你的公司為什么總是招不到人？

　　企業(yè)招人難，已不是什么新鮮事了。根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)，由于生育持續(xù)保持較低水平、老齡化速度加快，2012年中國勞動人口就出現(xiàn)了拐點（即由增長變成下降），從那一刻開始，招聘市場的賣方市場趨勢日益明顯，帶給企業(yè)人力資源招聘從業(yè)者的壓力也不斷增大。成功的招聘人員對企業(yè)的正常運作及發(fā)展所產(chǎn)生的影響也更加明顯，而最新的一個調(diào)查結(jié)論也從另一個側(cè)面看出招聘者的地位在不斷提升：中國人民大學(xué)與Linkedin（領(lǐng)英）本周發(fā)布一個最新調(diào)研報告，顯示在企業(yè)HR各個崗位中，招聘類崗位晉升到總監(jiān)所需的時間最短。毫無疑問，能夠快速晉升的招聘人員都是那些招聘任務(wù)完成得杠杠的人！不過在誘人的發(fā)展前景背后，其實更多的是招聘人員無法完成招聘任務(wù)的血和淚！我們說：一個企業(yè)有些崗位有時招不到人不奇怪；一個企業(yè)有些崗位總是招不到人有點奇怪！一個企業(yè)很多崗位總是招不到人就很奇怪??！而這個“很奇怪”現(xiàn)在居然悲催地在不少企業(yè)發(fā)生了！那么，為什么你的公司總是招不到人呢？依我看，不外乎以下幾種原因-----01、錢少：薪酬缺乏吸引力在這個錢通天下的現(xiàn)實社會，鈔票，可以說是決定一個企業(yè)是否有人才吸引力最直接的因素！你企業(yè)再大，要是薪酬太低，也沒有多少人愿意去“奉獻”他們的青春；你企業(yè)再小，要是薪酬非常有吸引力，也不愁招不到人！工資高就是絕對的人才競爭力！這跟“三觀”正不正沒毛關(guān)系！“天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往”，古往今來，莫不如此?？杀氖?，很多老板不愿意正視自己薪酬低的現(xiàn)實，總是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的工資招到20000元的人才！可憐我們這些招聘狗，你是要他去抓壯丁進公司么？！最諷刺的是，我在做專業(yè)服務(wù)的過程中，遇到不少老板要我給他們介紹人才，開口就是：“錢不是問題！什么都好談！”，結(jié)果人家一談，“問題就是錢太少！”很少有老板真正樹立了這樣的理念：工資少往往意味著很高的人工成本（磨洋工、高流動），工資高意味著較低的人工成本（人均產(chǎn)能高、少招人）。怎么知道一個崗位該定多少薪酬才能有吸引力？HR專業(yè)人員要根據(jù)一個崗位的招聘半徑（進而確定其薪酬半徑）來制定，如果一個崗位招聘半徑是全省范圍，那就要參照全省同一崗位人才的薪酬標準來定，若你非得只比照隔壁老王他們公司來定，往往就是自欺欺人。邯鄲英才建（吐）議（槽）：1、有錢不愿給，就得換腦筋，你不換腦筋人家就換老板（呵呵）；2、沒錢，想給拿不出，就要學(xué)會畫餅，許諾獎金、股份啥的，能讓人相信你說的會變成現(xiàn)實，而且事后最好能兌現(xiàn)，不然后果很嚴重……02、廟?。汗咎?yīng)聘者找工作大多喜歡找大公司，自然有其道理：一是大公司往往意味著有實力（真的？），會讓人更有安全感；二是大公司一般會有更多的機會，得到成長和發(fā)展的空間較大；三是在大公司工作倍有面子，今后跳槽更好找工作。所以你的公司總是招不到人，是不是廟太小了，人家看不上？邯鄲英才建（吐）議（槽）：1、老板帶領(lǐng)員工們爭口氣，早點把公司做大做強，到時可以出一口惡氣：今天你對我愛理不理，明天我要你高攀不起?。ㄟ@建議基本上等于廢話）；2、為核心崗位人才提供優(yōu)厚的薪資，錢多多也還是能沖抵廟小小的軟肋；3、最好有能力弄一兩個“大和尚”來小廟撐撐門面，用大咖來提升人才的吸引力，象李開復(fù)、毛大慶自己去搞的小廟，應(yīng)者云集，很快不就成大廟了嘛！03、地偏：位置過于偏遠有些公司雖然實力不俗、名氣不小，但公司的地址卻很偏遠。追求“錢多事少離家近”的應(yīng)聘者一看這四野八荒的地兒就搖頭！事實上，現(xiàn)在找工作明里暗里存在一個工作地點的鄙視鏈：北上廣深>直轄市>省會>地級市>縣城，金融街>CBD>中心區(qū)>非中心區(qū)>開發(fā)區(qū)。而最坑爹的就是不少“開發(fā)區(qū)”，從市中心去上班開車都要1-2小時，每天4小時左右在路上折騰，沒有多少新生代員工受得了，就算工資高，人也跑瘦了！很多企業(yè)選擇這些開發(fā)區(qū)，自然考慮的是稅收之類的優(yōu)惠，卻沒想到：招不到人才導(dǎo)致的直接間接損失，可能遠超獲得的那點優(yōu)惠。當然，一些工業(yè)區(qū)本身必須遠離城市中心、有些行業(yè)和產(chǎn)品必須在城鄉(xiāng)開展業(yè)務(wù)就要另當別論。深受地方偏遠招人很難之苦，難怪絕大多數(shù)行業(yè)的實力企業(yè)，開始在小地方發(fā)家之后，都會將總部搬遷到北上廣深或者省會城市去了。邯鄲英才建（吐）議（槽）：1、如果可能還是把總部或者研發(fā)中心這種需要核心人才多的部分放在大中城市、中心區(qū)吧；2、上班可以在偏遠的小地方，但員工戶口、社保一定放在大中城市，增加員工的心理舒服感；3、實行崗位輪換，讓在偏遠地區(qū)上班的員工感到有機會調(diào)換到大中城市、中心地帶上班，“在基層鍛煉兩年就上來了！”經(jīng)典的說辭啊！04、名微：缺乏知名度和影響力想想那些青春美少女們什么節(jié)操也不要都拼命想成網(wǎng)紅，你就知道這社會“知名度”就是生產(chǎn)力！最新數(shù)據(jù)顯示：中國有2960多萬家企業(yè)，看看貴公司在全國、全行業(yè)、全省、全市排名第幾、有多少人知道呢？問題是：很多公司（尤其是老板）自以為本公司很有名！這就有點夜郎自大的幽默了！在人才市場上，公司是否有知名度、美譽度和影響力，最終還是應(yīng)聘者說了算。根本沒什么人來應(yīng)聘，就要去思索我們在職場中的影響力了。當然，提升企業(yè)的知名度和影響力，是一個系統(tǒng)工程，也是需要日積月累來完成的。但很多企業(yè)不重視，總是自信公司的口碑能夠口口相傳。被稱為 “藍色巨人”的IBM公司，其知名度和人才影響力不言而喻，但近年來也都感受到招聘人才的壓力，所以創(chuàng)新性地設(shè)立了“戰(zhàn)略招聘營銷經(jīng)理”崗位：專門把公司的雇主品牌作為營銷品，在著名高校、行業(yè)峰會上去曝光、去推廣。大牌都要這樣干，更何況我們中小企業(yè)呢？創(chuàng)造知名度、成為最佳雇主之類事情的太遙遠，那就“臨陣磨槍、不快也光”吧，就是招人的時候多投點廣告、在多個招聘平臺上多曝光，至少能夠達到短期的效果；但是很多老板又不肯花錢，多投一個招聘平臺都覺得是浪費……當然，作為HR的專業(yè)人員，也應(yīng)該認真研究每個崗位的招聘半徑，以及各招聘平臺的優(yōu)劣勢，選取最適合目標崗位的平臺投放廣告，絕對不是平臺越多越大越好。建（吐）議（槽）：1.公司要高度重視提升知名度，有計劃、有預(yù)謀地到高校、行業(yè)峰會、交流會去露露臉；2、招聘的時候精心選擇招聘平臺，該花的廣告費還是要花的；3、想靠在職員工的口口相傳介紹新人到公司，還是先下點功夫先讓在職員工滿意、舍不得離開再說吧！他們都想走人的話……05、人爛：招聘人員的素質(zhì)讓應(yīng)聘者望而卻步其實影響一個企業(yè)招聘成敗最直接的因素，就是招聘人員的素質(zhì)。因為他們才是應(yīng)聘者最直觀感受和了解一個公司的窗口。然而很多公司的招聘人員（包括HR部門和用人部門，更多是用人部門的考官）很不職業(yè)，言談舉止讓應(yīng)聘者心理不爽甚至產(chǎn)生厭惡感，主要體現(xiàn)在：一是職業(yè)形象不佳。從電話邀約到現(xiàn)場面試等種種職業(yè)形象和職業(yè)禮儀的細節(jié)，都讓人倒胃口；不是要搞得一本正經(jīng)的職業(yè)套裝（那個太裝了?。?，但一定要讓人感覺到禮貌、干凈、職業(yè)化；二是態(tài)度傲慢。有的考官沒搞清楚自己的身份，以為自己是法官，擺出一幅居高臨下、咄咄逼人的架式，讓人特別是有料的人才非常反感，根本都不想鳥你！三是專業(yè)素養(yǎng)差。有些考官自己半罐水還渾然不覺，提的一些問題很幼稚甚至弱智，讓應(yīng)聘者哭笑不得，甚至有的應(yīng)聘者受不了就直接提出要跟高層聊了；要么都不屑于回答這樣的問題，直接想著早點結(jié)束走人了！因為招聘人員素質(zhì)差而影響招聘是最致命的，不但把人才阻隔在了企業(yè)之外，而且連那些水平一般、進不了公司的應(yīng)聘者都“慶幸”沒有進入爛公司！我們說招聘人員是企業(yè)形象的代表，招聘的過程也是展示企業(yè)形象的過程。低素質(zhì)的招聘官不但影響公司招聘目標的實現(xiàn)，甚至有可能引發(fā)與應(yīng)聘者之間的沖突，直接影響企業(yè)的形象。高素質(zhì)的面試官，會讓無法進入公司的人也會產(chǎn)生尊敬之情，會很遺憾自己進入不了這家公司。邯鄲英才建（吐）議（槽）：1.解決公司招人難的問題，首要的就是先招到優(yōu)秀的招聘人員！2.公司一定要對所有參與招聘的人員進行認真的專業(yè)化培訓(xùn)，這個培訓(xùn)不投入，企業(yè)不僅會短痛而且會長痛；3.在什么都講“用戶體驗”的時代，招聘工作全流程也要努力做到讓應(yīng)聘者有良好的體驗感。06、事多：老加班的文化讓人煩現(xiàn)在不加班的工作是越來越少了，但新生代員工又很在意工作與生活的平衡，絕不愿意為工作去賣命，這就是矛盾的焦點。居然有些公司還在招聘廣告中赤裸裸地寫：“能承受長時間的加班工作”、“能夠堅持經(jīng)常性出差”，一看就是要招“敢死隊”的節(jié)奏嘛！不是教你奸，你寫成“能夠承受較大的工作壓力”也好一點對不！難怪廣告打出去簡歷都收不到……更多的公司是在面試的時候總強調(diào)員工要有“奉獻精神”，愿意犧牲休息時間“主動”加班（你見過多少員工很愿意”主動“加班？），讓人家加班還不給加班費！有些公司還鼓吹“加班是一種文化”（這文化也太濫了不是），有些老板一看見沒人加班就發(fā)飆：“下午一下班，人都跑光了，就我老板一個人在加班，哪有點敬業(yè)精神?。　惫怨?，你是老板，人家不是老板，OK？問題是：是否真的有必要加那么多的班呢？如果員工預(yù)期加班成為必然的義務(wù)，那么還有什么緊迫感去提升工作效率呢？明明可以一周雙休，非得要搞大小禮拜。最糟糕的工作設(shè)計是一周上五天半的班，那半天就會把員工一整天毀了，你這是什么套路呢？！邯鄲英才建（吐）議（槽）：1.順應(yīng)時代，盡量少安排員工加班，員工自愿加班那是員工敬業(yè)；2.絕不鼓吹加班文化，而是在招聘時強調(diào)效率文化。07、缺夢：看不到發(fā)展的前景人生總得有希望。特別是現(xiàn)在的90后，不存在基本的生存問題，他們更在意職業(yè)發(fā)展的空間。他們敢想敢干、富于夢想。所以，他們特別在意一個公司是否有光明的發(fā)展前景，尤其在意自己在公司有無希望實現(xiàn)夢想。阿里他爸那句：“夢想還是要有的，萬一實現(xiàn)了呢！”，現(xiàn)在都快成吸引人才的標配了。所以，招聘中給應(yīng)聘者“畫餅”是一項非常重要的技巧！當然不是假大空一味的忽悠，而是要善于在招聘廣告、面試互動中，用簡潔有力的數(shù)據(jù)、事實、實力信息和分析邏輯，讓應(yīng)聘者特別是公司急需的人才相信本公司是個理想的選擇。很多公司特別自豪于“低調(diào)實在”，但是在日益激烈的人才搶奪戰(zhàn)中，低調(diào)很可能意味著你招不到足夠的人才。企業(yè)有再遠大的理想，也是要靠人來實現(xiàn)的。邯鄲英才建（吐）議（槽）：1.精心設(shè)計招聘廣告，用夢想來勾引應(yīng)聘者（互聯(lián)網(wǎng)公司的必殺技）；2.在招聘面試互動中，以精簡有力的信息讓人才看到美好的發(fā)展前景；3.公司對外文宣要時不時渲染一下美好的發(fā)展前景，這個真的可以有！08、冗繁：招聘面試程序過于冗長復(fù)雜現(xiàn)在是時間越來越貴的時代，羅胖子在《時間的朋友》上不是說過嘛：商業(yè)競爭的核心轉(zhuǎn)向搶奪消費者的時間。在人才搶奪中，同樣是在搶奪應(yīng)聘者的時間：從關(guān)注招聘信息的時間、到參與應(yīng)聘過程的時間直至投入到你公司工作的時間。然而，很多公司并沒有意識到應(yīng)聘者的時間價值，設(shè)置的招聘面試程序冗長復(fù)雜，動不動面試搞四輪、五輪，而且不少公司內(nèi)部流程不連貫，總是將就考官的時間，要應(yīng)聘者多次來公司接受考察，結(jié)果，你的程序還沒走完，人家就不跟你玩了------眾里尋他千百度，驀然回首，那人已在他人上班處！你的公司足夠牛，人家削尖腦袋都想進來，你的程序很復(fù)雜應(yīng)聘者也得適應(yīng)。但是絕大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在是求人才，程序太繁瑣就是自設(shè)障礙。邯鄲英才建（吐）議（槽）：1.招聘程序盡量精簡，精心設(shè)計好每個考察環(huán)節(jié)比環(huán)節(jié)很多更好；2.招聘程序多少不是最重要，最重要的是盡量讓應(yīng)聘者一次性完成各環(huán)節(jié)，不用多次往返。所以要公司所有參與招聘的人員都要高度重視，協(xié)調(diào)配合統(tǒng)一時間。如果把前述八個方面的障礙都能在一定程度上加上消除，定能有效地解決企業(yè)招人難的困境。當然每個方面都需要認真去研究操作的細節(jié)，以后我們另文探討，此不詳述。