今日，一起聊聊KPI,再說話有點晚

— 1 —千萬不要設置過高的指標KPI 是 Key Performance Indicator 縮寫，中文稱為關鍵績效指標，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的重要工具。然而，當我們使用這種重要工具時，一些企業(yè)會使用不當，導致預期效果不佳。典型的使用不當是企業(yè)為員工設定的過高目標。什么意思?有些老板或管理者特別相信一個道理:取法于上，只得為中，取法于中，所以為下。因此，很多管理者對下屬設定指標的想法是，我知道你不能完成100，但我還是設置100，這樣你就可以完成70。如果你只完成40，那我就輸了。事實上，這是一個可怕的想法，我認為這樣設定指標是錯誤的，是典型的使用不當。為什么?一旦你這樣設定，到年底，下屬會盡力完成70，你也會認可。在這個時候，你面臨著一個非常尷尬的選擇給他全額獎金嗎？要不要?一些喜歡掌握自己權利的老板會對下屬說，你已經(jīng)盡力了。今年環(huán)境不好，我們遇到了一些困難。在這種情況下，你已經(jīng)完成了70，非常好。你努力了，把所有的獎金都給你。你的下屬很高興，謝謝你是個好老板。你也覺得自己是個好老板。但如果你這樣做，這意味著從這一天開始，你已經(jīng)用行動告訴你的下屬：目標不重要，讓老板看到他努力工作，而不是完成 KPI 更重要。第二年，當你再次設定目標時，下屬會相信嗎？不，他們不會注意，他們只會注意，以后如何在老板面前表現(xiàn)努力?！?—以上只是上下級。如果公司更大更多，會發(fā)生什么？就以銷售部門為例。比如銷售總監(jiān)拿了3000萬指標，他會怎么做？他會把它分配給幾個區(qū)域經(jīng)理，然后給每個區(qū)域經(jīng)理增加一點指標，然后幾個區(qū)域經(jīng)理一起變成3500萬。然后，當區(qū)域經(jīng)理為他們的銷售設定指標時，再加一點。區(qū)域經(jīng)理可能是700萬的指標，一個區(qū)域有10個銷售人員，原來每人70萬，結果每人100萬。這樣，你會發(fā)現(xiàn)銷售總監(jiān)只有3000萬的指標，結果他底層銷售的總目標都超過了5000萬?！?—這對誰最有利？對公司有利嗎？不，底層員工努力工作，可能無法完成業(yè)績。他們能否獲得獎金取決于上級老板的評價。底層員工會盡力證明自己的努力。不善于在上級老板面前表現(xiàn)的員工，無論如何都無法完成業(yè)績，深深的挫敗感最終可能導致他離開。這是公司的損失。那對誰有好處呢？ 對管理者有利，他們都是安全的。區(qū)域經(jīng)理的指標是700萬，只要有7個下屬完成指標，其他都無所謂。銷售總監(jiān)也是如此。然而，作為管理者，他們顯然應該有責任領導和協(xié)助下屬一起實現(xiàn)目標。此時，由于他們的指標是安全的，他們不會注意這些。因此，我認為設置高指標是為了使用它 KPI 典型的工具使用不當。— —目標應該設定多少合理？各企業(yè)發(fā)展階段不同，行業(yè)性質不同，不能一概而論。但我建議你，設定的目標應該是一個80%的人可以完成的目標。當我在微軟的時候，我們的指標是95%的人可以完成。這是一個合理的指標。如果只有20%能完成，你就會打擊團隊的熱情。員工會認為你在設定目標，第二年設定目標，沒有人會相信你不能再使用這個工具了。假如80%的人能完成，那就是有價值的目標。此時，您可以讓系統(tǒng)激勵發(fā)揮作用，而不是根據(jù)您的個人喜好發(fā)放獎金，您也可以真正合理地使用此工具。— 2 —如何使用目標承諾？ KPI 設定這個工具的目標？推薦一個看起來很簡單但特別實用的表格。你可以隨意有一張紙或一張紙 Excel 可以畫出來。例如，如果你是一家企業(yè)的老板，你必須問自己一個問題。明年我要做的三件最重要的事情是什么？你要做多少銷售？能實現(xiàn)嗎?實現(xiàn)需要哪些條件？你要做什么樣的團隊規(guī)模？你要推出幾款新產(chǎn)品？行業(yè)應該達到什么樣的標準？等等問題。作為企業(yè)主，你必須認真思考這些問題。這叫做目標承諾，這是你必須做的第一件事。只有你能做到這一點。當你列出你的目標承諾時，你把它交給你的兩三個下屬，可能是銷售總監(jiān)、研發(fā)總監(jiān)等。讀完你的目標承諾后，他們寫下自己的目標承諾。比如銷售總監(jiān)看到你明年想實現(xiàn)3000萬的銷售指標，今年他10人的團隊完成了2000萬。所以他寫下了他的第一個目標，那就是人員從10人調到15人。第二個目標是在新產(chǎn)品上下功夫，單品銷售業(yè)績800萬。第三個目標可能是嘗試一套新的銷售方法來提高每個銷售額超過20%的銷售數(shù)據(jù)。在他列出他的目標后，你想做什么？在這個時候，你必須做第二件事，做目標識別，識別他列出的目標是否為你的目標服務？完成他的目標，你能完成你的目標嗎？如果答案是肯定的，那也是如此。銷售總監(jiān)將他的目標交給區(qū)域經(jīng)理，然后區(qū)域經(jīng)理最終將其交給底層銷售，以便逐層分解。最后，所有底層員工承諾的目標加在一起，這只是等于你設定的目標。這是目標承諾?！?3-實施計劃設定目標，這件事就結束了嗎？沒有。其實在做目標承諾的時候，還有一個很重要的工作要做，那就是你要和下屬討論。他打算如何實現(xiàn)這個目標？這叫執(zhí)行計劃。在實際工作中，當許多員工向上級報告指標并填寫目標承諾時，他們會說：你是老板。你說什么，我寫什么，你讓我做多少，我必須努力完成。說大義凜然，其實這是什么意思？說明員工從來沒有想過這個指標能完成，覺得反正你會讓我報很多，我也做不到，那就隨便吧。年底發(fā)現(xiàn)這些指標毫無意義，沒有人把他當回事。不能完成不說，有些老板還憑心情發(fā)獎勵。這時，很多人開始懷疑目標承諾是否有價值。特別是很多人會說，市場一直在變化，怎么能計劃呢？— —其實問題不在于能不能計劃。問題是，當員工承諾這個目標時，他是否想知道它是否可以完成，以及如何完成？因此，在設定目標的同時，這個實施計劃尤為重要。你應該聽下屬說，他準備做什么來實現(xiàn)他的目標。然后，作為上級，你必須不斷挑戰(zhàn)他的計劃，說這個計劃不好。發(fā)生這種情況怎么辦？會有這樣的問題，等等。然后讓他改變，讓他發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力去思考。你再挑戰(zhàn)。但請記住，目標不能降低。你挑戰(zhàn)的目的不是讓他知道困難，而是讓他面對困難，發(fā)揮他解決問題的能力。最后，形成一個你們兩個都認可并認為可能可行的執(zhí)行計劃。這時，你下屬填寫的目標承諾才有意義。否則，這個目標承諾將成為一段完全沒有意義的旅程，全年都沒有人認真對待它。— 4 —承諾責任做好目標承諾，制定實施計劃，設定目標嗎？還沒有。這時，你還需要做一件事，跟下屬說清楚，這個目標實現(xiàn)了，會得到什么，會得到什么獎勵。如果你不這樣做，你會怎么做。當然，如果超額完成，會得到什么，會得到什么獎勵。所有這些，你都要和下屬認真討論。這叫承諾責任。同時完成這三件事，這是一個很好的目標設定，可以被稱為合理使用 KPI 這個工具。最后，讓我們總結一下，一個好的目標設定可以簡單地規(guī)劃為三個步驟：第一步，目標承諾。不要設定太高的目標，要從上到下分解，底層員工的目標加起來要等于上面的目標。第二步，執(zhí)行計劃。在設定了目標之后，上級和下屬都應該清楚地知道如何實現(xiàn)，不能實現(xiàn)的目標都不是好目標。第三步，承諾責任。設定目標后，必須對應相應的責任和獎懲。只有這樣合理使用 KPI 只有這樣，系統(tǒng)激勵才能發(fā)揮作用，而不是根據(jù)個人喜好設定目標和獎勵。畢竟，每個員工的目標，總結在一起，是公司的目標；每個員工的成長，聚集在一起，是公司的成長；每個員工的力量，聚集在一起，是公司的力量?！狤ND—掌握KPI原則和思路的思路KPI方法體系的設計思路和實踐程序9月7日 晚8:30直播關鍵績效指標KPI實戰(zhàn)分享》