人力資源管理的硬手段是什么？

　　近期為一個(gè)新項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)組建而密集招聘。雖然工作量很大，熬夜加班成了常態(tài)，但從新項(xiàng)目的立項(xiàng)、定位、組織架構(gòu)設(shè)置、人員配備、推廣文案構(gòu)思、面試及評估……和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。這一系列的工作都是自己全程主導(dǎo)在策劃、推進(jìn)，這個(gè)職責(zé)要求我已不能只以HRD的視角和思維去面對，我必須快速調(diào)整心態(tài)來轉(zhuǎn)換角色，適應(yīng)并勝任這個(gè)新的工作身份。這份全新的職業(yè)體會(huì)所帶來的滿足感和成就感迅速轉(zhuǎn)化為內(nèi)心最大的驅(qū)動(dòng)力，使我每天都處于積極甚至是亢奮的狀態(tài)去投入工作。在這個(gè)過程中我收獲很多，感觸隨處可得。招聘之所以讓人又愛又痛，是因?yàn)閱T工是所有工作的推動(dòng)者，是最重要的資源。這已是不爭的事實(shí)。但優(yōu)秀又合適的人才是如此難覓，究其根源緣于優(yōu)秀的人才在選擇新工作機(jī)會(huì)時(shí)，考慮的是各方面的綜合因素，企業(yè)的軟實(shí)力、硬實(shí)力，應(yīng)聘職位的現(xiàn)在和未來，甚至團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)性愛好，都會(huì)在考慮范圍之內(nèi)。這讓一個(gè)普通的招聘人員（或是HR部門）如何能駕馭得了？和大多數(shù)的HR成長經(jīng)歷相似，我也從最初的終端招聘開始，經(jīng)歷十幾載，追溯到了項(xiàng)目最初的立項(xiàng)，最后帶著一種全新的視角又回歸到招聘工作，當(dāng)你了解了整個(gè)項(xiàng)目發(fā)展全過程再來搭建招聘體系時(shí)，突然感覺一目了然。整個(gè)過程我經(jīng)歷了為什么要招、招什么樣的人、滿足什么樣的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等一系列筑建人力資源支撐體系的思維邏輯，在面試過程中我“終于”真正做到了“招聘與配置”，即招聘的這個(gè)人不僅僅要滿足企業(yè)文化要求、崗位職責(zé)要求，同時(shí)要清晰的了解他是否滿足并勝任這個(gè)崗位的縱橫向工作關(guān)系的要求？因?yàn)檎衅傅哪康氖菫榱藵M足配置，不能僅僅是完成招聘考核任務(wù)、招到一個(gè)人而達(dá)成目標(biāo)。遺憾的是，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)狀是：不明白為什么要招人的人在招聘，明白要招什么人的人不招聘（有點(diǎn)繞但相信你懂得）。整個(gè)招聘過程中我沒有使用任何測評工具，因?yàn)槲覍?xiàng)目背景、崗位職責(zé)及勝任能力等等已了然于心，想起以前白花了那么多錢去買一些華而不實(shí)的測評工具，真是心疼，以后這筆錢可以省了。同時(shí)，始于招聘但又不止于招聘，透過招聘重新全面的審視人力資源管理，內(nèi)心中一個(gè)聲音始終在詢問自己：站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，人力資源管理的硬手段是什么呢？之所以思考這個(gè)問題，是我想要探究資源（包括人力資源）與產(chǎn)品開發(fā)速度（包括管理模式）之間的互動(dòng)關(guān)系。我負(fù)責(zé)的這個(gè)新項(xiàng)目基于行業(yè)特點(diǎn)，最大的成本就是人工成本，又因?yàn)樘幱诔鮿?chuàng)期，這樣的類型決定了公司的人力資源管理以兩個(gè)前提條件進(jìn)行拓展：1.資本；2.資本用在哪里？其中第二點(diǎn)是讓股東最為看重?；隋X就要看到績效（結(jié)果），但這錢又是得先花，是先要支付才能見績效，而不是有了績效才去支付。所以人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，就是核心人才管理、績效管理。我們知道人力資源管理有六大板塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理（還有個(gè)說法是八大模塊），在這幾個(gè)模塊當(dāng)中，你認(rèn)為哪一個(gè)可以可稱為硬手段呢？德魯克說過一段話，這么多的管理理論里面只有一個(gè)最有用：泰勒的科學(xué)管理原理，即完成目標(biāo)的方法和真正取得到的結(jié)果。其實(shí)，人力資源管理核心是以薪酬管理先支持為前提的產(chǎn)出，把錢支付出去然后獲得最大的回報(bào)，其他的都是輔助手段。其中，每一個(gè)階段的嚴(yán)格績效評估最為重要，但很多人經(jīng)常會(huì)忘卻這一點(diǎn)。每一個(gè)階段都有目標(biāo)，定了目標(biāo)以后就要執(zhí)行，所以說目標(biāo)是相對的，執(zhí)行是絕對的。我們知道績效考核很重要，也知道績效考核只是績效管理的一部分，最重要的是通過員工績效的考核，在過程中發(fā)現(xiàn)、分析并解決，最后取得理想的結(jié)果。但你知道績效管理的核心目的是什么嗎？總結(jié)出來有兩點(diǎn)：第一是信號功能，有沒有完成任務(wù)通過績效評估發(fā)出提醒信號；第二是人才識(shí)別功能，看人用的對不對，不行就換掉，千萬別猶豫。但最好是在招聘的時(shí)候多花時(shí)間。Google的經(jīng)驗(yàn)就是把人力資源管理的重心放在人才選拔方面，降低了裁員成本。所以，人力資源管理其實(shí)就是三個(gè)硬手段：錢投對、績效跟上，人員重新配置能力要強(qiáng)。