HR如何用經(jīng)營思維設(shè)計(jì)體系和機(jī)制呢？

　　人力資源要有經(jīng)營思維？這是不是對(duì)我們HR要求太多？既要求人力資源有專業(yè)性，做好人力資源的角色，又要有經(jīng)營觀念，現(xiàn)階段要做好人力資源，還真是不容易。其實(shí)這個(gè)觀點(diǎn)是跟客戶溝通時(shí)，一位企業(yè)的老板要求的，他說對(duì)有經(jīng)營思維的人力資源會(huì)給予更高評(píng)價(jià)，并認(rèn)為這是對(duì)人力資源起碼的要求,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。這里來解讀下人力資源的經(jīng)營思維。這位老板說：人力資源不見得自己直接實(shí)現(xiàn)價(jià)值，而是需要通過機(jī)制設(shè)計(jì)讓員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值。他給出的例子是：一個(gè)2400人的生產(chǎn)企業(yè)，需要招聘100名一線工人，人力資源說用了海陸空幾個(gè)渠道在招聘，電視臺(tái)免費(fèi)廣告，集市上去發(fā)小廣告，廠區(qū)門口設(shè)置專門接待，可是效果不佳。他問：人力資源2400人的生產(chǎn)企業(yè)，發(fā)動(dòng)員工推薦不是更有效的方法嗎？要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行鼓勵(lì)，于是解決了100人一線工人招聘的問題。用經(jīng)營觀念設(shè)計(jì)組織人力資源體系和機(jī)制，讓我想起海爾、中國電信等企業(yè)的做法。海爾是消滅中層，把基層團(tuán)隊(duì)視為經(jīng)營體。中國電信是劃小經(jīng)營單元，劃小后開展承包制，激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力。圍繞著經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，設(shè)計(jì)組織，將每個(gè)成員的績效都跟經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)掛鉤，這應(yīng)該是人力資源經(jīng)營思維的最好體現(xiàn)。那么HR如何用經(jīng)營思維設(shè)計(jì)體系和機(jī)制呢？1. 首先將經(jīng)營性指標(biāo)即結(jié)果指標(biāo)，梳理清楚。比如，收入、利潤、人均貢獻(xiàn)等。運(yùn)營指標(biāo)即過程指標(biāo)，比如客戶滿意度，存貨周轉(zhuǎn)率梳理清楚。2. 涉及到經(jīng)營性指標(biāo)和運(yùn)營指標(biāo)的各個(gè)崗位分別梳理清楚。3. 將結(jié)果指標(biāo)與參與運(yùn)營的各個(gè)崗位的關(guān)聯(lián)度進(jìn)行分析。4. 按績效目標(biāo)將不同崗位在一個(gè)劃小團(tuán)隊(duì)，從而組建基層的經(jīng)營體，設(shè)計(jì)績效和激勵(lì)機(jī)制。關(guān)于人力資源要不要直接實(shí)現(xiàn)價(jià)值，還是舉個(gè)例子來說明。中國電信政企事業(yè)部通過能力提升的培訓(xùn)直接創(chuàng)造了績效，而這個(gè)績效還是非?？捎^的。其中一個(gè)省的政企團(tuán)隊(duì)由培訓(xùn)創(chuàng)造了近3000萬的收入。當(dāng)年阿里為讓中小商鋪的老板成為電商平臺(tái)的伙伴，全國招募培訓(xùn)服務(wù)商，為小老板們普及電腦操作技能，而掌握電腦技能才打開了“是否在阿里開店”的關(guān)鍵。這里培訓(xùn)直接創(chuàng)造了價(jià)值，或者培訓(xùn)成為了營銷工具。HR具備經(jīng)營思維的基礎(chǔ)是認(rèn)同人力是資本的理念，并且理解業(yè)務(wù)、了解業(yè)務(wù)的關(guān)鍵成功因素。從某種角度說，人力資源要有經(jīng)營思維，還不如說人力資源要洞察人性，找到“人性的弱點(diǎn)”就找到了HR施展才能的關(guān)鍵。