人才測(cè)評(píng)不配合,人才培養(yǎng)沒(méi)效果該怎么辦?

　　作為HR,在日常工作當(dāng)中,早已練出了一雙識(shí)人的火眼金睛和一顆應(yīng)對(duì)各種情況的玲瓏心,但是還有兩個(gè)事情會(huì)讓HR直呼“太難了”,一個(gè)是人才測(cè)評(píng),一個(gè)是人才培訓(xùn)與發(fā)展，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。在HR工作中,人才測(cè)評(píng)和人才培訓(xùn)最容易費(fèi)心費(fèi)力卻得不到想要的效果。企業(yè)在人才測(cè)評(píng)和培養(yǎng)上投入了資源和時(shí)間,HR們也都勞心勞力,可是前者一個(gè)不慎就容易費(fèi)力不討好,后者往往也是操碎心卻沒(méi)效果。難以實(shí)行的人才測(cè)評(píng)其實(shí)人才測(cè)評(píng)的實(shí)踐在古代官吏選拔時(shí)就有應(yīng)用,上個(gè)世紀(jì)現(xiàn)代科學(xué)人才測(cè)評(píng)理論技術(shù)在西方開(kāi)始形成和發(fā)展,并逐漸形成為一門(mén)系統(tǒng)的科學(xué),為現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展提供了人力資源方面的重要技術(shù)支撐。在百度百科中這樣解釋人才測(cè)評(píng):“人才測(cè)評(píng)‘是通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)’,并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域?！庇捎谥袊?guó)企業(yè)引入人才測(cè)評(píng)理念的時(shí)間較短,如T12測(cè)評(píng)這種專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)也只是近兩年才慢慢被HR所熟知,大家對(duì)人才測(cè)評(píng)認(rèn)知度不夠高,所以HR在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中所需要面臨的不僅是復(fù)雜任務(wù)和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒?還要接受被測(cè)者對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)論的質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。如何讓被測(cè)者認(rèn)真測(cè)評(píng),以及降低對(duì)人才測(cè)評(píng)的防備心理,已經(jīng)成為測(cè)評(píng)結(jié)果是否準(zhǔn)確以及過(guò)程能否順利實(shí)施的重要條件。難以見(jiàn)效的培訓(xùn)對(duì)于培訓(xùn)而言,培訓(xùn)前風(fēng)風(fēng)火火,培訓(xùn)中鴉雀無(wú)聲,培訓(xùn)后效果全無(wú)。這是不少企業(yè)培訓(xùn)面臨的常態(tài)。在培訓(xùn)方式的選擇上一直是個(gè)難題,填鴨式培訓(xùn)的效果往往不盡如人意;而類(lèi)似行動(dòng)學(xué)習(xí)、情境模擬、任務(wù)歷練等創(chuàng)新的手段存在著開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、操作難度大等復(fù)雜情況。選擇好培訓(xùn)方式后,學(xué)員的參與度更是讓培訓(xùn)經(jīng)理頭疼,走形式、混學(xué)分等等行為無(wú)法避免。于是學(xué)習(xí)變成了任務(wù),只要大家走了這個(gè)過(guò)場(chǎng)便相安無(wú)事,培訓(xùn)需求的預(yù)期與培訓(xùn)效果之間總會(huì)出現(xiàn)不匹配的情況。一方面是HR辛辛苦苦精心安排的課程,另一方面是學(xué)員的漫不經(jīng)心和評(píng)頭論足。安排一場(chǎng)能夠讓學(xué)員充分消化和吸收的培訓(xùn),真是令培訓(xùn)經(jīng)理絞盡腦汁。在測(cè)評(píng)中了解天賦,在培訓(xùn)中提升能力人才測(cè)評(píng)除了用于招聘之外,其實(shí)也非常適用于培訓(xùn),因?yàn)槿瞬艤y(cè)評(píng)可以使企業(yè)快速了解到員工的內(nèi)在能力和天賦,從而進(jìn)行進(jìn)一步的培養(yǎng)發(fā)展,從一定意義上講,人才測(cè)評(píng)與人才發(fā)展是一個(gè)相互獨(dú)立卻又密不可分的整體。企業(yè)如果將測(cè)評(píng)與培訓(xùn)在分離中操作,會(huì)造成人才測(cè)評(píng)的靜態(tài)性和發(fā)展手段與測(cè)評(píng)結(jié)論的脫節(jié)。