如何科學(xué)提取關(guān)鍵績效指標？

　　關(guān)鍵績效指標如果提取不當，會造成員工的工作目標和組織戰(zhàn)略目標出現(xiàn)偏離，戰(zhàn)略作用就會弱化甚至?xí)鸬椒醋饔谩??那我們該如何合理提取關(guān)鍵績效指標呢?下面和邯鄲英才網(wǎng)小編來一起了解。關(guān)鍵績效指標??一、了解關(guān)鍵績效指標(KPI)??關(guān)鍵績效指標，是用來反映組織關(guān)鍵成功要素的量化的衡量措施。關(guān)鍵績效指標，必須符合以下“三是”和“三不是”。??三是，指的是：??第一“是”，指必須是反映組織的目標。如果績效指標和組織目標毫無關(guān)系或者關(guān)聯(lián)不大，那它就不是關(guān)鍵績效指標;??第二“是”，指對組織的成功是關(guān)鍵的。什么是一家公司的成功要素?每家公司都不一樣，如果是一家教育公司，那師資的數(shù)量和質(zhì)量就是這家公司的關(guān)鍵成功要素;如果是一家科技公司，那研發(fā)水平就是這家公司的關(guān)鍵成功要素。??第三“是”，指指標是可以量化的。彼得德魯克說，不可衡量，就無法管理。要可衡量，就必須量化。實在無法量化，一定要細化。??三不是，指的是：??第一“不是”，指績效考核不是考能力。很多企業(yè)的績效考核考員工的能力，所以績效指標全部是能力指標。但一個人能力在短期之內(nèi)是不會有太大的變化的，所以考核能力是不科學(xué)的。??第二“不是”，指績效考核不是考行為。很多企業(yè)的績效指標是員工的行為，比如“遲到早退不能多于2次”，這樣的行為考核，對一些普工來說，可以設(shè)置，但對知識型員工來說，通過績效考核評價，就完全沒有必要了。畢竟行為和結(jié)果未必有正向關(guān)系。??第三“不是”，指績效考核不是考表現(xiàn)。很多企業(yè)把員工的表現(xiàn)作為考核指標，問題也很大。例如“工作積極”“態(tài)度認真聽話”等這些指標。有些員工工作很積極，可是卻沒有結(jié)果，雖然績效考核分數(shù)很高，但是最組織一點用都沒有。??二、提取關(guān)鍵績效考核指標??關(guān)鍵績效指標要符合上述“三是”和“三不是”，那關(guān)鍵績效指標的來源有哪些呢?關(guān)鍵績效指標的來源主要包含兩種：??第一種是企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的遠景是什么，企業(yè)要成為什么樣的企業(yè)，發(fā)展的目標是什么?為實現(xiàn)這個目標，企業(yè)應(yīng)當完成哪些關(guān)鍵成果???第二種是企業(yè)運行中的流程和任務(wù)。企業(yè)的業(yè)務(wù)流程是怎樣的?業(yè)務(wù)流程上的各個部門、崗位應(yīng)當如何承擔(dān)起自己的任務(wù)?部門和崗位是否很好地完成了自己的任務(wù)???確定了關(guān)鍵績效指標的來源之后，我們可以按照以下步驟來提取關(guān)鍵績效指標：??第一步：確定企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域(KRA)??KRA，是為實現(xiàn)企業(yè)整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結(jié)果的領(lǐng)域，是企業(yè)關(guān)鍵成功要素的聚集地。它是對組織使命、愿景與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起著至關(guān)重要的影響和直接貢獻領(lǐng)域，使關(guān)鍵要素的集合。??第二步：根據(jù)企業(yè)KRA確定企業(yè)KPI??確認了企業(yè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域，就可以確定企業(yè)的KPI了。如品牌建設(shè)，可以用幾個KPI來衡量，如市場份額、行業(yè)影響力、行業(yè)知名度等。我們可以根據(jù)企業(yè)KRA確定如下的企業(yè)KPI：??第三步：進行企業(yè)各部門職責(zé)及業(yè)務(wù)流程分析??在進行企業(yè)的KRA及KPI分解之前，要對企業(yè)的各個部門的職責(zé)及業(yè)務(wù)流程進行分析，明確責(zé)任，清楚各個部門的上游部門及下游部門，確定各部門的服務(wù)對象，以“客戶標準”為原則確定各部門的指標。??第四步：將企業(yè)的KRA及KPI分解到各個部門??企業(yè)的部門職責(zé)及業(yè)務(wù)流程清晰后，就可以著手將企業(yè)的將企業(yè)的KRA及KPI分解到各個部門。分解可以采用自上而下的方法，這樣可以保證，當部門的目標完成的時候，企業(yè)的目標也完成了。那該如何來分解呢?我們可以采用“逐一突破法”來進行分解。“逐一突破法”就是為完成企業(yè)的每一個KRA及KPI，每一個部門應(yīng)該要完成哪些KRA和KPI，從而確定部門的KPI。??如，企業(yè)KRA“銷售力”中的銷售額目標是10億，那為了完成這10億，銷售部要賣多少產(chǎn)品?(這個可以根據(jù)價格推算出來，確定銷售的指標)要賣這么多產(chǎn)品，制造部生產(chǎn)多少產(chǎn)品?合格率要達到多少?(可以確定制造部的指標)要生產(chǎn)這么多產(chǎn)品，今年要增加多少人呢?(可以確定人力資源部的指標)要生產(chǎn)這么多產(chǎn)品，要有多少現(xiàn)金流?融資要多少?(這可以確定財務(wù)部的指標)??第五步：指標的篩選、審查、確定??在將KPI分解到各個部門之后，可以將各個部門的指標匯總起來，成為指標庫。這時候，每個部門的績效指標可能有點多，比如多達10個，按照指標數(shù)量簡單、適量的原則，我們必須要進行篩選，最終留下3-5個指標，作為部門的考核指標。??篩查可以組織會議討論進行。??待篩查確定后，部門的關(guān)鍵績效指標的提取就完成了。??總之，各個部門KPI的設(shè)定，都是緊緊扣住企業(yè)的戰(zhàn)略目標，各個部門環(huán)環(huán)相扣，才能制定出公平公正的KPI。