人力資源可以這樣為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值

　　我們這里說的價(jià)值，應(yīng)當(dāng)有兩層含義：一是被別人贊賞或認(rèn)可的，二是不能完全用金錢來衡量。確實(shí)，我們自己認(rèn)可自己創(chuàng)造的價(jià)值沒用，如果一味用價(jià)格來算，對我們職能部門又不公平?；谶@兩點(diǎn)，以及我們每位HR者所處的不同工作條件、環(huán)境、目標(biāo)，可以這樣來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 該省定省 這是任何條件下的單位都可以做的事情，一般的老板理念是“該花的錢再多也得花，不該花的錢一分錢也不能花”，也比較關(guān)注人資部門在這方面的表現(xiàn)，比如：員工試用及轉(zhuǎn)正工資有沒有按照薪資制度或領(lǐng)導(dǎo)要求嚴(yán)格辦、是否搞了效果不大但費(fèi)用不小的拓展或其他外訓(xùn)、員工加薪有沒有按流程和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行、員工考勤有沒有嚴(yán)格扣工資、員工違紀(jì)有沒有及時體現(xiàn)在工資中、員工考核是不是及時在工資中體現(xiàn)、員工離職時未交接工具用品等是否及時扣除相關(guān)費(fèi)用、員工食宿等是不是按標(biāo)準(zhǔn)安排、員工有沒有請假超過公司規(guī)定期限、管理人員有沒有超標(biāo)準(zhǔn)享受辦公條件、出差人員有沒有超標(biāo)準(zhǔn)享受食宿報(bào)銷、嚴(yán)格執(zhí)行各種規(guī)章制度中的處罰沒有、及時關(guān)水關(guān)電等的情況如何、與外包單位合作過程中有沒有損公肥私現(xiàn)象…… 總之，一切與公司所有規(guī)章制度有關(guān)的違規(guī)行為抓好并及時處理沒有，如果這里能不斷提高“抓好率”，會為公司節(jié)省不小的可衡量的價(jià)值。雖然會得罪一部分人，但不得罪他們，就會得罪老板和公司。如果做得出色，也會為自己和人資部增光添色的。 解決問題 公司及各部門存在哪些與“人”有關(guān)的問題，可以與公司領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和骨干人員真誠交流，再輔以人資部平時掌握各種數(shù)據(jù)，就可以列出存在問題的輕重緩急程度，然后與他們共同討論找到一個或多個解決辦法，只要用心，態(tài)度正確，措施得力，他們是愿意與人資配合來處理這件事的。 存在的問題解決起來不外乎有馬上處理、研究后定方案處理、暫時性解決、暫時不具備條件解決等幾種情況，只要一一對應(yīng)好，并落實(shí)實(shí)施人、責(zé)任人、跟蹤人并定期報(bào)告，存在的問題不管有多難，辦法一定比問題多，解決一個總會少一個，即使解決了再出現(xiàn)新問題，只要解決它們的決心不變，就要永遠(yuǎn)堅(jiān)持下去，那么，所有的問題都不是問題。 比如：員工流失率老是居高不下，經(jīng)過討論和反饋，確定工作待遇差、管理不人性是主要的兩個問題，于是人資與各部門、公司領(lǐng)導(dǎo)就先解決管理問題，從抓各管理人員開始，再在提高勞動效率基礎(chǔ)上，適當(dāng)提升工資水平，經(jīng)過三個月的跟蹤，效果不錯，流失率降到合理范圍。 其實(shí)，解決這些問題的過程中，人資部門只是起了一個組織和牽頭的作用，不少解決辦法和方案還是其他人員提出來的，但這些問題得到解決或緩解，功勞會有人資的一部分，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門也會認(rèn)可人資部，認(rèn)為人資部的工作是為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值的。 成為伙伴 時下HRBP非?；?，其目的和初衷其實(shí)就是為了解決用人部門存在的“人”的各種問題，當(dāng)然是需要結(jié)合用人部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)和要求來解決。這只是業(yè)務(wù)上的精誠合作。 其實(shí)，人資不是萬能的，人資者不可能精通經(jīng)營、財(cái)務(wù)、物流、制造、研發(fā)、營銷、外貿(mào)等，但可以對他們的業(yè)務(wù)制度、流程全面掌握，并在業(yè)余時間與他們保持暢通無阻的聯(lián)系。不能因?yàn)楣居幸?guī)章制度而與他們形成陌路，更不能因?yàn)閯e人說與他們走近了而失去原則。只要與他們充分溝通，說明分工不同、職責(zé)所在，但目的都是為了公司更多的掙利潤，只有這樣，大家的腰包才會更鼓，平時存在不同看法實(shí)屬正常，同一張口里的舌頭與牙齒還要經(jīng)常打架，何況不同的人呢，只要保持經(jīng)常聯(lián)系、交流溝通，一切問題都可以較好解決。 在我們的環(huán)境中，人們總是愿意“與熟人交流較順暢”，而不愿意與陌生人講真話，所以，與所有非人資的人員成為伙伴至關(guān)重要，他們有意見或問題時，才會主動找人資，而不容易先去領(lǐng)導(dǎo)那里投訴，當(dāng)然，該有的爭論還是應(yīng)該有，不能搞一團(tuán)和氣，否則，領(lǐng)導(dǎo)又要在企業(yè)中放“鯰魚”了。其他部門對人資的意見少了，也是人資創(chuàng)造企業(yè)和諧價(jià)值的體現(xiàn)。 推動文化 老板及主要領(lǐng)導(dǎo)的管理思想、工作要求如何層層落實(shí)下去，這就需要人資部來主導(dǎo)，其他部門密切配合，全體員工遵照執(zhí)行。這其中的解釋、培訓(xùn)、溝通工作相當(dāng)多，既要隨時進(jìn)行，更需要十足的耐心和對公司意圖的超強(qiáng)理解力，這些都需要人資全體同仁深入學(xué)習(xí)、體會和反復(fù)揣摩。 從領(lǐng)導(dǎo)每次對他所要求工作的落實(shí)情況的態(tài)度，就可以知道人資部的工作價(jià)值幾何，人資部可以從中不斷積累經(jīng)驗(yàn)、調(diào)整工作方法和思路，不斷接近領(lǐng)導(dǎo)的要求。領(lǐng)導(dǎo)對人資部的工作滿意了，人資部的價(jià)值就有了基本的基調(diào)。 多拿獎項(xiàng) 本地、行業(yè)或全國舉行比賽時，只要知悉有此賽事，就可以向全體員工轉(zhuǎn)告，并積極協(xié)助報(bào)名、準(zhǔn)備資料、參賽等，不管是員工個人或以公司名義參加，都會對外提及公司名稱，只要取得一定名次，人資部門無疑是為公司創(chuàng)造了價(jià)值的。比如：員工如果有歌唱本事，就鼓勵其參加央視“越戰(zhàn)越勇”“黃金一百秒”“星光大道”或地方臺主辦的音樂節(jié)目，有的甚至不用拿名次，只要參加，就會直播的，在介紹選手情況時就可以提到企業(yè)，也算是為企業(yè)打了一個免費(fèi)廣告，如果取得了名次，那當(dāng)然就不得了，說不定當(dāng)?shù)夭簧兕^頭兒官員們都會出面迎接，企業(yè)是不是也跟著沾光了。 另外，一定要充分用足本行業(yè)的所有政策，多上行業(yè)網(wǎng)站、政府官網(wǎng)等，多與當(dāng)?shù)卣鞑块T工作人員保持良好關(guān)系，有什么新政策才會提前或第一時間告知，也才能用足這些政策，該得到的補(bǔ)貼一個也不能少，有的企業(yè)，每年從這些政策中掙得的錢錢可不少，這是不是真金白銀的為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值。 用足媒體 企業(yè)總有一些不能明面上講的事，如果被一些媒體曝光，影響可不少，特別是315前面一段時間，有的企業(yè)特別是產(chǎn)品質(zhì)量或環(huán)保方面的問題，被媒體曝光后，各級政府紛紛前來嚴(yán)查嚴(yán)辦，企業(yè)因此而倒閉，所以，平時與一些媒體朋友保持正常聯(lián)系，有什么事情也好提前通個氣，做一些準(zhǔn)備過后，可能就能避免某些負(fù)面影響發(fā)生，或者可以較為順利的處理好一些棘手問題。 同時，企業(yè)在哪些方面做得比較好，也可以通過他們及時報(bào)道，從正面多宣傳企業(yè)，也會增加企業(yè)的知名度，這些價(jià)值是無法用金錢來衡量的，但老板和領(lǐng)導(dǎo)們都知道價(jià)值大大的有。 人資經(jīng)營 前面都說的是立足人資本職工作可以盡量做得完美之處，以更加程度體現(xiàn)人資價(jià)值，多數(shù)是節(jié)流之法，如果要談到開源，主要就是指成立人力資源公司，這恐怕要受到許多的限制，目前對多數(shù)企業(yè)來說，是不太現(xiàn)實(shí)的：一是管理層對人資部的能力不放心，不會開放那么多的權(quán)限給人資；二是對人資工作的理解深度，管理層算計(jì)不過人資部，怕被套。