未休年休假工資報酬的仲裁時效何時起算？

　　關(guān)于未休年休假工資報酬，除了要厘清適用何種仲裁時效外，在實務(wù)中，用人單位提出對此提出時效抗辯的，還涉及仲裁時效從哪天開始計算？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。如果適用特殊仲裁時效，該問題較為簡單，只需以勞動關(guān)系解除或終止之日開始計算即可。雖然多數(shù)地區(qū)認(rèn)同未休年休假工資報酬的請求權(quán)應(yīng)當(dāng)適用一般普通仲裁時效，但是具體到仲裁時效開始日的計算方式上，還是存在區(qū)別的，見下表摘錄：發(fā)文單位或地區(qū)計算方法表述江蘇省高級人民法院從應(yīng)休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若勞動關(guān)系解除或終止的，則從勞動關(guān)系解除或終止之次日起算。北京市高級人民法院仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算?？紤]年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報酬的時間從第二年的12月31日起算。浙江省高級人民法院勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。經(jīng)勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算;勞動關(guān)系解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。吉林省高級人民法院年休假工資的仲裁時效最遲應(yīng)從勞動者享受年休假的第三個年度的1月1日起算。長三角區(qū)域“三省一市”從應(yīng)休年休假年度次年的1月1日起計算；確因生產(chǎn)、工作需要，經(jīng)勞動者同意，用人單位跨年度安排勞動者休年休假的，請求權(quán)時效順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關(guān)系已經(jīng)解除或者終止的，從勞動關(guān)系解除或者終止之日起計算。四川省高級人民法院勞動者要求用人單位支付未休年休假折算工資的仲裁時效適用一年的時效規(guī)定，從次年的1月1日起計算。經(jīng)勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算；勞動關(guān)系解除或者終止的，該年度的未休年休假折算工資仲裁時效從解除或者終止之日起計算。深圳市中級人民法院未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應(yīng)從第三個年度的1月1日當(dāng)天開始計算。但雙方勞動合同解除或終止的，應(yīng)從勞動合同解除或終止之日起計算。上述關(guān)于時效起算時點的規(guī)定，筆者認(rèn)為實際可分為兩類：一類是從應(yīng)休假年度下一年的1月1日起算。另一類是最遲可以從應(yīng)休假年度開始的第三個年度的1月1日起算。上述兩類計算起點的不同，可能導(dǎo)致勞動者可以獲得保護(hù)的未休年休假工資報酬的期間存在一定差別。筆者舉例說明如下：職工王某在2018年有5天未休年休假，2019年有5天未休年休假，2020年5天年休假亦未休。王某于2020年12月31日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，主張2018年至2020年的未休年休假工資報酬。按照上述第一類起算觀點，王某主張2019年和20120年的未休年休假工資報酬可獲得支持，但2018年的未休年休假工資報酬已過仲裁時效。按照上述第二類起算觀點，王某主張2018年、2019年和2020年的未休年休假工資報酬都未過過時效，均可獲得保護(hù)。筆者認(rèn)為出現(xiàn)上述差異的根源在于年休假跨年度安排的不確定性。《職工帶薪年休假》第五條第二款規(guī)定，該款規(guī)定：“年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。”《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第九條：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”如果嚴(yán)格在一個年度內(nèi)安排年休假的，仲裁時效一般從次年的1月1日起算，但由于存在跨年度安排年休假的規(guī)定和可能，所以有地方規(guī)定從第三年的1月1日起算（也有表述為第二年的12月31日起算）。但不宜表述為一律最遲從第三年1月1日開始起算，筆者較為認(rèn)同長三角區(qū)域“三省一市”研討會紀(jì)要中關(guān)于起算時點的表述。從實踐的角度來說，勞動者很難拿出經(jīng)過單位同意跨年度安排年休假的證據(jù)材料，用人單位也不可能主動拿出對自己不利的證據(jù)材料，所以建議勞動者如果應(yīng)休未休年休假的，還是盡可能在第二年內(nèi)主張權(quán)利。盡管年休假的法律依據(jù)相同，但是由于對未休年休假工資性質(zhì)的不同認(rèn)識，導(dǎo)致司法實踐規(guī)定出現(xiàn)較大差異，對勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)也影響較大。因此，立法部門有必要對未休年休假工資報酬的性質(zhì)作出解釋，形成統(tǒng)一的處理思路。目前而言，對于用人單位需要做的是，要了解本地區(qū)司法實踐對未休年休假工資的態(tài)度，以便作出有效的應(yīng)對方案。