合格的薪酬總監(jiān)應(yīng)該是如何成長(zhǎng)起來(lái)的?

　　分享一些自己在薪酬績(jī)效管理方面的成長(zhǎng)經(jīng)歷，給大家講講我認(rèn)為一位合格的薪酬總監(jiān)應(yīng)該是如何成長(zhǎng)起來(lái)的,和邯鄲英才小編一起了解。一、高效地掌握專(zhuān)業(yè)方法。我的答案是“權(quán)威教科書(shū)+實(shí)踐做一遍”。我所說(shuō)的權(quán)威教科書(shū)包括國(guó)家人力資源管理師或者本科段人力資源專(zhuān)業(yè)績(jī)效方面的教材。其實(shí)講方法論的書(shū)籍，市面上很多，而對(duì)于有3年以上專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)說(shuō)，開(kāi)卷有益。因?yàn)檫@些書(shū)或多或少會(huì)分享作者（一般是專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富）的一些經(jīng)驗(yàn)，看看他人感悟，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短。但這些書(shū)也有致命問(wèn)題，一是存在內(nèi)容和認(rèn)知的片面性；二是系統(tǒng)性差，學(xué)習(xí)效率不高。為什么選教材呢？因?yàn)榻滩谋澈笫且粋€(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，比如人力資源師教材（上海版）的編委會(huì)無(wú)論是王仁德還是任余禮，都是大型企業(yè)工作幾十年的資深HR專(zhuān)家。內(nèi)容和質(zhì)量遠(yuǎn)高于普通個(gè)人作者的書(shū)籍。記住，這一階段是打好HR專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，不要被阿里、華為等噱頭給迷惑。學(xué)習(xí)教科書(shū)內(nèi)容，其實(shí)也沒(méi)有大家想象中的那么難。這塊至少比新學(xué)一個(gè)編程語(yǔ)言要容易點(diǎn)吧。認(rèn)真花些功夫，3-5個(gè)月就能學(xué)個(gè)七七八八，囫圇吞棗。學(xué)習(xí)精度要求沒(méi)那么高，因?yàn)楝F(xiàn)在百度很簡(jiǎn)單。對(duì)于那些工具方法只要學(xué)會(huì)原理、基本操作步驟及一些優(yōu)勢(shì)和局限就ok了。比如上述提到的那些工具，能10分鐘整理出以下這么個(gè)框架，就行了：接下來(lái)就是創(chuàng)造條件至少實(shí)踐一遍，畢竟管理是一種體驗(yàn)性的學(xué)科。吳曉波在格拉德威爾的一萬(wàn)小時(shí)定律基礎(chǔ)上提出“刻意練習(xí)”，我覺(jué)得非常有道理。不要抱怨，公司里面沒(méi)有試驗(yàn)條件。我覺(jué)得那都是你的心力不夠。公司新部門(mén)、新業(yè)務(wù)都是提議薪酬績(jī)效新辦法試點(diǎn)的機(jī)會(huì)；即使公司支持度不夠，自己按圖索驥做一套考評(píng)新方法，腦子里面模擬一下結(jié)果，然后對(duì)比老方法的結(jié)果，找找不同，也是個(gè)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；再不濟(jì)，免費(fèi)為一些咨詢(xún)機(jī)構(gòu)和專(zhuān)家打打工...這樣有個(gè)2-3年，方法論就能掌握得差不多。但我要打擊你的是，到了這階段你也只是有資格挑戰(zhàn)主管級(jí)，離真正的專(zhuān)家還差得遠(yuǎn)。因?yàn)?，以上你學(xué)到都不過(guò)是些套路。二、按照公司情況，選擇和宣傳合適薪酬套路。對(duì)套路熟悉了以后，你自然而然地會(huì)按照自己的理解，為公司選擇合適的績(jī)效套路。這個(gè)時(shí)候，孔子說(shuō)的“正心誠(chéng)意”很重要。因?yàn)?，你可以選擇用什么標(biāo)準(zhǔn)作為薪酬績(jī)效套路的標(biāo)準(zhǔn)。記住，“挑戰(zhàn)自我”很重要。很多人選擇自己容易實(shí)施、阻力最小的方案，還有人選擇可以觸動(dòng)公司能力的套路。前者，可能做個(gè)十年也就是“1年的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)10遍”，后者幫著公司走過(guò)一個(gè)發(fā)展階段，就能夠涅槃重生。專(zhuān)業(yè)的薪酬主管人才，不僅要自己懂，還要是一個(gè)很好的布道官。最新的量子領(lǐng)導(dǎo)力這樣定義領(lǐng)導(dǎo)能力：“利用非職權(quán)地位，影響他人追隨的能力”。要學(xué)會(huì)用不同的故事，不同的比喻，來(lái)把自己相信的專(zhuān)業(yè)方法解釋給可以做主的同事們。同時(shí)，不斷觀察和反思，薪酬績(jī)效工具的現(xiàn)實(shí)效果有沒(méi)有符合預(yù)期也是很重要。這個(gè)階段，一個(gè)關(guān)鍵詞就是“拉著大家一起做”。能做好這些，你已經(jīng)有權(quán)力挑戰(zhàn)經(jīng)理級(jí)。三、洞悉商業(yè)本質(zhì)和公司價(jià)值。二階段的本質(zhì)就是營(yíng)造專(zhuān)業(yè)影響力，讓大家思想同頻。這是一個(gè)“既為公司、又為個(gè)人”的量子糾纏過(guò)程。慢慢地你會(huì)發(fā)現(xiàn)，管理工具其實(shí)很多情況下不是唯一解，外部的商業(yè)本質(zhì)和公司內(nèi)部的價(jià)值觀才是根本要素。原來(lái)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，并不是遵循波特的三大競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。我們有太多非市場(chǎng)化要素?？赡茉谀硞€(gè)公司，因?yàn)橥獠可虡I(yè)邏輯的不同，銷(xiāo)售根本不是價(jià)值一線，財(cái)務(wù)能融來(lái)便宜錢(qián)才是價(jià)值一線。某公司的營(yíng)銷(xiāo)決定性要素根本不是過(guò)程和轉(zhuǎn)化率管理，而是搞定關(guān)鍵決策人和人脈資源。這時(shí)候你的管理套路是不是要被顛覆著重來(lái)？關(guān)鍵再看公司甚至老板的價(jià)值觀，我們未來(lái)的價(jià)值取向是什么。都說(shuō)管理應(yīng)該“面向未來(lái)”，記得還要“兼顧現(xiàn)狀”。我們公司對(duì)于員工的價(jià)值定位是什么？是協(xié)同大整體的一部分，還是能夠自己鏈接外部?jī)r(jià)值的量子個(gè)體？這些才是制定薪酬體系的根，而不是如何有標(biāo)準(zhǔn)地要求量化各個(gè)崗位的價(jià)值和排序。當(dāng)有一位值得信賴(lài)的事業(yè)部管理者，我們可以直接讓他把崗位按照直覺(jué)排位，只要大家認(rèn)可，為什么不呢？當(dāng)管理者經(jīng)驗(yàn)不足的時(shí)候，我們可以用教練的方式，來(lái)教會(huì)他們這些套路，這時(shí)候會(huì)再次考量HR二階段的能力?？吹竭@里，你是不是有種“無(wú)招勝有招”的感覺(jué)？如果是的話，你已經(jīng)邁出了入門(mén)的第一步。