年終獎金該不該發(fā)？年終獎金又該如何發(fā)？

　　那對于獎金，老板又是如何想的呢？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。有一位老總就說：薪酬呀，現(xiàn)在就是我的'心愁'，尤其是發(fā)獎金成了我心愁里面的心愁。首先，到底要不要設(shè)獎金？拿多少出來發(fā)？怎么評價員工的表現(xiàn)？怎么掛鉤？怎么保證公平……都是問題，頭痛呀。他的說法很有代表性，如何發(fā)獎金，進而有效地激勵員工，是每個企業(yè)管理人員必須思考的一個重要問題。那今天，我們就來聊聊，關(guān)于獎金的那些事。一、獎金該不該發(fā)？雖然不同企業(yè)、企業(yè)的不同發(fā)展階段，決定了獎金發(fā)放的數(shù)額以及形式。也會有企業(yè)因為經(jīng)濟效益的問題不僅沒有獎金，甚至?xí)扇〔脝T來緊衣縮食。若撇開這些客觀因素，毫無疑問，對于企業(yè)的長遠發(fā)展來說，獎金肯定是要發(fā)的。而對于企業(yè)來說，最難的不是無獎金可發(fā)，而是錢花出去了，對員工似乎并沒有起到應(yīng)有的作用。二、獎金如何發(fā)？那應(yīng)該如何發(fā)放獎金，即什么標(biāo)準(zhǔn)。才能取得應(yīng)有的效果呢。1.標(biāo)準(zhǔn)既明確又模糊；可能會有人不解。標(biāo)準(zhǔn)肯定是越明確越好，怎能模糊。但很多工作不是非此即彼的，尤其是職能部門。那如何做到既明確又模糊呢。就是把標(biāo)準(zhǔn)分成兩種類型。一類標(biāo)準(zhǔn)是非常清晰的，這一類標(biāo)準(zhǔn)是針對被評估者的主要工作做得如何而設(shè)立的；另一類標(biāo)準(zhǔn)是比較模糊的，這一類標(biāo)準(zhǔn)是針對被評估者的基礎(chǔ)工作而設(shè)定的。2.要在事前制定；這一點雖然看似簡單，但我們很多企業(yè)往往并沒有做到。等遇到問題時，或員工對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑或不公平感時，才想起制定或是做出解釋。這種情況下即使發(fā)放了獎金，效果肯定不理想。3.要有好的操作性且要被認可；很多企業(yè)的獎金激勵方案是大而全，繁而雜，堆滿管理者的辭令和專業(yè)的術(shù)語?？此瓶紤]周全，但執(zhí)行起來，員工一片怨聲載道。方案好不好，最重要的檢驗標(biāo)準(zhǔn)之一，就是是否具有可操作性，并且被認可。4.指標(biāo)的單位和統(tǒng)計口徑要明確；不同企業(yè)，以及同一個企業(yè)里的不同崗位，對考核的指標(biāo)單位定義是不同的。運用結(jié)果性指標(biāo)需要注意標(biāo)準(zhǔn)的定義、標(biāo)準(zhǔn)的計算公式、標(biāo)準(zhǔn)的周期與統(tǒng)計口徑。這些如果做得不夠完善，往往起不到相應(yīng)的效果。5.聯(lián)合基數(shù)法讓員工自發(fā)地制定更高的目標(biāo)；在企業(yè)中經(jīng)常會有這樣的一種情況。比如，銷售經(jīng)理手下有好幾個銷售員，銷售經(jīng)理認為某個銷售員今年能完成1000萬的銷售目標(biāo)，但是這個銷售員認為自己無法完成這個目標(biāo)，所以，上下級之間的討價還價是無法避免的。那如何解決這個問題，就可以通過聯(lián)合基數(shù)法來解決。它強調(diào)的是下級自己制定目標(biāo)，上級認同下級制定的目標(biāo)，也就是說，如果銷售人員認為今年他只能完成100萬元的銷售目標(biāo)，經(jīng)理不但不會給他把目標(biāo)加到1000萬元，反而給銷售人員的銷售目標(biāo)打一個折扣，比如打8折，銷售人員一年只要完成80萬元就可以了。若年底銷售人員真的完成了1000萬元，大大超過了經(jīng)理給他制定的80萬元，公司就需要獎勵這個銷售人員，如果超額部分按照10%獎勵，獎金部分：（1000-80）x10%=92萬。同時，由于銷售人員故意少制定目標(biāo)，還要罰款，比如按照9%罰款，罰款部分：（1000-100）x9%=81萬。則這名銷售員最終拿到的獎金是：92-81=11萬。這是從博弈論中演化而來的一種方法，即被考核者自己能夠做多少，就將目標(biāo)定多少，他個人的利益才能最大化。通過獎金的刺激，就可以讓被考核者將目標(biāo)制定的最合適，避免目標(biāo)制定過程中討價還價的問題。但沒有任何一種方法能通用所有情況。因為也有員工不愿意為了多拿一點獎金而讓自己更辛苦。所以這種方法基于基層員工的效果要好于中高層員工，因為企業(yè)的中高層員工的物質(zhì)積累已經(jīng)比較多。6.如何讓員工愿意超額完成目標(biāo)呢？最簡單的二條就是：-超額獎勵的額度要大。很多人換工作，都說不是因為錢，但真實情況，卻是95%以上的人換工作，只要錢給夠了，就有換工作的沖動。獎勵的額度越大，越有誘惑力。-營造更好的企業(yè)文化。這就得說說情懷了。雖然錢很重要，但我們同樣也需要詩和遠方，需要尊重和認同。和企業(yè)的文化是否匹配，是否認同這個企業(yè)的價值觀，也是決定我們是否愿意去為他賣力的很重要的一個原因。