KPI真的過時了嗎？OKR是一劑代替“KPI”的良藥嗎？

　　【KPI真的過時了嗎？】在我看到的文章中，大多數(shù)都認(rèn)為是“KPI”已經(jīng)過時，“OKR”時代來了，互聯(lián)網(wǎng)公司必須要用OKR，真的嗎？好像中國的BAT之前都沒這個，但一樣也發(fā)展到了這個量級，華為用的好像一直都是KPI，一樣也做到了5200億的銷售額。似乎說OKR是一劑良藥，而KPI就是一劑毒藥，事實(shí)上真的如此嗎？誠然，我們不否認(rèn)之前的KPI確實(shí)整體落地執(zhí)行的不好，但仔細(xì)分析最核心的不是KPI的思想，而是落地的過程出了問題，哪幾個問題呢？第一個是KPI指標(biāo)提取出了問題，絕大多數(shù)公司的KPI指標(biāo)設(shè)計的不夠精準(zhǔn)，提取的不準(zhǔn)確，如有的公司HR要考核招聘到達(dá)率，這個有什么意義？招聘的本質(zhì)是找到人，入職，管他是面試了20個人，還是只有一個，只要入職到崗就ok。第二個是KPI指標(biāo)的數(shù)量出了問題，一般公司都設(shè)計了5-8個指標(biāo)，我接觸過的個別公司給分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理的年度考核指標(biāo)設(shè)置了30幾項，還有50多項的。多的指標(biāo)一定會讓人無法聚焦。第三個是KPI沒有對應(yīng)績效獎金，這是最有意思的事情，很多公司把固定工資拆分成了基本公司+績效工資（一般占20-30%），而獲得優(yōu)秀A，績效工資*1.5，意味著一個人一個月工資5k，績效工資為1k（按20%計算），優(yōu)秀的可以發(fā)到1.5k，加上基本工資4k，只比原來的多了500塊錢，玩命干了一月，領(lǐng)了500元，這本身就不是激勵！是諷刺！第四個是要把每個崗位都弄一堆KPI，從總經(jīng)理到前臺，每個崗位都要考核，都要量化，這樣做的結(jié)果是把一家公司變成了機(jī)器，但卻喪失了一個企業(yè)發(fā)展最核心的基因：創(chuàng)新！從KPI的本質(zhì)：設(shè)定一個量化的目標(biāo)，并為之奮斗來看，這本身并沒有問題。問題是你該如何正確設(shè)計，正確使用！【OKR是一劑代替“KPI”的良藥嗎？】據(jù)說，OKR誕生于英特爾，后來發(fā)展于google，因?yàn)間oogle業(yè)績的持續(xù)NB而發(fā)展，在《重新定義公司》中對于OKR也大贊特贊，于是乎從2015年我就開始研究這樣的邏輯，研究在中國如何落地（因?yàn)槲矣X得一個好的東西必須要能夠落地），中間也有很多學(xué)生請教我落地的方法，說老板看了如何興奮，然后如何讓HR趕緊落地執(zhí)行。同時，我也開始做了一些實(shí)驗(yàn)，在不同的公司，通過選擇NB的項目，訂立NB的目標(biāo)，項目PK的方式看能否落地實(shí)施。結(jié)果是：沒有一個能夠持續(xù)成功的！偶爾的項目會成功，但時間長了，團(tuán)隊就放棄了，為什么？ 因?yàn)榇鞌「?，為一個項目訂立NB的目標(biāo)，意味著完成的幾率一定小了很多，而持續(xù)的沒有達(dá)成意味著不斷的挫敗，時間長了，團(tuán)隊人員就不干了。再往深層次分析？為什么google可以，在中國的絕大多數(shù)公司不行？于是我就開始找答案，試圖解釋這個原因，我相信一定有某種大家還沒有重視的基因是導(dǎo)致OKR在google成功的要素。在閱讀和分析了大量相關(guān)行業(yè)的各類視頻、書籍后，我想我找到了為什么google能行，而中國公司不能行的核心基因：人。