績效管理職責(zé)包括哪些部分？

　　績效管理職責(zé)一般分為三大部分：公司決策層、直接主管、員工?？冃Ч芾碇械倪@三者是相互的，只有員工的績效都好，組織績效才會好;當(dāng)然，上級績效差的，下屬的績效也不會太好，要想組織績效有效，領(lǐng)導(dǎo)作用尤為關(guān)鍵，下面和邯鄲英才網(wǎng)小編來一起了解。??場景一：??A公司總經(jīng)理要求，所有領(lǐng)導(dǎo)必須在績效考評結(jié)束后與下屬進(jìn)行績效面談，并形成面談記錄表。??B公司總經(jīng)理表示，公司部分領(lǐng)導(dǎo)缺乏面談能力，要求人力資源部不要強(qiáng)制要求面談。??不同的要求產(chǎn)生不同的結(jié)果，A公司較好的固化了績效面談的管理環(huán)節(jié)，并在面談的基礎(chǔ)上增加了績效改善表，使績效管理部門可以通過優(yōu)化績效改善環(huán)節(jié)為公司組織運(yùn)營能力提升做貢獻(xiàn);而B公司的人力資源部門只能通過象征性的要求各單位做好績效改善，而無法真正落地。??場景二：??A公司績效管理歸口管理單位領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)所掌握的信息，在按照規(guī)則打分的績效表單上進(jìn)行調(diào)整，有合理的也有不合理的，作為被評價部門更多的是承受;??B公司績效管理歸口部門領(lǐng)導(dǎo)也會根據(jù)管理得到的信息進(jìn)行績效評價調(diào)整，不過有固定的流程，首先公司領(lǐng)導(dǎo)與調(diào)整部門溝通，如有不同意見可以申請答辯，最后確認(rèn)。??不同的幾下管理思路催生不同的績效文化，A公司的其他單位認(rèn)為人力資源部門就是績效管理的老大，有些不理解的，也是敢怒不敢言，長此以往，績效文化就是形式主義，因?yàn)榇蠹业目冃б?guī)則是可以隨意打破的;B公司各單位則將矛盾交由公司決策層，通過從上向下的溝通，將矛盾轉(zhuǎn)化為行動方向，透明公正。??此類的管理場景很多，領(lǐng)導(dǎo)作用在績效管理的過程中很重要，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)作用著力點(diǎn)，會產(chǎn)生不同的管理文化，公司現(xiàn)行的管理文化不一定是最適合的，很可能是某一任領(lǐng)導(dǎo)遺留下來的，管理不是一成不變，而是持續(xù)改善。