如何做崗位分析？如何做薪酬調(diào)研？

　　崗位分析不僅用作于招聘、績效，也還可以用于薪酬體系設(shè)計(jì)。 在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的。 著重在于崗位的工作量、工作價(jià)值、市場稀缺程度等方面進(jìn)行分析評估，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。薪酬調(diào)研要從企業(yè)內(nèi)部與外部兩方面展開。 內(nèi)部則是對現(xiàn)有員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)研，了解員工薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)是否具有激勵(lì)性，還要結(jié)合公司人力成本費(fèi)用與盈利狀況進(jìn)行綜合評估。 外部調(diào)研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)。 具體方法，內(nèi)部調(diào)研可以用員工問卷， 再結(jié)合財(cái)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行。 外部調(diào)查可以利用招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，以及同行打聽等方式進(jìn)行。案例說明：B公司做薪酬調(diào)研，我一方面聽取部份心態(tài)較好的員工反饋， 做了一些員工問卷進(jìn)行了解。 另一方面從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上了解。 首先對比同類崗位員工工資的差異， 發(fā)現(xiàn)除銷售崗位外， 其它文職崗位同類崗位工資很接近，差異性很小。 好處是相對公平，但壞處是一潭死水，沒什么活力。 運(yùn)營部專員與人事部專員工作工資差不多， 產(chǎn)品部助理與人事專員也差不多。 各自工作雖然不同領(lǐng)域，沒有可比性， 但都是技術(shù)含量低，可替代性較高。銷售性崗位的工資，像招商人員、教育部課程銷售、還有直營門店的發(fā)型師、技師等崗位，則工資千差萬別，從薪酬結(jié)構(gòu)、底薪標(biāo)準(zhǔn)各不相同。 提成標(biāo)準(zhǔn)也因不同店各自不同， 好處是靈活。 但壞處是不公平，且嚴(yán)重不科學(xué)。 很多人要求調(diào)店，去提成高的店。 所以店里的人才動(dòng)蕩不安，越差的店越差。 總部辦公室也一樣， 招商發(fā)展不順利，許多招商專員要求轉(zhuǎn)去賣課程等現(xiàn)象。前面說的客服人員坐在辦公室比外面跑的銷售人員要收入高，實(shí)際績效也更好！經(jīng)過同行了解其它同類型企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與標(biāo)準(zhǔn)后，各式各樣。 我覺得其中一家X公司的薪酬體系很合理，而且該公司的發(fā)展階段比我們現(xiàn)在B公司的發(fā)展階段要前些，基本上實(shí)現(xiàn)了直營店股權(quán)完全下放，員工持股總額高過公司，但公司的控制力還是很強(qiáng)。 總部方面也實(shí)行了類似阿米巴模式，事業(yè)中心趨向獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧了。 但我評估當(dāng)前階段，B公司還達(dá)不到實(shí)施這樣水準(zhǔn)的條件。 所以一步步來，首先要從公司目標(biāo)與員工年薪掛鉤開始。