職位說明書怎樣系統(tǒng)地規(guī)劃?

　　企業(yè)組織架構是指揮系統(tǒng)，明確了最高級別到最低級別的職位服從關系。“四職管理”是企業(yè)橫向和縱向關聯(lián)事項的集合，能查清楚無論是哪一個職位，都能找到對應的區(qū)域座標，迅速了解該職位的任職條件、工作范圍、管理職責、上下級關系、管理權限等。在此基礎上，使現(xiàn)有指揮系統(tǒng)更明朗,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。圖 職位說明書與關鍵業(yè)務流程圖企業(yè)開展績效考核，需要了解各職位工作內(nèi)容，知道該職位主要的工作任務是什么，然后根據(jù)主要職責，提煉出考核指標，通過績效考核，使其工作能力更強，工作業(yè)績更好，這就是職位說明書的重要作用。職位說明書的編寫是否全面并能指導工作，是各部門編審職位說明書的關鍵內(nèi)容。1) 職位說明書的內(nèi)容職位說明書主要包括兩個部分：一是職位描述，主要對職位的工作內(nèi)容進行概括，包括職位設置的目的、基本職責、組織圖、業(yè)績標準、工作權限等內(nèi)容；二是職位的任職資格要求，主要對任職人員的標準和規(guī)范進行概括，包括該職位的行為標準，勝任職位所需的知識、技能、能力、個性特征以及對人員的培訓需求等內(nèi)容。① 職位設置的目的。如HRM的職位目的為：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，設計運用人力資源管理模式和相關激勵政策，激發(fā)員工潛力，開發(fā)人才，實現(xiàn)人力資源開發(fā)在行業(yè)內(nèi)具有市場領先者的目標。職位名稱。例如，拿人力資源部門的經(jīng)理來說，以下簡稱HRM。② 部門名稱。HRM的部門名稱應該寫為人力資源部，職位名稱應該寫為經(jīng)理。③ 任職人。要寫上任職人的名字。并要有任職人簽字的地方，以示有效性。④直接主管及下屬人數(shù)。HRM的直接主管應該寫為分管副總經(jīng)理，要提供直接主管簽字的地方，以示有效性。下屬人數(shù)指的是部門內(nèi)所管轄的人數(shù)。⑤任職時間。任職時間也就是生效時間，一般也就是與勞動合同的時間一致。⑥任職條件。包括學歷要求，工作經(jīng)驗要求，特殊技能等等。如HRM的特殊技能是指掌握現(xiàn)代人力資源管理運作模式，熟悉國內(nèi)人力資源管理政策法規(guī)及人才市場動態(tài)等等。⑦溝通關系。一般分為外部與內(nèi)部兩個層面。如HRM的內(nèi)部溝通有分管副總經(jīng)理，部門經(jīng)理與員工。外部溝通有上級主管部門，所在城市人事勞動部門，各主要媒體或招聘網(wǎng)站，各主要培訓機構，應聘人員或同行，相關行業(yè)協(xié)會。⑧行政權限。指的是在公司所擁有的財務權限和行政審批權限等。⑨工作內(nèi)容和職責。這是職位說明書重之又重的地方，所耗費的筆墨也最多。包括了職責范圍與負責程度，衡量標準等。如HRM的職責包括這幾方面：組織體系與制度；培訓；人事考核與績效評估；招聘；薪酬激勵政策；職位管理，部門管理與建設等等。⑩職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。包括職位關系與理論支持。職位關系又分為直接晉升的職位，相關轉換的職位，升遷至此的職位。理論支持是指學習和培訓所達到的相關要求。2) 職位說明書的作用① 招聘員工的依據(jù)：職位說明書里已經(jīng)確定了這個職位的任職條件，任職條件是招聘工作的基礎，招聘工作需要依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人，不能用。如果企業(yè)一定要用，也只能降格使用，例如工資等級要下降，或者職務要略微下降。職位說明書作為規(guī)范化管理的一個基礎文件，將作為員工錄用以后簽訂的勞動合同的附件，企業(yè)決定錄用員工后，這名員工應該承擔什么樣的責任，以及要負責到何種程度，依照職位應簽訂幾年勞動合同，有參考價值。員工被錄用以后，職位說明書還可以作為新員工入職培訓的教材。② 績效考核的基本依據(jù)：職位說明書是目標管理的一個基本依據(jù)，依據(jù)職位說明書可清晰設計目標，因此，負責目標管理的主管應該隨時查閱職位說明書，以便更明確、有效地對員工進行目標管理。在績效考核的時候，只有通過考察職位說明書，才會知道只有這個職位才有這個職責，才能去考核這個職位上工作的員工是不是盡職盡責，是不是完成了工作目標。假如在職位說明書中根本就沒有這個職責，就不能拿這個要求考核他，因為他不需要承擔這樣的責任。所以，職位說明書在工作目標管理和績效考核工作中起很大的作用，也是績效考核的一個基本依據(jù)。職位說明書確定了職責范圍及考核內(nèi)容，是全責、部分還是支持，很清楚地劃分了員工的職責，當某一項工作沒有完成或出現(xiàn)問題時，責任十分清楚。職位說明書還規(guī)定了考核評價內(nèi)容、績效考核的標準，不能是職位說明書寫的是一個樣，考核標準又是另外一個樣。③ 制定薪酬政策的依據(jù)：職位評價是企業(yè)薪酬政策的基本依據(jù)，整個薪酬體系需要以職位評價為支撐性資料，而職位評價的基礎是職位分析和職位說明書，如果沒有職位說明書、職位內(nèi)涵分析、員工規(guī)格分析等資料，就無法進行職位評價。因此，從根本上說，職位說明書為企業(yè)制定薪酬政策提供了重要的依據(jù)，缺少了職位說明書，企業(yè)制定薪酬政策將是很困難的。④ 員工培訓的依據(jù)：對員工進行培訓是為了滿足職位的需要，有針對性地對具有一定文化素質的員工進行職位專業(yè)知識和實際技能的培訓，完備上崗任職資格，提高員工勝任本職工作的能力，根據(jù)職位說明書的具體要求，對一些任職條件不足，但其它方面優(yōu)秀、符合公司急需人才要求的員工進行教育和培訓，提升他本身的素質，最后使其達到職位說明書的任職要求。⑤ 員工晉升與開發(fā)的依據(jù)：人力資源管理中一項非常重要的工作是人力資源開發(fā)，就是通過一些手段使員工的素質和積極性不斷提高，最大限度地發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)做更大貢獻。員工的晉升與開發(fā)，離不開人事考核，人事考核是以員工為對象，以職位說明書的要求為考核依據(jù)，通過對員工德、能、勤、績等方面的綜合評價，判斷他們是否稱職，并以此作為任免、獎罰、報酬、培訓的依據(jù)，促進“人適其位”。3) 職位說明書的編寫① 職位說明書的模版：人力資源部負責編輯一個適合企業(yè)的職位說明書模板，一是便于統(tǒng)一要求，按一定的規(guī)范內(nèi)容填寫；二是便于根據(jù)職位說明書查找不同職位的人的相同條件差異；三是便于培訓，了解對一個職位所期望達到“什么”及“如何達到”的簡短準確的表述。② 企業(yè)組織架構圖解釋：人力資源部是企業(yè)組織架構圖的戰(zhàn)略規(guī)劃者，對各職位的上下級關系及平行組織關系十分清楚，解釋好企業(yè)組織架構圖，對于編寫職位說明書有著重大意義，促使各職位了解企業(yè)戰(zhàn)略意圖，組織發(fā)展方向，對自我有更深的認知，職業(yè)生涯更清晰的規(guī)劃。③“四職管理”體系培訓：員工對自己在企業(yè)中的定位及作用，越清楚，其自我管理能力越強，自動自發(fā)工作意識越明顯，學習意識越濃，挑戰(zhàn)更高職位的意愿更高，所以，在填寫職位說明書之前，讓員工全面了解“四職管理”體系，能更加準確地描述職責內(nèi)容。④職位分析與職位優(yōu)化：為建立企業(yè)職位分析系統(tǒng)，應由企業(yè)高層領導、部門職位代表、人力資源管理部職位管理人員、外聘的職位分析專家共同組成工作小組或委員會，協(xié)同工作，完成此任務。在職位分析編寫過程中，應注意該職位做什么、如何做和為什么要做三個方面的問題。員工做什么，是以職位上所完成的體力活動和智力活動的有關說明來表示的，如何執(zhí)行勞動活動指的是執(zhí)行職位任務所采取的方法或程序，有體力活動和腦力活動兩種不同的程序；在考慮到職位的如何做時，要考慮完成這個職位的所有任務，使用了什么工具材料和設備？是否還有其他沒有觀察到的工具材料和設備？完成這個職位的所有任務，采用了什么方法或過程？有沒有其他的方法或過程能完成的工作？等等方法。如表所示薪酬績效主管職位說明書職位名稱薪酬績效主管職位編碼HR-06所屬部門人力資源部職系行政職系直屬上級人力資源經(jīng)理直屬下級績效管理專員職位級別主管級職位代理人招聘培訓主管薪酬類型月薪銜接部門公司各部門內(nèi)部聯(lián)系部門內(nèi)部外部聯(lián)系子公司工作概要：依據(jù)人力資源總體規(guī)劃，建立與完善績效考核體系、薪酬體系，擬定績效考核制度，負責實施公司人員的績效考核。對績效結果進行評估與反饋，做好員工績效面談工作，幫助員工改善工作，提高工作效率，最大限度的發(fā)揮績效考核的激勵作用。工作職責：1、在上級領導的指導下全面統(tǒng)籌公司（生產(chǎn)中心/供應鏈中心/技術中心/職能部門/國內(nèi)、外子公司）考核工作，圍繞公司全年經(jīng)營目標和工作任務，結合部門年度經(jīng)營目標和工作任務，制定績效考核指標及績效考評方案并認真組織實施；2、配合戰(zhàn)略發(fā)展中心，參與公司年度績效指標的分解工作，根據(jù)指標分解制定部門和員工的績效考核指標；3、建立KPI考核指標庫，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、部門的業(yè)務情況，及時調整KPI考核系數(shù)；4、根據(jù)績效考核情況和相關激勵措施，實施員工的獎懲，制訂完善的激勵措施；5、收集考核制度實施問題和效果，根據(jù)考核結果，協(xié)助各部門組織員工績效面談，做好員工的培養(yǎng)與激勵等工作，指導員工個人職業(yè)規(guī)劃；6、完善各部門的人員定編定崗，崗位職責、組織架構、人員標配合理性的控制，并組織編制完整的《職位說明書》；7、在上級領導的指導下，完成員工薪酬制度的制定與調整。根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展情況和市場水平，做好員工動態(tài)薪酬的記錄與分析；8、做好新入職員工的試用期考核跟蹤，根據(jù)工作標準，準確、及時地對員工做能力評估；9、做好新員工、員工轉正薪資的確認、審核工作，主導完成公司年度考評及年終獎核算；10、協(xié)助人力資源部經(jīng)理完成其他相關人事工作，完成上級交辦的其他工作任務。職權：1、對考核指標調整有建議權；2、員工薪資確認、調整建議權；3、對部門人員編制有審核權；4、對員工處罰有執(zhí)行權；5、對小組工作有監(jiān)督、檢查權；任職資格：教育背景：全國統(tǒng)招全日制本科畢業(yè)，人力資源、管理專業(yè)或理工科相關專業(yè)。培訓經(jīng)歷：績效管理、薪酬管理體系相關專業(yè)理論知識培訓。工作經(jīng)驗： 1、大型制造業(yè)三年以上工作經(jīng)驗，其中績效管理或人力資源管理經(jīng)驗兩年以上；2、有大型制造企業(yè)績效體系建設經(jīng)驗；3、有一定的團隊建設能力。技能技巧：1、熟悉各種績效考核工具和績效管理工作流程；2、熟悉國家人事方面的法規(guī)、政策，熟悉績效管理流程；3、溝通協(xié)調能力強，認真、負責、細心，學習能力強；4、具有較高的學習能力、理性思維能力；5、具備良好的協(xié)調溝通能力、執(zhí)行能力和分析歸納能力；6、具有強烈的敬業(yè)精神，較強的工作原則性。工作態(tài)度：1、具有較強的計劃性與執(zhí)行力；2、對工作充滿激情、有較強的親和力和責任心；3、樹立高遠的目標以及階段性目標，并為之堅持不懈；4、有較強的團隊意識和服務意識，積極主動完成本職工作，樂于為員工解決困難；5、熟悉公司保密制度，明確職責范圍內(nèi)的保密事項，不隨意泄露員工的信息。主要考核指標：1、全員月度考核及時率、準確率；2、考核指標庫的完善優(yōu)化率；3、績效考核的有效率；4、新員工入職、試用期員工/崗位調動定薪及時率；5、公司績效考核數(shù)據(jù)審核的準確率。職業(yè)發(fā)展：u可晉升職位：人力資源部經(jīng)理u可轉換職位：人力資源部門內(nèi)其它平級崗位u本職位職務晉升階梯圖：人力資源總監(jiān)人力資源部經(jīng)理薪酬績效主管編制：審核： 批準：表某公司薪酬績效主管職位說明書職位說明書的編寫需要有系統(tǒng)的規(guī)劃，作為編寫部門，要對編寫的職位說明書按部門進行歸類，然后將全公司各職位說明書進行歸檔，歸檔原則是，先部門編寫人簽名，再人力資源部負責人審核，最后交由總經(jīng)理審批。人力資源部將審批后的職業(yè)說明書，編輯成《企業(yè)職位說明書手冊》，可以裝訂，也可以印刷成冊。