招聘技巧和方法有哪些？招聘技巧如何用？

　　HR招聘銷售之痛，說到HR招聘銷售，相信很多朋友都是咬牙切齒。特別是許多銷售型企業(yè)對產品沒有太多話語權，企業(yè)的生存要靠銷售。對于這樣的企業(yè)來說，HR招聘銷售是重中之重，而招聘銷售失敗則是令人頭疼的問題,和邯鄲英才小編一起了解。HR招聘銷售之痛，多是如下三點：(1)奇葩要求多，選人范圍窄。很多招聘新人經常想不通的一點是，銷售崗位能開單不就可以了?哪來這么多奇葩要求?不知道大家見過最奇葩的銷售招聘要求是什么，反正我見過的，是銷售團隊清一色要211以上學歷，為什么呢?走顧問式銷售的路線，只有211以上學歷，才有這個綜合素質和鉆研服務精神，不能說這個標準不對，因為從行為面試角度來看，怎么判斷一個人有鉆研精神、刻苦勤奮?能考上985/211就是最好的證明之一，但是從實際招聘角度來看，在這樣的招聘標準下，難免存在很多“漏網之魚”。諸如此類的“奇葩”要求，讓我們選人的范圍變得很窄，甚至在業(yè)務部門看來是選人挑人，但是在人力資源部門看來，但凡有經驗學歷都不錯的人主動投遞，都像上班路上中了彩票一樣興奮。(2)鴿子概率高，通過放棄多。求職招聘是一個雙向選擇的過程。銷售總體來說是一個門檻較低，流動性很高的崗位，也是絕大多數(shù)公司普遍緊缺的崗位。所以單從銷售招聘來看，那些行業(yè)內有經驗、有資源的銷售，往往不缺意向雇主，這樣的賣方市場直接導致銷售招聘過程中，放鴿子的概率高。即使面試通過，放棄入職、選擇其他公司的人數(shù)也不少。從銷售人員找工作的角度看，行業(yè)內的雇主其實都差不多，很難說哪一家有絕對的競爭優(yōu)勢，我甚至見到過已經接受了Offer，但就是因為高了200塊錢底薪，就放棄轉而選擇他家的事情;(3)新人來了就走，老人想著創(chuàng)業(yè)。銷售團隊的工作性質，決定了就是要扛著業(yè)績壓力往上沖，沖過去就是勝利;但是往往很多銷售新人，渴望賺錢，對于業(yè)績壓力，從未真真切切感受過，往往沖了一半，甚至剛剛起跑沒多久，就覺得壓力大、不得勁，想著反正天下企業(yè)多如牛毛，天生我材必有用，這家不行換下家，新人流失率居高不下;已經沖過去的老銷售，錢也賺到了，想賺更多在現(xiàn)有環(huán)境里似乎也不太可能，不如自己創(chuàng)業(yè)，與其被別人折騰，不如自己折騰自己，創(chuàng)業(yè)當老板，說白了不就是自己做銷售嗎?所以啊，銷售不好招，但是不得不招。我們與其日復一日、低效重復地勞動，不如選好發(fā)力點，嘗試奪回銷售招聘的主導權。拓寬選人范圍——重新定義銷售能力模型接著聊一聊那些年我們遇見的奇葩選人標準。我剛參加工作的時候，有一天突然有一種感覺：面試官要是看那個人順眼，心里喜歡，能找出一百條想要他的理由，但是要是看不順眼，不管多優(yōu)秀，總能挑出一萬根刺。不知道大家有沒有過這樣的感覺。但是后來我漸漸想明白了，可能這就是一種銷售的直覺，看到他就是有一種能開單的感覺，所以會想方設法把他招進來，但是要是身上沒有這種感覺，哪怕經歷、學歷再好都沒用。我做咨詢的時候，聽同事說過一個RPO的單子，一家公司分了不同的銷售小組，很好玩的是什么呢?一組組長要求團隊必須是外地人，理由是什么?外地人來上海有干勁，不努力怎么買房，不努力怎么見丈母娘?但是三組組長恰恰相反，必須要是本地人，不是本地人，一個同學親戚都沒有，本地話都不會講，怎么見客戶?誰對誰錯呢?至今沒有分辨。還有一個我見過的，必須背負房貸，月供少于7K就不用面試了……傳統(tǒng)的、基本形成共識的銷售選人標準通常是：有銷售經驗、有銷售意愿、有一定生活壓力，但是從我的經驗來看，這三條標準都不足以定義一位卓越的、或是有潛質的銷售精英。我曾經做過一個獵聘項目，甲方希望候選人是有豐富的行業(yè)銷售經驗和資源，溝通之后團隊同事也是按照這個標準進行人才尋訪，但是卻發(fā)現(xiàn)一個非常實際的問題，有豐富銷售經驗和資源的那些人，往往銷售做久了，錢也賺到了，心態(tài)就疲乏了，不愿意在一線銷售崗位繼續(xù)奮斗。我們有一位入職的候選人，就是因為這個原因，入職之后沒有多久，覺得不是自己想要的狀態(tài)，選擇了離職有朋友可能會說，以上這個案例，不正是恰恰說明了銷售意愿的重要性嗎?但是在實際工作過程中，我們通常把銷售意愿等同于賺錢意愿，沒有人不想賺錢的，但是想賺錢的就一定想做銷售嗎?的確有人是天生熱愛銷售，但更多的是不得不做銷售，或想嘗試一下銷售，尤其是嘗試一下這種情況，結果往往是企業(yè)得不償失;至于生活壓力，成年人的世界，誰沒有呢?而且我個人的經驗，通常越是不缺錢的銷售人員，越能能放得開，業(yè)績也是越做越好;相反是生活壓力太大，天天愁眉苦臉，盤算著到期換錢，哪里有心思琢磨客戶呢?所以我覺得從銷售經驗、銷售意愿、生活壓力三個方面定義銷售人才模型是，是最簡單的、最不用動腦子的模型，但恰恰不是定義“卓越”銷售的模型;現(xiàn)在對于人才模型，一個非常靠譜的觀點是：放寬冰山上，嚴把冰山下。我覺得同樣適用于銷售人員，銷售技能、客戶資源都是屬于冰山上的部分。只要用心，都是可以不斷改進、不斷積累的，但是決定一位銷售在實際工作中，能不能有意識地改進、能不能有意識地積累，恰恰是冰山下的特質。根據(jù)我個人的經驗，銷售人員冰山下的特質主要看兩點：沒臉沒皮+全心全意;(個人淺見，歡迎大家一起討論)所謂“沒臉沒皮”，就是陌拜不怯場、生人自來熟、被拒無所謂。大家可以想象一下，身邊是不是有這樣的同事，讓人一看就覺得天生適合銷售崗位?所謂“全心全意”，就是研究產品、研究市場、研究客戶、研究方案、研究細節(jié)，世上無難事，只怕“認真”二字;能同時滿足這兩點，還有什么產品是掌握不了的?還有什么客戶是BD不下的?同時如果業(yè)務部門也能認可，就為我們極大地拓寬了篩簡歷選人的范圍，至于業(yè)務部門為什么能認可，取決于個人在企業(yè)內的話語權與影響力.不來就吃大虧——改善銷售面試吸引面試吸引是一個非常有技術含量的活。很多企業(yè)的面試吸引僅僅停留在表面，務實的聊薪酬福利，務虛的談宏圖愿景，但是從銷售應聘者角度看，前者屬于信息傳達，后者叫做與我無關，都不算有技術含量的面試吸引。想做好面試吸引環(huán)節(jié)，我們需要從銷售求職者的角度來思考問題，想一想如果我要求職銷售崗位，我最關切的是什么?我們可以把銷售最關切的分為三個層次：(1)核心關切：產品好不好賣，提成好不好拿?做銷售就是為了多掙一些錢，做銷售都知道不能只看底薪，但是這句話是有一個大前提的，就是提成夠豐厚，而提成豐厚，會考慮兩個因素：一是單價與提成比例;二是產品好不好賣;尤其是產品好不好賣，如果產品在市場上賣不動，哪怕單價和提成比例再高，想想也是算了。所以我們做好面試吸引的第一步，就是要想方設法告訴求職者，我們的產品很好賣(樹上的梨子是很甜很解渴的)。但是設想一下，如果你是求職者，HR跟你眉飛色舞地說“我們的產品特別好賣”，你會相信嗎?我想最多信一半吧?所以不要直接告訴求職者，而是要讓他自己悟出來、感受到。我見過一些不錯的做法，比如把業(yè)績Top10的季度開單情況、客戶成功案例張貼在會議室里，求職者自己就會去琢磨。很多企業(yè)的招聘宣傳片也會請一些業(yè)績不錯的新人做榜樣，就是在不斷暗示求職者，我們產品很好賣，提成很好拿，快來我們這!(2)外圍關切：產品知識好不好掌握?銷售打法是不是清楚?解答了核心關切之后，我們需要更進一步，建立鏈接產品好賣和求職者自身能力的橋梁。公司對于HR來說是比較熟悉的，但是對于求職者完全是一個陌生的環(huán)境，即便是同行業(yè)，也會有如下疑問：你們家產品知識好不好掌握?銷售打法是不是清楚?因為銷售怕什么?在相信產品好賣之后，無外乎就是兩點：一是產品知識;二是銷售打法;所以這個時候應該打出第二張牌，那就是系統(tǒng)的產品知識培訓，和一對一的新員工帶教(樹上的梨子是不難摘到的，我們手把手教你怎么摘)(3)其他關切：底薪、福利、報銷、作息、加班、距離、食堂、公司發(fā)展、晉升空間……糾纏在這些瑣碎的問題上沒有任何意義，前兩點鋪墊到位了，其他還重要嗎?只要能賺到錢，一切都好商量。避免無效勞動——銷售人才保留銷售人員流失是不可避免的問題，我們能做的就是盡量降低流失率，幫助新人更好地留存，幫助老人重新定位價值。不知道大家玩不玩游戲，現(xiàn)在的游戲操作通常比較復雜，正式進入游戲之前，都有一個新手教程，一步一步教你怎么操作，很多人都覺得太簡單了想要跳過，但是在“銷售通關”的游戲中，做好新手教程極其重要，總結一句話，就是要“降低入門難度，提高開單預期”。我曾經有幸遇到一位帶團隊非常厲害的經理，他團隊有新同事進來，首先不是要求這個月能簽多少單，而是在產品通關之后，給他一份電話名單，讓他打關卡電話第一個關卡，就是通話時間超過3分鐘不被掛斷;第二個關卡，就是電話之后，能夠添加客戶微信;第三個關卡，就是約到客戶時間，能夠線下拜訪，拜訪過程中，有銷售主管或銷售經理帶著他一起談……之所以分成那么多關卡，其實本質是在做一件事情：降低入門難度。如果上來就讓他去簽單?怎么簽呢?新同事必然像無頭蒼蠅一樣到處亂碰，運氣好碰上了，運氣不好遍體鱗傷，最終結果就是心態(tài)崩潰、離職走人。而老銷售也同樣存在留存的問題。在一家企業(yè)發(fā)展到某個階段，一定會遇到職業(yè)上的瓶頸，很想更進一步，但是內部缺少機會，這個時候要么更新簡歷，看看機會，要么毅然決然，獨自創(chuàng)業(yè)。老銷售有經驗、有資源，雖然可能增量不足，但是存量多掌握在他們手上，少一位都像是在割肉，所以企業(yè)想要留住老銷售，需要從組織角度進行適當變革，給他們提供迎接挑戰(zhàn)、展現(xiàn)價值的機會。尤其是對于這部分人來說，往往還不是為了錢，而是想做一些更大的事情。如果企業(yè)內部提供不了，那就沒有理由留下他們，所以例如擔任區(qū)域負責人、負責內部創(chuàng)業(yè)或創(chuàng)新項目等，都是非常好的做法。