HR如何“快、準(zhǔn)、狠”地招聘明星銷售？

　　銷售招聘是很多公司的難點(diǎn)痛點(diǎn)，如何做到獨(dú)自一人每月招聘100+銷售？這就來看！和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。從源頭招聘優(yōu)秀銷售這些年很多公司招銷售都特別隨意，不知道是不是太缺人了，只要愿意做銷售的都招進(jìn)來，一個(gè)月不出業(yè)績(jī)立馬開掉，周而復(fù)始。吃瓜群眾表示都是套路。對(duì)于一些公司大浪淘沙抑或認(rèn)為好銷售是培訓(xùn)出來的理念真的不太認(rèn)可。優(yōu)秀的銷售人員不是培訓(xùn)出來的，是挑選出來的。為什么這么說呢？因?yàn)闆Q定銷售人員成敗的絕不僅僅是知識(shí)和智商。更重要的是銷售人員的個(gè)性和天賦。培訓(xùn)可以改變?nèi)说幕騿幔扛淖儾涣?，沒有優(yōu)良的種子，后天的耕耘都是徒勞的。但不是說不需要培訓(xùn)，而培訓(xùn)只能造就合格的銷售人員、不能將其培養(yǎng)成一位優(yōu)秀的銷售人員。我甄選銷售人才的技巧是：“五原則+四匹配”：1、熱愛（熱愛是一種與生俱來的本能的動(dòng)作，它會(huì)持續(xù)地支撐我們的工作和興趣。人只有選擇了自己熱愛的事情。才能把它做得更好。工作意愿度非常重要）2、自省力3、取悅（有親和力、客戶愿意親近你）4、影響力（在一定的環(huán)境下可以影響客戶做決策）5、同理心（站在客戶角度思考問題，從客戶價(jià)值出發(fā)）四匹配：文化價(jià)值觀匹配、喜好和習(xí)慣匹配、能力與經(jīng)驗(yàn)匹配、個(gè)人期望值匹配我們當(dāng)時(shí)面試銷售有個(gè)傻瓜法則：看眼神、看經(jīng)歷、看價(jià)值觀、看性格通過一些樣本的研究發(fā)現(xiàn)：發(fā)現(xiàn)：學(xué)歷低、外貌差、資歷差、性格好、天賦好=明星銷售。你永遠(yuǎn)不要指望能快速找到完美型的銷售人才，如果一個(gè)銷售人員很強(qiáng)勢(shì)的具備了以上五原則+四匹配（又稱五四利益共贏原則），那么這個(gè)人基本上是個(gè)沒有專長(zhǎng)的怪胎了，如果他有2-3項(xiàng)強(qiáng)勢(shì)的組合，并且能對(duì)它進(jìn)行合理的分工，那你就用對(duì)人了。怎樣選拔優(yōu)秀銷售？如果企業(yè)要想招到好的銷售人才，必須首先從改變我們自己的招聘策略開始，如果你不想在招聘人才上花費(fèi)時(shí)間，那么將來你在管理中花費(fèi)的時(shí)間絕對(duì)會(huì)多出幾倍。1、天高任鳥飛，銷售遍天下銷售是一個(gè)開放的崗位，很多銷售人員因?yàn)槁殬I(yè)的性質(zhì)，會(huì)在各類社交平臺(tái)和網(wǎng)絡(luò)中公開自己的聯(lián)系方式?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代就更容易了，QQ群、微信群、赤兔、領(lǐng)英.....銷售人員的身影隨處可見。而且他們喜歡主動(dòng)加你，你也不用覺得不好意思，好的銷售真還不喜歡在網(wǎng)站上掛著簡(jiǎn)歷等我們HR主動(dòng)聯(lián)系，他們即使在招聘網(wǎng)站注冊(cè)簡(jiǎn)歷，也不會(huì)經(jīng)常更新。好的銷售人員比較喜歡去熟人推薦的公司，更有甚者主動(dòng)鎖定他們想去的公司，自己打電話找到部門領(lǐng)導(dǎo)推薦自己。所以你可以借助招聘網(wǎng)站招聘，但不能完全依賴招聘網(wǎng)站幫你解決多有招聘指標(biāo)。你需要編織自己的人才網(wǎng)絡(luò)，需要隨時(shí)隨地招聘，每天，不管是在工作中還是生活中，我們都會(huì)遇到無數(shù)的陌生人，食堂里、公交車上、地鐵上、超市里、小區(qū)里甚至菜場(chǎng)，（不管是銷售人員、運(yùn)營(yíng)、程序員還是公司總監(jiān)他們都會(huì)去坐車、去購(gòu)物）這些人都是你的潛在候選人，都有可能成為你公司的員工。2、人大多都有逆反心理，換種思維試試雖然這是個(gè)看臉的世界，但溫柔的態(tài)度也很重要嘛，可有些人偏偏不吃這一套。一般情況下，我們打通一個(gè)電話，都是這樣做的：“您好！請(qǐng)問是XX（先生or女士）嗎？對(duì)方答，“是的，請(qǐng)問您是哪位？”說到這里，招聘人員要開始有意沉默，接著你會(huì)聽到話筒那頭，對(duì)方的呼吸開始加重，這是因?yàn)槟愕某聊顾a(chǎn)生了一定的心理負(fù)擔(dān)，大約3秒鐘后，候選人會(huì)主動(dòng)詢問，但如此一來，他就在氣勢(shì)上輸了一截。所以你必須做到在他問話之間開口，一是可以回避多方面的不利情況（特別是很多時(shí)候，我們都是主動(dòng)搜索候選人簡(jiǎn)歷的，本身是處于被動(dòng)方的）。二是借助氣勢(shì)上的優(yōu)勢(shì)直接詢問。如此，往往會(huì)令對(duì)方更重視你，所以，當(dāng)你一貫使用溫和的態(tài)度和對(duì)方溝通效果不太好時(shí)，不妨試試這種方式。而且，我們?cè)陔娫挏贤ㄖ?，要配合候選人的性格模式，保持和候選人情緒同步，不僅要聽候選人講話的內(nèi)容，還要聽出對(duì)方講話的語氣、講話的語調(diào)、只有這樣才能在第一時(shí)間掌握候選人的需求。這也能體現(xiàn)你的包容、付出、同理心。3、精準(zhǔn)定位、把銷售人員設(shè)想為你的客戶互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著公司規(guī)模和薪資的差異化越來越小，候選人的信任對(duì)于招聘人員來說就顯得格外重要。在招聘邀約中，僅僅通過聲音就讓候選人建立信任也是一件比較困難的事，特別是你面對(duì)的還是溝通高手銷售人員，所以，招聘技巧就顯得尤為重要了。首先，你需要有清晰的思路，了解公司的產(chǎn)品定位，找準(zhǔn)目標(biāo)人選，需要知道：1、公司是用什么樣的產(chǎn)品來滿足目標(biāo)客戶群體的需求的？2、你們公司的產(chǎn)品賣給哪類人？3、客戶的消費(fèi)習(xí)慣通常是什么樣的？4、客戶購(gòu)買產(chǎn)品的目的是什么？要將產(chǎn)品固有的特性、獨(dú)特的亮點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以及目標(biāo)（細(xì)分）市場(chǎng)的特征、需求等結(jié)合在一起，推薦給你的客戶，也是你的候選人。一個(gè)好的招聘人員也是一位三合一型人才（態(tài)度好、產(chǎn)品知識(shí)過硬、懂招聘技巧）銷售人員也在乎公司離家的路程及公司的口碑和在市場(chǎng)的營(yíng)銷力。一般，我們通知一位候選人來面試，他都會(huì)習(xí)慣性百度一下你公司的口碑等基本信息。所以如果公司規(guī)模不是很大，除了不要輕易忽悠候選人來面試，在面試的過程中，也不可以一張冰塊臉貫穿始終哦，醬紫真的不好。記得之前，有個(gè)求職論壇特別火，每天都有大量的求職者吐槽面試中遭遇的一些奇葩公司。在那個(gè)bbs，HR天天都被罵的很慘。有一次，一位廣州的求職者發(fā)了一篇帖子吐槽去一家公司的面試經(jīng)歷，評(píng)論中充滿了火藥味，大家一副隨時(shí)要提著炸藥包去炸公司的樣子，還有憤怒的網(wǎng)民都喊出“若不倒閉，同歸于盡”的狠話了。4、“好學(xué)生”未必是好銷售剛做招聘那年，也經(jīng)常會(huì)遇到看人不準(zhǔn)，有次就不小心招到一位“學(xué)霸”型銷售。當(dāng)時(shí)，公司另一塊業(yè)務(wù)是高校金融實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目，而當(dāng)時(shí)來面試我們銷售崗位的小伙子有做高校圖書館項(xiàng)目的經(jīng)驗(yàn)。這位哥們絕對(duì)是位很勤奮的銷售，每次見到他，不是在做筆記，就是冥思苦想狀，隨時(shí)隨地帶個(gè)本子，不管誰說話，都認(rèn)真記錄。當(dāng)時(shí)還讓推薦比較好的銷售書籍給她看，上大學(xué)時(shí)就看過營(yíng)銷大師科特勒的營(yíng)銷寶典，第二天，就把這本珍藏已久的書借給他了。大約過了半個(gè)月，發(fā)現(xiàn)他還沒有一點(diǎn)出業(yè)績(jī)的跡象，就去辦公室找他聊天，發(fā)現(xiàn)他和以往一樣在低頭做筆記。湊近看了下，這哥們竟然在抄借給他的營(yíng)銷寶典（偷偷地告訴大家，這書有900多頁）當(dāng)時(shí)，目睹這一切，真想好好吃塊瓜靜一靜，簡(jiǎn)直受到一萬點(diǎn)暴擊。這真是另類詮釋“成功不是靠實(shí)力，而是靠記錄”。過了幾天，公司組織銷售人員《情景實(shí)戰(zhàn)演練》，這哥們果然第一個(gè)被淘汰掉。所以，死記硬背真的沒用。有效的方法+不斷的實(shí)踐才是接近成功最有效的途徑。5、這個(gè)天地，我來過，我深愛過，我不在乎結(jié)局剛做HR的時(shí)候，我忙的根本沒有時(shí)間去外面參加一些專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)。但我對(duì)自己說過即使只是做一天HR，我也會(huì)全力以赴。前幾天看到一篇文章上寫到中小企業(yè)的HR做招聘很難，因?yàn)橐惶靸H收到幾百份簡(jiǎn)歷，而且很多還是不合適的?？吹竭@一句，我忍不住笑了，實(shí)不相瞞，我做招聘這些年，沒有一次一天收到幾百份簡(jiǎn)歷的，一般一天10份我就很開心了。逆境出人才，公司是我們的大舞臺(tái)。即使現(xiàn)實(shí)再殘酷，我們也會(huì)不斷暗示自己“只要堅(jiān)持，你也能行”。只要夢(mèng)想還在，有朝一日你也能成為別人的雞湯。昨天去參加培訓(xùn)雜志組織的《管理高爾夫課程》，陳老師在開場(chǎng)的時(shí)候，拋出一個(gè)話題，你們覺得人是資源還是資產(chǎn)？其實(shí)，又有多少公司能真正把人當(dāng)資產(chǎn)呢？即使是資產(chǎn)也是負(fù)資產(chǎn)吧？大家在求職中，會(huì)經(jīng)?？吹接萌藛挝辉谡衅肝陌钢袑懙?，有XX行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，有獵頭工作經(jīng)驗(yàn)優(yōu)先等。這說明什么呢？對(duì)于公司來說無非就兩種人嗎？一種是可以創(chuàng)造價(jià)值的，一種是有利用價(jià)值的。我們也不必覺得不平衡什么的，畢竟公司都是利潤(rùn)為王嘛，不管是基于客戶價(jià)值，還是基于股東價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)也好，合伙人制度也罷，都是利益上的互惠共贏。在公司多久不重要，重要的是要有說走就走的能力。要有一顆時(shí)刻奮斗拼搏的心。6、你需要的是科學(xué)選拔合適的銷售建議根據(jù)公司現(xiàn)狀購(gòu)買或者找到適合你企業(yè)的心理測(cè)試問卷（卡特爾16PF職業(yè)性格測(cè)試/MBTI/標(biāo)準(zhǔn)情商/銷售潛能/壹心理/創(chuàng)域測(cè)評(píng)等）面試銷售人員，尤其是銷售主管及以上崗位，一定要輔助運(yùn)用合適的測(cè)評(píng)工具。因?yàn)榇蠖鄶?shù)銷售人才都很有表達(dá)欲，能說太能說，應(yīng)該會(huì)把每一場(chǎng)面試都變成座談會(huì)吧，兩小時(shí)以后見吧！最好的銷售人才招聘標(biāo)準(zhǔn)不在外邊（所以不要復(fù)制別家企業(yè)現(xiàn)成的崗位說明書了），而存在于你企業(yè)的內(nèi)部，關(guān)鍵在于你有沒有找到企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀銷售人才的共同特征。有時(shí)候，通過職業(yè)心理測(cè)評(píng)，并不是完全為了選拔特別優(yōu)秀的人才，而是為了找到對(duì)這個(gè)崗位意愿度高的候選人，只有當(dāng)一個(gè)人發(fā)自內(nèi)心熱愛這份工作，他才會(huì)愿意投入80%-90%的精力在這上面。所以三低（薪資低、公司產(chǎn)值低、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力低）的公司也不要想著招一些三高（收入高、規(guī)格（規(guī)模、格局）高、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力高）的公司的銷售來了，即使來了，也未必留得住。7、通過大數(shù)據(jù)建立優(yōu)秀銷售素質(zhì)模型如果你們公司的銷售人員數(shù)量達(dá)到兩位數(shù)，你可以測(cè)試下業(yè)績(jī)優(yōu)秀的銷售人員和其他業(yè)績(jī)一般的銷售人員的差異。觀察優(yōu)秀人員的身體語言和其他人有什么差異。觀察他們平時(shí)都是怎么和客戶溝通的。之前面試銷售人員，還會(huì)讓前臺(tái)也參與面試中，通常第一印象差的你也不要對(duì)他在客戶那邊的表現(xiàn)抱多大希望了。電話溝通時(shí)可以錄下因，通話結(jié)束后，聽電話錄音的效果，然后判定聲音是否自然舒服？禮貌性如何？聲音清晰度、影響力、可信度等。還會(huì)觀察歷次招聘到的優(yōu)秀銷售人員的統(tǒng)一風(fēng)格基本為：（最后離開、著裝比較清爽、吃飯的快慢、坐位的前后、入職當(dāng)天的禮節(jié)）。所以大家可以從現(xiàn)在開始記錄你的原始數(shù)據(jù)和預(yù)估數(shù)據(jù)，半年后驗(yàn)證哦。8、學(xué)會(huì)高效提問有價(jià)值的問題比如：1、在客戶開發(fā)中，一般客戶線索你都是如何挖掘的？（測(cè)試素質(zhì)：勤奮、學(xué)習(xí)能力）；2、你是如何找到相關(guān)負(fù)責(zé)人的？（測(cè)試素質(zhì)：溝通能力）3、你是如何約見客戶的？（測(cè)試素質(zhì)：溝通能力、成就動(dòng)機(jī)）；4、你一般如何推進(jìn)客戶關(guān)系？（勤奮、成就動(dòng)機(jī)、溝通能力、親和力、洞察力）；5、你是如何判斷關(guān)鍵人物的？（測(cè)試素質(zhì)：洞察力）6、你在銷售過程中，是如何取得決策者信任的？（測(cè)試素質(zhì)：成就動(dòng)機(jī)、親和力）；7、你是通過什么方式擊敗競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的？（測(cè)試素質(zhì)：成就動(dòng)機(jī)、自信）8、你原來公司對(duì)銷售人員采用什么樣的績(jī)效考核方式？9、銷售過程中的公關(guān)策略？（測(cè)試素質(zhì)：交際能力、職業(yè)形象）為避免面試官的主觀印象，建議用人經(jīng)理和HR同時(shí)依據(jù)面試者的表現(xiàn)，針對(duì)以上十項(xiàng)素質(zhì)，分如下五個(gè)緯度給面試者成績(jī)：1分。極不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分極其同意，最后將所有的分?jǐn)?shù)相加，獲得總分。此外，還應(yīng)注意銷售人員在該項(xiàng)目中所起的作用，通常會(huì)涉及到下列問題：1、整個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)情況；2、你在整個(gè)項(xiàng)目中擔(dān)任的角色；3、在項(xiàng)目開發(fā)過程遇到過哪些棘手的問題？你是如何解決這些問題？4、初次成交后與客戶是否還有其他合作？5、在項(xiàng)目中，你和上級(jí)產(chǎn)生了很大的意見分歧，一般你會(huì)怎么處理？這樣挖人就對(duì)了挑戰(zhàn)來的太快，就像龍卷風(fēng)。前兩年在創(chuàng)業(yè)型公司工作，最緊急重要的一項(xiàng)工作就是招人了。招聘通常會(huì)經(jīng)歷比投票還困難的拉鋸戰(zhàn)。當(dāng)時(shí)招銷售經(jīng)理，網(wǎng)站篩下來，本地只有5份不到的合適的簡(jiǎn)歷，最近一份更新的簡(jiǎn)歷還是兩個(gè)月前的。果然招聘是個(gè)圈。我把這5份簡(jiǎn)歷都下載了下來，挨個(gè)聯(lián)系，有兩位當(dāng)場(chǎng)確定了面試時(shí)間。另外三位，有兩位在外地出差，一位說需要考慮考慮。第二天，和當(dāng)時(shí)電話溝通答應(yīng)過來的兩位銷售人才聊了下，雖然行業(yè)背景有，也挺優(yōu)秀，但由于候選人對(duì)底薪要求薪資過高，我們這本根本無法滿足，最后只能放棄。兩位出差在外的暫時(shí)也沒法參加面試。只能先放放了。萬般無奈之下，只能選擇“騷擾”那位不考慮的本地銷售。第二次和他溝通，終于成功吸引到他（簡(jiǎn)稱為黃先生吧）來公司面試。風(fēng)和日麗的下午，通過面談，很明顯感覺到黃先生對(duì)我們這個(gè)行業(yè)以及產(chǎn)品的了解都很到位。但當(dāng)時(shí)黃先生明確表示自己不會(huì)選擇我們，因?yàn)樗呀?jīng)答應(yīng)了XX公司（這家公司不光是一家上市公司，還是我們行業(yè)中的龍頭企業(yè)）五一之后入職。從交談中，我迅速挖掘到一些當(dāng)時(shí)對(duì)我比較有利的信息：1、XX公司提供的職位在外地，雖說離本地非常近，并且做我們這個(gè)行業(yè)的銷售經(jīng)理都需要頻繁出差，但我能夠感覺到黃先生并不是太想去外地；2、黃先生作為一名北方人，也已成家，肯定是希望和太太在一起的時(shí)間長(zhǎng)一點(diǎn)；3、離入職時(shí)間只有幾天，他愿意來公司和我聊聊，說明他在去XX公司入職這件事上并不是非常堅(jiān)定；4、黃先生對(duì)XX公司的績(jī)效考核方式不是太認(rèn)可，覺得過于繁瑣復(fù)雜......在挖掘出這些有效的信息后，我有針對(duì)性地和黃先生聊了很久，黃先生心中的天枰逐漸向我們這邊傾斜。第二天，老板對(duì)黃先生進(jìn)行了復(fù)試，也非常滿意，希望不惜一切代價(jià)也要把他招進(jìn)來。為了平衡現(xiàn)有銷售人員的薪酬體系，我們能給到黃先生的最高薪資都要比XX公司低1000。當(dāng)把我們這邊能夠提供的薪資告訴黃先生時(shí)，起初黃先生是不同意的，說最低能接受的薪資是和XX公司的薪資持平，甚至當(dāng)時(shí)還把XX公司發(fā)給他的offer發(fā)給我看。但老板不同意加啊。最后電話反復(fù)溝通了10多次，終于說動(dòng)他過來，還是她老婆勸他過來的，后來才知道，他是位“愛妻號(hào)”，他入職時(shí)說，當(dāng)時(shí)他把我發(fā)的短信給她老婆看，她老婆就勸他來這邊，因?yàn)樗掀艔膩頉]見過HR招聘可以這樣堅(jiān)持的。在這里分享這么一段自己走過的職場(chǎng)歷程，并不是想對(duì)大家說我招聘牛。而只是想和大家說，無論你現(xiàn)在做HR是否開心，也無論你現(xiàn)在做的工作是否得到老板的認(rèn)可，基于這樣一個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，你是能夠找到一個(gè)比你現(xiàn)在工作做的更好的方法的。在這，希望大家都能了解到招聘的精髓，建立一套屬于自己的獨(dú)有的招聘方法，提升自己的招聘效果，升職加薪走上職業(yè)巔峰。最后，愿我的文章讓你在困難重重的招聘路上不再孤單。