HR該選擇什么樣的平臺(tái)？

　　在我可見的范圍內(nèi)，包括各行各業(yè)，真正對(duì)人力資源工作重視的，或者是有必要重視的，最多不會(huì)超過三分之一。以傳統(tǒng)的人事作為人力資源工作核心的，仍然占了絕大多數(shù),和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。在這樣的行業(yè)或者是企業(yè)中謀求人力資源的發(fā)展，肯定是“我本將心向明月，奈何明月照溝渠”。人力資源本質(zhì)上是一項(xiàng)管理工具，既然談到了管理，那么企業(yè)的人員規(guī)模就是一個(gè)重要的參考指標(biāo)。你一家?guī)资说墓?，老板一眼全能罩得到，管理的意義就不是那么大，于是人力資源的價(jià)值也就很難體現(xiàn)了。只有說企業(yè)的規(guī)模至少要超過百人，HR的各種手段和機(jī)制才能逐漸開始發(fā)揮作用。企業(yè)越大，業(yè)務(wù)越復(fù)雜，人數(shù)越多，管理的幅度和深度要求越高，人力資源的價(jià)值才會(huì)更加凸顯。分析一下企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要來源于哪里。中國的商業(yè)環(huán)境發(fā)育到今天，我所看到的仍然是基本的資源導(dǎo)向。市場(chǎng)化的力量雖然逐漸在放大，但還不是主導(dǎo)。比如央企、銀行和眾多的房地產(chǎn)企業(yè)，核心競(jìng)爭(zhēng)力的來源主要是政策、壟斷和批文，人才的作用就不是最重要的，人力資源也就沒有太多可以發(fā)揮的地方。又比如有不少公司是靠某種特殊關(guān)系活著的，老板的親戚或老同學(xué)是政府的領(lǐng)導(dǎo)或是大國企的高層，靠著這層關(guān)系，企業(yè)可以做到吃喝不愁，那么事實(shí)上他的業(yè)務(wù)誰來做都差不多，根本就不需要什么牛逼的人才，你說你到他的公司里做HR，能夠帶給他什么價(jià)值？只有在高度市場(chǎng)化的環(huán)境中，競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)完全的開放和活性狀態(tài)，人才才會(huì)得到重視，HR的重要性才會(huì)凸顯，成長(zhǎng)性才會(huì)有保障。人力資源管理的厚度、深度和廣度，還和企業(yè)的人才素質(zhì)呈高度的正相關(guān)。你管一群博士碩士，肯定要比管進(jìn)城務(wù)工人員所涉及的維度要多的多。俗話說“知識(shí)越多越反動(dòng)”，當(dāng)你面對(duì)高素質(zhì)人群時(shí)，人力管理的復(fù)雜程度是成倍上升的，由此所帶來的成就感，也就有了更高的提升。所謂OKR，所謂職業(yè)路徑規(guī)劃，所謂九宮格人才模型，我還沒有看到哪家代工廠會(huì)去使用。因此我們也可以看到，知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)的人力資源水平，從總體上是要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的。作為謀求更高發(fā)展的HR從業(yè)者來講，你不妨多看看企業(yè)的人才素質(zhì)構(gòu)成。我在給很多HR朋友的擇業(yè)建議中，有一個(gè)三要素模型。第一，企業(yè)本身在客觀上是不是對(duì)于人力資源管理有必然的要求。這包括規(guī)模、發(fā)展階段、商業(yè)模式、所處行業(yè)、業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、人才構(gòu)成等。沒有必然的要求，你縱有天大的能耐，人家用不上??；第二，企業(yè)的核心管理團(tuán)隊(duì)，主要是老板，在主觀上重不重視人才的作用。盡管所有的老板都會(huì)在口頭上說重視人才，但在我接觸過的數(shù)百個(gè)一把手中，真正從內(nèi)心里認(rèn)同人才的價(jià)值，并付諸管理實(shí)踐的，不超過四分之一。多數(shù)人要么忽悠忽悠下屬，要么麻痹一下自己，要么想做但不知道該怎么做。這樣的企業(yè)對(duì)于HR來講也是挺大一坑；第三，HR要想做的風(fēng)生水起，公司還必須得有錢。這不是說開展HR工作需要花很多錢。HR富有富的做法，窮有窮的做法，方法得當(dāng)，都能起到效果。但從本質(zhì)上講，人力資源管理屬于上層建筑的領(lǐng)域，如果沒有足夠的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，是很難深入地建立健全的。試想一家公司還處于吃上頓沒下頓的階段，你去跟老板談什么全員培訓(xùn)，談什么薪酬領(lǐng)先策略，談什么深度福利，談什么OKR落地，老板肯定有一腳把你踹出辦公室的沖動(dòng)。