獵蘿卜說說HR不得不重視的那些失誤招聘風險

　　疫情過后，招聘市場迎來一波高峰。在這個“供求雙旺”的環(huán)境下，卻發(fā)生了不少因招聘失誤而引發(fā)的糾紛。招聘不是一件簡單的事，HR也難免會犯下一些錯誤，導致失誤招聘，給企業(yè)發(fā)展帶來消極的“連鎖反應”,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。為了讓HR能在疫情后更高效地完成人才招聘，今天就來說說HR不得不重視的那些失誤招聘風險以及具體的優(yōu)化方法。失誤招聘主要會給企業(yè)帶來如下風險，HR不得不重視：01、職業(yè)操守風險候選人的職業(yè)操守風險往往通過候選人的個人品德體現(xiàn)，包括誠信的價值觀、是否遵守公司法規(guī)、是否確保公司資產(chǎn)安全、是否誠實地制作工作報告，以及對公司的機密信息進行保密等。比如，曾有一涉及到候選人品德問題的背調(diào)案例：某知名藥企招聘核心技術(shù)崗，對通過面試的某候選人進行背調(diào)，發(fā)現(xiàn)其在前雇主就職期間分別向30多位同事借款，金額在幾萬到幾十萬不等，累計欠款過百萬，而欠款到期后該候選人拒絕還款，在離職后被9位前同事告上法庭。對此，該藥企表示：候選人的這種行為，哪怕是私人行為，但可以從側(cè)面反應其個人品德方面具有風險。02、法律風險招聘過程中的法律風險主要包括涉及到的廣告虛假信息、就業(yè)歧視、錄用條件、告知義務、入職審查、錄用通知書等相關信息的法律風險，以及是否招用了同時供職、存在競業(yè)協(xié)議、培訓協(xié)議的候選人；或者候選人是否有前科、吸毒記錄、金融違規(guī)等不良記錄；以及觸犯《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的其他法律風險。某貿(mào)易公司HR曾提到：之前發(fā)生過一次失誤招聘“事故”，候選人入職后，因其勝任力不足，被用人部門投訴。經(jīng)調(diào)查，候選人存在比較嚴重的簡歷“注水”，被識破后，候選人卻依仗“HR未經(jīng)本人許可，私自進行背景調(diào)查”這一借口，追究公司的法律責任。最后，公司只能予以賠償，并且辦理離職手續(xù)。這個事件首先提了HR在背調(diào)前需要合法合規(guī)操作，另外，需要特別注意失誤招聘可能帶來的相關法律風險。03、成本風險成本風險主要體現(xiàn)為招聘重置成本或因候選人失誤引發(fā)的需要賠償他人的成本。招聘重置成本主要包括重新招聘所帶來的廣告或人才市場攤位費、招聘人員工資、餐飲、交通費等費用，以及企業(yè)為招聘支付了成本，卻因招聘到不合格的員工而無法產(chǎn)生效益，從而造成企業(yè)的損失。某IT公司在網(wǎng)站上付費發(fā)布一則財務總監(jiān)的招聘廣告。多次篩選后，選定候選人并進行背景調(diào)查。通過與前雇主的訪談發(fā)現(xiàn)，候選人曾經(jīng)“監(jiān)守自盜”，被前雇主發(fā)現(xiàn)后，因涉及數(shù)額不大只做了錢款歸還，并辭退處理。企業(yè)通過雇前核查，避免了潛在的用工風險。04、勝任力風險勝任力風險主要指候選人因崗位勝任力不足而導致的用工風險。候選人的崗位勝任力情況可以通過“勝任力評價訪談”來評估，通過對候選人“德、能、勤、績”四大能力素質(zhì)的評價，以及在過往工作中的能力表現(xiàn)，從候選人的思維能力、管理能力、執(zhí)行力、工作態(tài)度、人際關系、工作業(yè)績等維度，判斷其是否稱職。某集團候選人在應聘時，表現(xiàn)很好，表明自己在前雇主職位是總監(jiān)，且能力突出，因個人發(fā)展而主動離職。經(jīng)第三方背調(diào)發(fā)現(xiàn)，候選人在前雇主公司任職期間，人際關系非常不好，喜歡打壓同事，還出現(xiàn)過越權(quán)行為，給公司造成了一定的經(jīng)濟損失。后公司因業(yè)務調(diào)整需要，進行人員縮編，整個部門只有候選人被裁掉，且其職位也只是業(yè)務經(jīng)理。招聘失誤帶來的風險，逐漸變成企業(yè)最昂貴的“成本”，如果無法招聘到“對的人”，企業(yè)發(fā)展將受到掣肘。在錄用前，當遇到刻意隱瞞、夸大、捏造履歷信息的候選人時，HR該如何順利完成招聘工作，同時還能招到“對的人”？嚴防死守不如巧用背景調(diào)查，助力HR把好招聘第一關，大大提高HR“慧眼識人”的成功率。1.核查候選人所提供的個人信息與權(quán)威數(shù)據(jù)信息的差異，包括：身份信息、教育背景、不良記錄、訴訟記錄、信用記錄等；2.核查候選人所陳述的履歷信息與通過合法途徑核查的履歷信息的差異，包括：任離職時間、職位名稱、薪資待遇、離職原因、有無違紀違規(guī)、競業(yè)限制、勞動糾紛等。3.通過對候選人提供前雇主的上級/同事/下屬 訪談候選人德、能、勤、績四大勝任力維度，核實候選人的工作表現(xiàn)及工作能力。除此之外，HR還可以借鑒以下建議：1.做到“因人而異”，不能對所有候選人的背調(diào)“一刀切”。應該根據(jù)不同崗位，有針對性的調(diào)查內(nèi)容。如金融行業(yè)，則需要增加金融違規(guī)核查；或者根據(jù)崗位性質(zhì)，如采購人員，則需要增加工商注冊核查等項目。2.必須處理好候選人背調(diào)授權(quán)，所有授權(quán)均按照法律規(guī)定的流程進行操作，以書面授權(quán)或電子簽章授權(quán)為首選。3.一旦發(fā)現(xiàn)問題，HR應該依據(jù)企業(yè)的相關規(guī)定來最終決定是否錄用候選人。4.選擇自主背調(diào)還是委托第三方背景調(diào)查，應該提前做好背調(diào)預算。在調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查渠道、調(diào)查方式，以及全面性、專業(yè)性方面，第三方背調(diào)具有明顯優(yōu)勢。成功的招聘，可以獲得有才之人，提高企業(yè)的人才競爭力；而失誤的招聘，將阻礙人力管理的運行，影響企業(yè)提升效益。因此，HR在招聘錄用時，不能操之過急，將不合適的候選人“招進來”，而將企業(yè)置于巨大用工風險中。