員工激勵(lì)機(jī)制如何實(shí)行？如何合理運(yùn)用員工激勵(lì)方案？

　　當(dāng)今時(shí)代,每個(gè)行業(yè)、每個(gè)企業(yè)都面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng),而這些競(jìng)爭(zhēng)歸根到底都是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要想掌握主動(dòng)權(quán),從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青,就必須努力留住人才,充分發(fā)揮他們的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性?？梢?jiàn),人力資源管理已逐漸成為企業(yè)管理中的重要部分,而人力資源管理的核心便是激勵(lì),和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。從目前的管理實(shí)踐看,企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要有短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)以及臨時(shí)特別獎(jiǎng)勵(lì)這三種模式。短期激勵(lì)是最為普遍的激勵(lì)形式,主要就是我們通常意義上所說(shuō)的工資,它可以將承諾員工的利益迅速兌現(xiàn),鼓舞員工當(dāng)下奮斗的積極性。從員工角度看,短期激勵(lì)則是最為敏感的,激勵(lì)不當(dāng)便很容易造成員工心理不平衡。因此,建立科學(xué)、公正的短期激勵(lì)政策意義重大。長(zhǎng)期激勵(lì)的目的則在于保持核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定,常見(jiàn)的形式有長(zhǎng)期獎(jiǎng)金、工資增長(zhǎng)、職位晉升、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、利潤(rùn)分享等。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo),中高層管理者、核心技術(shù)人員等重要人才的穩(wěn)定是必不可少的條件,而要想獲得他們的長(zhǎng)久忠誠(chéng)、保持他們的積極性,就必須使他們的利益與公司的長(zhǎng)期利益保持一致,因此就可以通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)的方式,比如以約定價(jià)格讓管理者購(gòu)買未來(lái)一定時(shí)期的公司股份等,以此來(lái)約束和激勵(lì)他們?yōu)楣拘Я?。臨時(shí)特別獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)日常工作中一些員工的特殊貢獻(xiàn)或承擔(dān)臨時(shí)任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)置這樣的獎(jiǎng)勵(lì),一方面是因?yàn)楣ぷ髦须y免有特殊任務(wù),若完成這些任務(wù)得不到獎(jiǎng)勵(lì),顯然是不公平的；另一方面,特別獎(jiǎng)勵(lì)的存在也能激勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、積極貢獻(xiàn)力量,從而增強(qiáng)歸屬感。那么如何合理運(yùn)用員工激勵(lì)方案？實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)呢?1、了解員工的需求很多企業(yè)并不是沒(méi)有做激勵(lì)保留的措施,而是做得不夠好。其中,因?yàn)榧?lì)的方式并沒(méi)有被激勵(lì)者所接受,所以導(dǎo)致激勵(lì)的效果不佳；被激勵(lì)者的需求通常是有很多的隱藏性的。有些員工希望不要有那么多的加班,不要有一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的熬夜,老板卻給予他們股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì),或者加工資要求他繼續(xù)加班；有些員工希望獲得更多的薪資報(bào)酬,或想上升到更高的職位,老板卻只是請(qǐng)他們吃一頓飯,做團(tuán)建。所以當(dāng)企業(yè)不了解被激勵(lì)者的需求,給予了所謂“獎(jiǎng)勵(lì)”,被激勵(lì)者一樣會(huì)選擇離職。要想真正激勵(lì)到員工,就必須先站在員工的角度,了解他們的需求,否則就只是紙上談兵、無(wú)的放矢。我們可以通過(guò)人才測(cè)評(píng)知道員工的需求是怎么樣的,再進(jìn)行個(gè)性化的激勵(lì)；另外,通過(guò)人才測(cè)評(píng),我們還可以了解他的工作狀態(tài)好與差,甚至可以了解他的職場(chǎng)平衡傾向度,方便我們給他做未來(lái)的一個(gè)職場(chǎng)的規(guī)劃。所以通過(guò)人才測(cè)評(píng)來(lái)幫助我們?nèi)?shí)現(xiàn)激勵(lì)保留是非常重要的。但假如企業(yè)沒(méi)有通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)了解員工需求,那這些需求對(duì)于員工來(lái)說(shuō)就變得難以啟齒。中國(guó)的大部分企業(yè)員工是不愿意跟自己的上級(jí)表達(dá)這些事情,比如說(shuō)要加工資,比如說(shuō)希望得到表?yè)P(yáng),這都是為了避免公司或上司產(chǎn)生誤會(huì)。2、保證激勵(lì)政策的公正性要想確保激勵(lì)政策的對(duì)所有員工都公平,就必須保證報(bào)酬與付出的勞動(dòng)等價(jià)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,每個(gè)人都會(huì)不自覺(jué)地通過(guò)橫向、縱向的比較,衡量自己獲得的報(bào)酬是否合理,從而對(duì)工作造成積極或消極的影響。因此,企業(yè)首先要做的就是進(jìn)行科學(xué)的崗位分析,這是制定薪酬的基礎(chǔ),每個(gè)員工的薪酬都是與其工作崗位緊密相連的,不同崗位的工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職要求等都是與其價(jià)值相匹配的。隨后,要明確任務(wù)量,且在進(jìn)行任務(wù)分配時(shí),要把具體工作任務(wù)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)等明確到每個(gè)員工的身上,一方面讓員工清楚自己需要完成什么事情,另一方面可以破除平均主義,并作為不同員工之間薪資差異的依據(jù)。此外,還應(yīng)當(dāng)對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行區(qū)分,比如分為最低目標(biāo)、考核目標(biāo)和最高目標(biāo)三種,明確每一種目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn),如把最低目標(biāo)作為符合崗位要求的最低標(biāo)準(zhǔn),把考核目標(biāo)作為獲取提成獎(jiǎng)勵(lì)的基準(zhǔn),把最高目標(biāo)作為獲得額外獎(jiǎng)勵(lì)(增加年終獎(jiǎng)、低價(jià)認(rèn)購(gòu)公司股票等)或職位晉升的標(biāo)準(zhǔn)。以此來(lái)激勵(lì)員工努力提高自身能力,實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)。3、建立科學(xué)的績(jī)效管理體系明確了工作量和工作標(biāo)準(zhǔn),若不嚴(yán)格考核,公平便無(wú)從談起,激勵(lì)機(jī)制也只能流于形式。首先要將考核指標(biāo)與工作任務(wù)緊密結(jié)合,具體、量化地反映出員工的工作成果,這樣員工才能信服。之后要確?？己巳藶閱T工所認(rèn)可,若考核人與被考核人之間存在利益關(guān)系,或考核人為人品行不端正,那就必須避免這樣的考核人。有的企業(yè)為了保證考核公平,淡化考核人因素的影響,會(huì)實(shí)行360評(píng)估法進(jìn)行績(jī)效考核,即通過(guò)不同的評(píng)價(jià)主體,包括直接上級(jí)、間接上級(jí)、同級(jí)、下屬和自己等來(lái)進(jìn)行考核。不同的考核人都從各自的工作角度,考察和評(píng)定被考核人,由各種不同評(píng)價(jià)意見(jiàn)綜合起來(lái)的考核結(jié)果能比較客觀的反映員工真實(shí)的績(jī)效水平。最后,要強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋。通過(guò)績(jī)效反饋,一方面能夠起到監(jiān)督作用,令考核人進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),另一方面便是能給心理不平衡的員工提供一個(gè)申訴的渠道,及時(shí)作出詳細(xì)解釋或糾正考核中的錯(cuò)誤,化解員工與企業(yè)之間的矛盾。4、保證獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)考核之后,便要嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。短期獎(jiǎng)勵(lì)要及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)放,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)要做出明確承諾并履行約定,特殊獎(jiǎng)勵(lì)在及時(shí)發(fā)放的同時(shí),還要注意對(duì)其金額進(jìn)行嚴(yán)格保密。為了保證員工心服口服,還應(yīng)將績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行公示,一方面令其認(rèn)識(shí)到獎(jiǎng)勵(lì)的公平性,另一方面也能為其提供進(jìn)步的方向和動(dòng)力?？傊?唯有立足員工需求、量化工作任務(wù)、科學(xué)實(shí)施考核、嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)落地,才能令員工心理平衡,激勵(lì)政策才算有效。