個要素劃分不同等級，然后根據(jù)每個崗位對這些要素的不同要求確定它在各個要素上的等級和得分，將這些得分加總即得這些崗位的相對價值, 最后根據(jù)評價結(jié)果確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。 評價要素，是指一個組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包含的一些有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。因而，評價要素實際上是在多種不同的職位中都存在的并且組織愿意為之支付報酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或結(jié)構(gòu)性要素。實踐中，最為常見的評價要素主要基于責(zé)任、技能、努力以及工作條件等作為評價要素。需要強(qiáng)調(diào)的是，所選擇的評價要素必須對準(zhǔn)備在某一既定崗位評價系統(tǒng)之中進(jìn)行評價的所有職位來說具有共通性，不能選擇那些只適用于小部分崗位的評價要素。其次，評價要素必須是與被評價崗位相關(guān)的，必須能夠涵蓋組織愿意為之支付報酬的與職位要求有關(guān)的所有主要內(nèi)容。再次，評價要素之間盡可能不要出現(xiàn)交叉和重疊。交叉和重疊會導(dǎo)致某些評價要素被重復(fù)計算，出現(xiàn)評分不科學(xué)不合理的問題。最后，評價要素的數(shù)量要適當(dāng)，便于計算和管理。評價要素過多會加大崗位成本，且對評價結(jié)果的有效性產(chǎn)生負(fù)效用；而評價要素過少，則不能夠概括組織所有崗位的付酬要素。 根據(jù)上述原則，并結(jié)合實際情況在崗位評價要素問卷中設(shè)計責(zé)任、技能、努力和工作條件等評價要素。為保證其他較重要的崗位評價要素不被遺漏，問卷的需設(shè)計征求評價要素意見欄，反饋意見用不重要、一般、較重要、重要、極其重要5個選項表示等級，便于分析要素的重要程度。在進(jìn)行崗位調(diào)查分析的過程中要及時回收，對回收數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入與分析，采用平均值描述數(shù)據(jù)的集中程度，同時用標(biāo)準(zhǔn)差或相對標(biāo)準(zhǔn)差來描述數(shù)據(jù)關(guān)于均值的平均離散程度，標(biāo)準(zhǔn)差或相對標(biāo)準(zhǔn)差值越大，說明變量值之間的差異越大，距均值這個中心的離散趨勢越大。評價要素的修改和權(quán)重設(shè)計可以借鑒成熟的標(biāo)桿組織使用量表為基礎(chǔ)，結(jié)合調(diào)查結(jié)果，進(jìn)行評價要素的修改和權(quán)重設(shè)計：確定工作責(zé)任、知識技能、努力程度、工作環(huán)境等方面權(quán)重，最終，得到崗位評價要素表。 為確保組織整個薪酬結(jié)構(gòu)體系的順利構(gòu)建,要根據(jù)組織的實際情況，成立崗位評價委員會及任務(wù)分工和工作職責(zé)。委員會的成員是崗位評價工作的主體，組織所有崗位的排序和分值都要由委員會來決定，委員會成員的素質(zhì)以及成員總體的構(gòu)成情況將直接影響到崗位評價工作的質(zhì)量。確定崗位評價委員會成員，包括高層、中層、基層人員；同時對委員會成員進(jìn)行崗位評價的培訓(xùn)，主要介紹什么是崗位評價，為什么要進(jìn)行崗位評價，崗位評價的方法，為什么要選擇評分法，工具表的講解，打分的具體操作，崗位評價的流程及崗位評價的結(jié)果與薪酬體系建立的關(guān)系等。 在確定評價要素權(quán)重及點值時，通常對權(quán)重采用兩兩比較法來確認(rèn)要素相對的重要性，權(quán)重最高的按100%，其他相對此要素重要性的百分比來確定各要素的相對權(quán)重賦值。如，知識/技能20%,決策責(zé)任80%；研究分析100%等等；某一要素所占的比例就是要素權(quán)重/全部要素權(quán)重相加之和*100%；根據(jù)得出的要素權(quán)重比例確定要素等級點值；如，某組織崗位評價總點值為1000點，某一要素的點值即為該要素權(quán)重比例*總點值1000，即得出該要素點值；某崗位總點值標(biāo)準(zhǔn)值即為該崗位所有評價要素點值的之和。 委員會首先對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分以發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行前饋控制。標(biāo)桿崗位是指組織各個層面有代表性的崗位，先對標(biāo)桿崗位進(jìn)行試打分，可以讓評分人員熟悉評分流程，增強(qiáng)對要素定義的理解，增加對崗位職責(zé)的理解和認(rèn)識，以及驗證要素的選擇及權(quán)重是否合理，作為正式打分的參照，基本確定組織薪點分布的趨勢。試打分后，委員會對包括標(biāo)桿崗位在內(nèi)的所有崗位進(jìn)行打分，回收評分表進(jìn)行評分?jǐn)?shù)據(jù)的錄入和分析。設(shè)計了崗位得分統(tǒng)計表，將所有崗位評分表上的數(shù)據(jù)錄入崗位得分統(tǒng)計表，再將統(tǒng)計結(jié)果匯總至崗位得分匯總表，并對匯總結(jié)果排序，得到崗位評定排序表。 在數(shù)據(jù)分析過程中采取偏差控制措施。在崗位評價過程中，委員會成員對各個崗位的評價子要素的理解不可能完全相同。為了確保崗位評價的科學(xué)性和合理性，需要對不符合標(biāo)準(zhǔn)的崗位或某要素重新打分?？紤]到原始數(shù)據(jù)每個要素的分值大小相差很大，不具有可比性，直接計算標(biāo)準(zhǔn)差時得到的結(jié)果不能真實地反映數(shù)據(jù)偏差到底有多大，所以要以相對標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。另外，均值會極大地影響相對標(biāo)準(zhǔn)差的大小，要使用變異系數(shù)考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。然后求出每一組數(shù)據(jù)的相對標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)，制作分布圖以確定臨界值。只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的相對標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時候，才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理。 正式評分后，得到崗位評定排序表。將全部崗位各評價要素的相對標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)做出分布圖。崗位評價中需重新打分的指標(biāo)分為兩類，一類是經(jīng)驗指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位需要重新打分；另一類是統(tǒng)計指標(biāo)，即既在相對標(biāo)準(zhǔn)差允許誤差范圍之外又在變異系數(shù)允許誤差范圍之外的要素需要進(jìn)行重新打分。此外，如果某個崗位超標(biāo)的評價子要素超過了15-20%，則該崗位就需要重新評價。 崗位評價的結(jié)果反映了不同崗位的相對價值大小，通常的做法是將崗位評價分值按照分值高低加以排列，進(jìn)行等級劃分，制作成崗位等級及評價分?jǐn)?shù)區(qū)間分布表。分值對應(yīng)的薪值可以用全部崗位的崗位薪酬總額除以全部崗位的分值之和，習(xí)慣用系數(shù)的也可以計算系數(shù)和分值的比例，調(diào)整崗位的系數(shù)。這個標(biāo)準(zhǔn)就是常說的崗位價值模型。具體為確定并明確評估要素，賦予每個要素以相同的權(quán)重，并為每個要素劃分等級，對每個等級給出具體定義。而且每個相鄰等級之間的差別必須是清晰可辨的，然后為每個等級確定分值。 實踐中，組織會有很多個職位,涉及行政、人力、生產(chǎn)、技術(shù)、營銷、財務(wù)、物流、信息等各個領(lǐng)域，范圍較廣，不可能所有的崗位都進(jìn)行評價，所以在崗位評價過程要注意標(biāo)桿崗位的選取，并規(guī)定部門及崗位的代碼。合理的標(biāo)桿崗位的選取結(jié)合要素評價法明確的定義要素和量化分?jǐn)?shù)值來進(jìn)行的比較，通過工作訪談和要素評價表的有效結(jié)合，委員會對標(biāo)桿崗位進(jìn)行選取、分析和評價，盡可能減少了主觀決定的成分。在評價過程中通常采用群體決策法，即委員會的全體成員依據(jù)崗位分析、崗位寫實和評價標(biāo)準(zhǔn)。對評價崗位所對應(yīng)的要素級別進(jìn)行分析、討論和研究；并確定的各要素所對應(yīng)級別的分?jǐn)?shù)輸入到崗位評價記分表；統(tǒng)計出的崗位等級結(jié)果與現(xiàn)行崗位薪酬狀況及非量化的重要性排列進(jìn)行對比分析，對偏離較大的崗位的要素對應(yīng)級別進(jìn)行重新評定，對很難達(dá)成一致意見的崗位予以剔除，直到產(chǎn)生一個滿意的結(jié)果即標(biāo)桿崗位序列。在標(biāo)桿崗位等級分布結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，委員會對組織所有崗位進(jìn)行類比插入，最終確定了所有崗位的等級結(jié)構(gòu)分布。 要素評價法的作用就是確定組織內(nèi)各崗位相對價值下的薪酬標(biāo)準(zhǔn),為確保整個薪酬體系的合理構(gòu)建,首先要建立明確的組織內(nèi)任務(wù)分工和工作職責(zé),明確評估要素并為每個要素劃分等級，對每個等級給出具體定義,然后算出崗位等級的量化分值，當(dāng)然崗位測評信度和效度的檢查亦不可忽略。其中要素的選擇和權(quán)重的分配是實施崗位評價時的關(guān)鍵步驟，還要盡可能給予員工代表參與工作崗位評價的機(jī)會,使員工更容易接受評價結(jié)果，使評價結(jié)果更能符合組織實際，最終使薪酬管理驅(qū)動組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。