績效考核方法360度績效考核是什么?

　　360度績效考核是常見績效考核方法之一，運用360度績效考核從多個視角對員工進(jìn)行綜合考核，是一種全面的績效考核考核工具。下面和邯鄲英才網(wǎng)小編來一起了解。360度績效考核??360度績效考核的內(nèi)容??①自己??自我評價，是指讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)或不足之處。??②同事??同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。??③下屬??由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益。??④主管??主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。??隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。 二、360績效考核法的優(yōu)缺點??它的優(yōu)點主要包括以下幾個方面：??第一，可以有效避免少數(shù)人對評價者發(fā)生的光環(huán)效應(yīng)、個人偏見等常見錯誤現(xiàn)象;??第二，一個員工想要以一個人能力影響多個人是很困難的，可盡量避免人情分，讓獲得的信息更加準(zhǔn)確。??第三，可以反映出不同評價主體對同一評價人的不同看法;??第四，可以較為全面的反饋信息，有助于被考核人多方面能力的提升;??第五，360度考核法其實是讓員工進(jìn)行績效考核和管理參與的一種有效方式，參與員工管理，在一定程度上增加員工的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，同時還能提高組織承諾以及工作的滿意度。??三、360度績效考核法的問題與難點??第一，360績效考核有一定的適用范圍，小型企業(yè)各個角度評價人數(shù)不足，某些結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)是沒有必要進(jìn)行360度評價的。??第二，成本比較高，當(dāng)一個人要對多個同伴進(jìn)行評價時，耗費時間比較多，由許多人的共同評價所導(dǎo)致的成本上升，可能超過評價所帶來的價值。??第三，還會出現(xiàn)責(zé)權(quán)利不一的情況，造成濫用職權(quán)，在360考核中上下左右都有評價考核他人的權(quán)利，而不承擔(dān)對考核結(jié)果的責(zé)任。??360考核的結(jié)果使得沒有人對結(jié)果承擔(dān)最終的責(zé)任，所以必然滋生不負(fù)責(zé)任的評價。??第四，還有一點就是信息的真實性判斷不足。360考核評價通常是匿名的，接受評價人想對結(jié)果進(jìn)一步了解，找不到信息的來源，甚至于企業(yè)本身也找不到信息的來源。也無從了解更多的信息和依據(jù)，所以導(dǎo)致被考核人考核出來的是人際關(guān)系狀況，而不是真正的業(yè)績情況。??因此，要想做好360績效考核，必須要對考評主體進(jìn)行一定的相關(guān)培訓(xùn)，包括評價的意義，各個評價內(nèi)容的含義，分?jǐn)?shù)的得出，推動各位評價者用共同的標(biāo)準(zhǔn)，共同的語言和職業(yè)的態(tài)度。??綜上，360度考核方法強調(diào)全方為地對員工進(jìn)行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為，過程和個人努力納入考評的內(nèi)容，是的績效考評更客觀全面的反應(yīng)員工的業(yè)績表現(xiàn)。