績效面談的溝通技巧包括哪些?績效反饋面談時(shí)應(yīng)注意的溝通技巧

　　績效管理的成效在很大程度上取決于績效面談的質(zhì)量。掌握正確的績效反饋面談方法可以更好的提升企業(yè)績效管理的整體水平。很多時(shí)候，管理者與員工溝通的每一句話換個(gè)說法，就有會很不一樣的效果。今天就來為大家?guī)砜冃嬲劶记?，分享與績效有關(guān)的信息,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。??一、績效反饋面談中存在的問題??現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)造成績效面談實(shí)施障礙的主要有幾方面原因： 1.主管人員不重視或者缺乏技巧??許多主管人員不是很重視績效反饋面談這個(gè)環(huán)節(jié)，往往認(rèn)為填寫完評估表格、算出績效評估的分?jǐn)?shù)就算是績效評估結(jié)束了。他們不能進(jìn)行有效的績效面談的原因通常有：??沒有時(shí)間。很多主管人員都常常以工作太忙、沒有時(shí)間進(jìn)行績效面談為理由而省略了績效面談這個(gè)環(huán)節(jié)，或者匆匆進(jìn)行敷衍了事的面談。??認(rèn)為面談是沒有必要的。有些主管人員認(rèn)為給出績效評估的分?jǐn)?shù)就可以了，即使要給員工反饋也就給一個(gè)書面的結(jié)果就行了，反正談不談都不會對結(jié)果有什么改變，因此面談也就沒有什么意義了。??缺乏面談的技巧。有些主管人員由于沒有掌握進(jìn)行績效面談的適當(dāng)技巧，或者對是否能夠與員工進(jìn)行融洽的溝通缺乏信心，因此而不愿意進(jìn)行績效面談。有些主管也常常具有失敗的績效面談體驗(yàn)，比如在面談中情緒激動(dòng)、氣氛緊張、面談后的情況比面談之前更糟糕等等。??2.績效管理體系設(shè)計(jì)與實(shí)施中的問題??有時(shí)候，由于績效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施存在問題，而使績效面談不能有效的進(jìn)行。主要的問題是：??績效指標(biāo)本身設(shè)計(jì)得不夠科學(xué)，不能客觀反映員工的工作表現(xiàn)，或者有些重要的方面沒有包含在績效指標(biāo)中。??打分的時(shí)候主觀性比較大，績效評估的分?jǐn)?shù)不能很好的反映員工的實(shí)際工作表現(xiàn)差異，容易引起爭議。??在工作實(shí)施的過程中，主管人員不注重與員工溝通以及對員工進(jìn)行輔導(dǎo)，很多問題沒有在過程中及時(shí)解決，所有問題都攢到一起與員工秋后算總帳，這樣就很可能形成對峙和僵局。面談不僅解決不了問題，反而給雙方今后的工作帶來麻煩，結(jié)果還不如不談。??3.員工抵制面談??員工不愿意參加面談是因?yàn)樗麄冇X得是在走形式，面談時(shí)籠統(tǒng)的就事論事，沒有提出針對性的改進(jìn)意見，對自己沒有幫助，甚至是“浪費(fèi)時(shí)間”。績效面談后工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向。??主管人員在面談中的表現(xiàn)造成員工對面談發(fā)怵。面談時(shí)一些主管要么喜歡扮演審判官的角色，傾向于批評下屬的不足，或者成了主管人員的一言堂，下屬只是聽眾的角色，這樣績效面談往往也就變成了批評會。 ??二、績效反饋面談時(shí)應(yīng)注意的溝通技巧??1.面談前管理者應(yīng)做好充分準(zhǔn)備做任何一項(xiàng)工作事前都需要做好充分的準(zhǔn)備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績效反饋尤其如此。主管要事前應(yīng)做好演練，針對每個(gè)員工的績效考評結(jié)果，結(jié)合員工的 特點(diǎn)，事前要預(yù)料到員工可能會對哪些內(nèi)容有疑問，哪些內(nèi)容需要向員工作特別的澄清說明。只有每項(xiàng)內(nèi)容都準(zhǔn)備充分了，才能更好地駕馭整個(gè)面談的局面，而不是陷入尷尬的僵局或面紅耳赤的爭吵。僵局和爭吵都會損壞你和員工的關(guān)系，不利于以后的工作安排。因此，主管事前要收集以下資料：??(1)績效考評表。??告訴員工本次績效考評的結(jié)果是績效面談工作的目的之一，所以準(zhǔn)備好員工的績效考評表是必需的。同時(shí)還要把它拿出來讓員工簽字認(rèn)可。??(2)目標(biāo)管理卡。??當(dāng)初與員工一起制訂的績效管理目標(biāo)，可能是目標(biāo)管理卡，也可能是績效計(jì)劃，這是當(dāng)初你和員工共同的承諾，是你們共識的結(jié)果，也是績效管理整個(gè)過程的重要依托，直到績效反饋，它依然是重要的信息來源。所以一定要再一次把績效管理目標(biāo)拿出來，作為你們談話的重要內(nèi)容，以備隨時(shí)參閱。??(3)職位說明書。??職位說明書作為人力資源管理最基礎(chǔ)和最重要的文件當(dāng)然是績效面談的內(nèi)容之一。管理活動(dòng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，員工的工作有可能在過程當(dāng)中發(fā)生改變，可能增加一些當(dāng)初制訂績效目標(biāo)時(shí)所未能預(yù)料的內(nèi)容，也有可能一些目標(biāo)因?yàn)橐恍┰驔]能組織實(shí)施，那么，這個(gè)時(shí)候，職位說明書作為重要補(bǔ)充將發(fā)揮重要作用。所以，員工的職位說明書也一定要置于案頭以備查閱。??(4)員工的績效檔案。??所謂績效檔案，就是在平時(shí)的管理活動(dòng)中跟蹤員工績效目標(biāo)的時(shí)候所發(fā)現(xiàn)和記錄的內(nèi)容，這些是作績效評價(jià)的重要輔助資料，是造成事實(shí)的證據(jù)，主管應(yīng)拿出來。這個(gè)工作可能是一些管理者的薄弱環(huán)節(jié)，平時(shí)只忙于事務(wù)，可能無暇收集這些資料，也有可能根本就忽視了這個(gè)環(huán)節(jié)。缺少績效檔案主管往往無法正確的向員工解釋考評結(jié)論，員工也不會認(rèn)可結(jié)論，那么績效面談肯定會陷入尷尬的僵局甚至是面紅耳赤的爭吵。??2.安排面談?dòng)?jì)劃并讓員工做好準(zhǔn)備通。常一個(gè)經(jīng)理有若干個(gè)下屬，你不可能同時(shí)面對一群人來面談，你只能一個(gè)一個(gè)單對單地面談。所以你必須有一個(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ?，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃。同時(shí)應(yīng)將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備，因?yàn)閱T工對考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法 是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績效，分析自己所遇到的問題，明確面談的目標(biāo)。??3.面談時(shí)。管理者應(yīng)靈活運(yùn)用正面和負(fù)面反饋 正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認(rèn)可。要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后 的工作中不斷發(fā)揚(yáng)光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻(xiàn)。在表揚(yáng)和激勵(lì)員工時(shí)，要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)對他的表現(xiàn)很滿意。你的表揚(yáng)確實(shí)是真情流露，而不是套 近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會把你的表揚(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚(yáng)一定要具體。要對員工所做的某件事有針對性地提出表揚(yáng)，而不是籠統(tǒng)地說“你表現(xiàn)很好”就完事。??當(dāng)下屬績效不佳時(shí)，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗(yàn)與下屬分享，對員工進(jìn)行啟發(fā)。不要倚仗職位和權(quán)利粗暴地否定對方的意見，讓別人屈從于自己的看法;也不應(yīng)動(dòng)則擺出“訓(xùn)導(dǎo)的姿態(tài)，指手畫腳地指責(zé)和抱怨下屬的疏忽。要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)，并形成書面材料。其次在做負(fù)反饋時(shí)，要具體描述員工存在的不足，對事不對人，描述而不作判斷。不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工”如何不好“之類的感性判斷;要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會意識到問題的所在。??4.針對不同的員工采取不同的面談對策。在績效反饋面談時(shí)，管理者會遇到不同情況的員工，針對不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通。??5、造彼此信任的氛圍。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進(jìn)行，要想達(dá)到理解和達(dá)成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。信任的氛圍可以讓員工感覺到溫暖和友善，這樣下屬就可以更加自由地發(fā)表自己的看法，信任首先來自平等。主管人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點(diǎn)，尊重對方;向員工溝通清楚原則和事實(shí)，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當(dāng)面向員工承認(rèn)自己的錯(cuò)誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。??6.以積極的方式結(jié)束面談。面談結(jié)束時(shí)，面談雙方應(yīng)對績效的改進(jìn)達(dá)成基本共識，主管應(yīng)該讓下屬樹立起進(jìn)一步把工作做好的信心。同時(shí)，要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。比如，可以充滿熱情地和員工握手并真誠地說，“如果在工作中遇到麻煩和問題我會盡力給予支持，相信你會取得更好的成績。”??績效面談中，管理者需要掌握上述技巧，方能營造良好的溝通氛圍，發(fā)揮績效溝通的真正作用，幫助員工發(fā)現(xiàn)績效的問題，提出解決的措施，與員工共同提升。