績效面談到底該怎么做？績效面談的8個原則

　　績效面談是現(xiàn)代績效考核當中非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲劦哪康脑谟诨仡檰T工上期績效，匡助員工進行績效改善進而在后期總體晉升組織績效水平。而在績效管理的實施循環(huán)中，在每一個管理板塊節(jié)點中，其實都是需要進行績效溝通面談，和蘿卜網(wǎng)小編一起了解。 針對我們平時績效面談遇到的問題，蘿卜網(wǎng)小編和大家一起來看一下績效面談到底怎么做才能起到我們預(yù)期的效果：蘿卜網(wǎng)小編從八個方面大家分享如何做績效面談： 一、面談的六個基本原則??1、面談要直接而不繞彎、具體而不抽象、明確而不含糊。??2、面談是坐著而不是站著、說服而不是壓制、雙向而不是單向。??3、面談是對事而非對人、考崗位而非考個人、談業(yè)績而非談人品。??4、面談是信任而非敵意、尊重而非冷漠、理解而非猜疑。??5、面談要鼓勵而非批評、解決問題而非加深矛盾、面對未來而非現(xiàn)在。??6、面談的主角是各直線經(jīng)理而非HR.??二、面談策略的選擇??1.策略類別??按照老師多年積累的經(jīng)驗，下屬可以根據(jù)工作貢獻和工作表現(xiàn)分為4種類型：??貢獻型(好的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度);??沖鋒型(好的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度);??安份型(差的工作業(yè)績+好的工作態(tài)度);??墮落型(差的工作業(yè)績+差的工作態(tài)度)。??貢獻型——下屬是中層經(jīng)理創(chuàng)造良好團隊業(yè)績的主力軍，是最需要維護和保留的。??面談策略應(yīng)是：在了解公司激勵政策的前提下予以獎勵;提出更高的目標和要求。??沖鋒型——下屬不足之處在于工作忽冷忽熱，態(tài)度時好時壞。對此可分析其原因，多緣于兩方面。一種是性格使然，喜歡用批判的眼光看待周圍事物，人雖然很聰明，但老是帶著情緒工作。第二種是溝通不暢所致。??對此下屬，切忌兩種傾向：一是放縱(工作離不開沖鋒型的人，工作態(tài)度不好就不好，只要干出成績就行);二是管死(光業(yè)績好有什么用，這種人給自己添的麻煩比做的工作多多了，非要“治治”不可)。??對于沖鋒型的下屬，采取的面談策略應(yīng)當是：溝通，既然沖鋒型下屬的工作態(tài)度不好，只能通過良好的溝通建立信任，了解原因，改善其工作態(tài)度;輔導(dǎo)，通過日常工作中的輔導(dǎo)改善工作態(tài)度，不要將問題都留到下一次績效面談。??安份型——下屬工作態(tài)度不錯，工作兢兢業(yè)業(yè)、認認真真，對上司、公司有很高的認同度，可是工作業(yè)績就是上不去。對他們面談的策略應(yīng)當是：以制訂明確的、嚴格的績效改進計劃作為績效面談的重點;嚴格按照績效考核辦法予以考核，不能因為態(tài)度好代替工作業(yè)績不好，更不能用工作態(tài)度掩蓋工作業(yè)績。??墮落型——下屬會想盡一切辦法來替自己辯解，或找外部因素，或自覺承認工作沒做好。對此下屬的面談策略應(yīng)當是，重申工作目標，澄清下屬對工作成果的看法。 ??三、面談計劃的制訂??面談計劃的制訂沒有千篇一律的方法，要依據(jù)單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點進安排，比如有些單位需要上夜班，那你就不能安排在白天，有些單位人員外出的非常多，你就不能全部都安排人公司內(nèi)部進行，可以進行視頻面談，或者電話面談等等，但無論什么樣的單位，都必須遵照下面五個基本的原則：??1.績效面談是員工定期(以季度為考核周期的為每個季度，以每個月為考核周期為每個月)的一項正常工作，這個原則的確立需要HR去大力的推動。??2.HR是績效面談工作推進的監(jiān)督者和技術(shù)提供者。??3.最終的結(jié)果以與員工確認的結(jié)果為準。??4.績效面談的主體責任是各直線經(jīng)理。??5.績效面談要有詳細的記錄和數(shù)據(jù)分析，這些作為績效改進和績效結(jié)果運用的依據(jù)。??不管你采用哪種形式，以上五個基本的原則是不能變的。??四、面談的準備??作為中層經(jīng)理應(yīng)做好以下準備：??1.回顧績效標準和期望，此處需要留心《職位說明書》、《績效評估表》、《員工的績效檔案》、《績效考評匯總表》、《工作計劃書》有無脫節(jié)之處。??2.收集相關(guān)資料。最主要的信息來源應(yīng)是平日的績效觀察、績效跟蹤記錄。如果收集的信息中還有其他人的評價，應(yīng)注意兩點：一方面，只有工作中的評價才可以作為有價值的“其他人評價”，閑聊中的評價切勿采用;另一方面，其他人的評價中可以利用的是他們評價所依據(jù)的事實，而不是他們的評價本身。??3.在面談前，對下屬的績效做出自己的評估，并就績效成績的等級做出評判。??4.準備面談提綱。中層管理人員往往忽視管理的細節(jié)，無論這些細節(jié)對下屬有多么重要。此處考核人常犯的錯誤是，認為沒有必要、太麻煩，或者面談之前腦子里有個思路就可以了。如果中層經(jīng)理的準備工作不充分，很容易出現(xiàn)以下幾種結(jié)果：不滿、爭吵;無所謂;氣氛和諧，問題潛伏。還有一種情況是，只考慮“刺頭”怎么談，而對于其他人員，不準備面談提綱，認為“好談”，沒有什么準備的必要。??五、 績效面談的主要內(nèi)容??由于具體工作性質(zhì)和崗位的不同，管理者在和下屬進行績效面談時，具體的面談內(nèi)容一般會有較大的差別。但主要內(nèi)容一般包括如下幾個方面：??1.上期績效問題的改善情況。??2.績效考核周期內(nèi)的主要工作和各項目標的完成情況;??3.員工取得的主要成績和進步;??4.在完成目標方面遇到的問題和存在的不足;??5.哪些方面需要改進以及如何改進;??6.下一績效考核周期內(nèi)的主要工作;??7.上司對下屬在下一績效考核周期內(nèi)的工作績效期望;??8.探討崗位所需能力上的優(yōu)勢和不足;??9.下屬的個人發(fā)展計劃;??10.下屬對上司或團隊工作的看法和建議。??由于是員工績效面談，重點是談員工的績效，因此上面列出的九個方面，其中第(8)、(9)、(10)三個方面不是必須的，可以談也可以不談，視情況而定。??六、績效面談的要點??1、對績效結(jié)果進行描述而不是判斷??在對員工進行績效面談時，不是對結(jié)果進行判斷，而是要對績效結(jié)果進行描述。例如：你某件工作沒有完成，完成了多少，有多少差錯，與工作目標有多大的距離，這些差錯給公司造成多少損失或給其他工作帶來的多少麻煩，而不是說你這個工作做得很差，你工作能力很差之類的判斷。??2、要具體而不籠統(tǒng)??面談時要一個工作計劃一個工作計劃談，談完成情況和效果，分析差距的原因。??3、正面評價的同時要指出不足??員工和領(lǐng)導(dǎo)朝夕相處，一般很難抹開情面去說員工的不足，因此絕大多數(shù)經(jīng)理人員都是只說正面評價，不說或少說不足之處，這樣不利于員工工作改進，也不利于組織績效的提升。??4、正面評價要真誠、具體、有建設(shè)性??l真誠??真誠是面談的心理基礎(chǔ)，不可過于謙遜，更不可夸大其詞。要讓員工真實地感受你確實是滿意他的表現(xiàn)，你的表揚確實是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯關(guān)系。只要這樣，員工才會把你的表揚當成激勵，在以后的工作中更加賣力，通俗地說，你的表揚和溢美之詞一定要“值錢”，不是什么都表揚，也不是隨時隨處都表揚，而是在恰當之處表揚，表揚要真誠，發(fā)自肺腑。??l具體??在表揚員工和激勵員工的時候，一定要具體，要對員工所做的某件要有針對性地具體地提出你的表揚，而不是籠統(tǒng)地說員工表現(xiàn)很好就完事。比如，員工為了趕一份計劃書而加了一夜的班，這時你不能僅僅說員工加班很辛苦，表現(xiàn)很好之類的話，而是要把員工做的具體事特別點出，比如：“小王，你加了一夜的班趕計劃書，領(lǐng)導(dǎo)對你的敬業(yè)精神很贊賞，對計劃書的編寫很滿意?！边@樣，小王就會感受到不僅加班受到了表揚，而且計劃書也獲得了通過，受到了賞識，相比較，后面的話可能更會對小王有激勵作用。??l建設(shè)性??正面的反饋要讓員工知道他的表現(xiàn)達到或超過了經(jīng)理的期望，讓員工知道他通過他的表現(xiàn)得到了經(jīng)理的認可，要強化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后的工作中不斷發(fā)揚，繼續(xù)做出更優(yōu)秀的表現(xiàn)。同時，要給員工提出一些建設(shè)性的改進意見，以幫助員工獲得更大提高和改進。 反面反饋：描述員工存在的不足，對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就作出員工如何如何不行之類的感性判斷。這里，對事不對人，描述而不判斷應(yīng)該作為重要的原則加以特別注意。??5、反面評價要客觀準確??客觀、準確、不指責地描述員工行為所帶來的后果。你只要客觀準確地描述了員工的行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在，所以，在這個時候不要對員工多加指責，指責只能僵化你與員工之間的關(guān)系，對面談結(jié)果無益。??反面評價時要善于給員工臺階下，例如，你說出了員工失誤給公司帶來的影響和后果時，員工已經(jīng)明白了自己的錯誤，但礙于面子，不好當面承認錯誤，這時，你不要一味地追問，而是可以說你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會出現(xiàn)同樣的錯誤。這時員工又有臺階下，也會非常感激你。??6、要注意聆聽員工的聲音??從員工的角度，以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法。聽員工怎么看待問題，而不是一直喋喋不休地教導(dǎo)。多提出開放性問題，引導(dǎo)員工參與面談??7、要分析未達成績效的原因??8、避免使用極端化字眼??在與員工績效面談時，切忌使用極端化評價字眼，如你不行，你這個項目作得非常差等。??9、通過問題解決方式建立未來績效目標??與員工探討下一步的改進措施。與員工共同商定未來工作中如何加以改進，并形成書面內(nèi)容。 在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。 在面談結(jié)束之后，一定要和員工形成雙方認可的備忘錄，就面談結(jié)果達成共識，對暫時還有異議沒有形成共識的問題，可以和員工約好下次面談的時間，就專門的問題進行二次面談。??10、總結(jié)時以鼓勵的話語結(jié)束面談??七、績效面談的實施??1.陳述面談目的??注意事項：① 嚴肅;② 陳述公司政策;③ 準確說明面談目的。??2.告知下屬評估的初步結(jié)果??注意事項：① 簡明、扼要、準確、直接、清晰，不模棱兩可;② 定性和定量并重;③ 不要過多地解釋和說明，??要給下屬開口說話的機會;??④ 利用事先設(shè)定的目標和績效標準評價。??八、績效面談的跟進管理??績效面談完之后，可不是就完事了，還要進行面談的跟蹤管理，主要跟蹤以下四件事情的進度與完成情況：??1.面談問題的跟蹤。??2.目標節(jié)點的跟蹤??3.方法有效性的跟蹤??4.過程糾偏的跟蹤??通過績效面談，將企業(yè)的期望、目標和價值觀一起傳遞，形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制，促進企業(yè)的持久發(fā)展。