職位評(píng)估常見的5個(gè)問(wèn)題解析

　　企業(yè)HR在實(shí)施職位評(píng)估的過(guò)程中，往往會(huì)遇到很多問(wèn)題，根據(jù)筆者在職位評(píng)估工具的輔導(dǎo)企業(yè)來(lái)看，下面是一些常見的問(wèn)題，我們進(jìn)行一一分析,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。一、是否對(duì)所有職位全部評(píng)估？有些企業(yè)HR往往在組織職位評(píng)估的時(shí)候?qū)⑺械穆毼蝗窟M(jìn)行評(píng)估，全部進(jìn)行職位評(píng)估有其明顯的缺點(diǎn)：工作量巨大，比如有的企業(yè)有幾千個(gè)職位，如果全部評(píng)估，必定耗費(fèi)大量的時(shí)間精力。當(dāng)然對(duì)于一些比較小的企業(yè)，比如崗位數(shù)量不多的企業(yè)可以采用全部評(píng)估的方式。但是大多數(shù)企業(yè)可以采用先進(jìn)行基準(zhǔn)職位評(píng)估，再將非基準(zhǔn)職位采用比較的方式放入到職位價(jià)值評(píng)估矩陣中去的方法。這樣可以節(jié)省大量的時(shí)間。選擇基準(zhǔn)職位的方法：高層職位100%選擇，高級(jí)經(jīng)理層職位80%選擇，經(jīng)理層職位60%選擇，主管層職位40%選擇，員工層職位20%選擇。二、評(píng)估的形式采用哪種比較合適？有的企業(yè)HR在確定評(píng)估方式的時(shí)候往往不知所終，通常職位價(jià)值評(píng)估有三種形式，每種形式都有其特點(diǎn)。1. 由企業(yè)的職位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估由企業(yè)職位價(jià)值評(píng)估委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估是指職位評(píng)估委員會(huì)單獨(dú)進(jìn)行評(píng)估，并確認(rèn)評(píng)估的結(jié)果。不需要聘請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)輔導(dǎo)。這種評(píng)估方式優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)熟悉職位的職責(zé)，能夠客觀的評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。缺點(diǎn)是：對(duì)于職位評(píng)估的要素和標(biāo)準(zhǔn)并不是特別的熟悉，沒(méi)有職位評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)，很容易范錯(cuò)。2. 讓外面的咨詢顧問(wèn)公司進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)估管理咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行評(píng)估是指聘請(qǐng)外部咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行單獨(dú)評(píng)估，并出具職位評(píng)估結(jié)果。這種評(píng)估方式的優(yōu)點(diǎn)是外部咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)職位評(píng)估工具比較熟悉，對(duì)職位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和流程非常清晰。但缺點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)的職位職責(zé)不了解，不熟悉，如果要了解職位職責(zé)則會(huì)需要花費(fèi)大量的時(shí)間。同時(shí)聘請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)，需要花費(fèi)大量的費(fèi)用。對(duì)于哪些企業(yè)資金有壓力的企業(yè)來(lái)說(shuō)并不是最好的選擇方式。3. 在咨詢顧問(wèn)公司的輔導(dǎo)下開展評(píng)估在咨詢顧問(wèn)公司的輔導(dǎo)下開展評(píng)估就是指咨詢顧問(wèn)公司輔導(dǎo)培訓(xùn)企業(yè)職位評(píng)估委員會(huì)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保職位評(píng)估委員會(huì)清楚職位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和流程的基礎(chǔ)上開展職位評(píng)估。咨詢顧問(wèn)公司輔導(dǎo)企業(yè)開展職位評(píng)估既能幫助企業(yè)職位評(píng)估委員會(huì)熟悉職位評(píng)估的流程和方法，同時(shí)職位評(píng)估委員會(huì)也了解本企業(yè)的職位職責(zé)，更能確保職位評(píng)估結(jié)果的客觀性。缺點(diǎn)是這種方式需要花費(fèi)一定的費(fèi)用，當(dāng)然費(fèi)用會(huì)比全部由咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行職位評(píng)估便宜。三、職位評(píng)估是背對(duì)背評(píng)估還是一起討論評(píng)估？有些企業(yè)的HR在組織開展職位評(píng)估的時(shí)候，習(xí)慣讓評(píng)估者采取開放式評(píng)估，于是大家交頭接耳，這樣的評(píng)估相當(dāng)于一個(gè)人在評(píng)估了，因?yàn)榇蠹矣懻撨^(guò)后其實(shí)是一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)了，職位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候盡量保持大家對(duì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的理解。在評(píng)估完之后會(huì)進(jìn)行加權(quán)平均的處理。四、兼崗的情況如何進(jìn)行評(píng)估？有的企業(yè)有些崗位屬于一人多崗，比如會(huì)計(jì)兼?zhèn)}管，這個(gè)崗位究竟應(yīng)該以會(huì)計(jì)作為職位來(lái)進(jìn)行評(píng)估還是倉(cāng)管進(jìn)行職位進(jìn)行評(píng)估呢？通常來(lái)說(shuō)，兼崗需要堅(jiān)持兩個(gè)原則：第一，要按“從多從眾”的原則來(lái)衡量。比如人事行政經(jīng)理崗位，既管人事、又管行政，那么衡量崗位價(jià)值時(shí)，就要考慮哪方面對(duì)企業(yè)更重要、貢獻(xiàn)更高。第二，臨時(shí)兼任的工作內(nèi)容不在評(píng)估范圍內(nèi)。比如某一項(xiàng)職責(zé)暫時(shí)無(wú)人負(fù)責(zé)，由另外一個(gè)崗位上能力較強(qiáng)的人員兼任，那么在衡量崗位價(jià)值時(shí)，就不能考慮所兼任的職責(zé)。五、任職者的能力高于崗位職責(zé)要求的能力，如何處理？在職位評(píng)估的時(shí)候，不少評(píng)估者往往會(huì)考慮任職者的實(shí)際能力，比如在評(píng)估某個(gè)行政主管的時(shí)候，評(píng)估者認(rèn)為該職位上的任職者能力已經(jīng)遠(yuǎn)超過(guò)行政主管的能力，因此在評(píng)估的時(shí)候盡量往行政經(jīng)理的級(jí)別去對(duì)應(yīng)。對(duì)于這種評(píng)估者將人與職位對(duì)應(yīng)起來(lái)的情形，需要在評(píng)估前就對(duì)評(píng)估者進(jìn)行澄清。職位評(píng)估評(píng)的是職位，而不是個(gè)人，任職者能力高與低，與職位價(jià)值大小無(wú)任何關(guān)系。這里有三個(gè)關(guān)鍵很容易弄混淆：1、職位評(píng)估評(píng)價(jià)的是職位；2、人才測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)的是人；3、勝任力/任職資格評(píng)估的是人崗匹配。