如何提高招聘效率？如何招到合適的人？

　　2020年是個(gè)特殊的年，即使在金三銀四的招聘旺季，各個(gè)企業(yè)的人才引進(jìn)率也不太樂(lè)觀。那在這個(gè)特殊的年，我們?nèi)绾翁岣哒衅感?，招到合適的人呢？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。首先，多打通招聘渠道，這也是招聘最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。我們結(jié)合企業(yè)所需崗位人群及各招聘渠道的特點(diǎn)，通過(guò)各渠道聯(lián)系上求職者。各大招聘網(wǎng)站的后臺(tái)數(shù)據(jù)都顯示今年上半年的招聘情況很不好，簡(jiǎn)歷數(shù)量也同比減少很多。因?yàn)橐咔?，很多人不愿意跳槽，這使得招聘難度進(jìn)一步加大。但是我們可以通過(guò)一些社交平臺(tái)、內(nèi)部推薦、熟人推薦等非常規(guī)渠道去聯(lián)系上候選人。其次，對(duì)于收到的簡(jiǎn)歷，我們按照招聘條件快速篩選簡(jiǎn)歷，果斷淘汰不符合招聘條件的候選人，專注于找尋企業(yè)所需的人才。再次，我們?cè)谘s候選人面試前，建議先通過(guò)電話做個(gè)簡(jiǎn)單的面試，以了解求職者的求職動(dòng)機(jī)，了解求職者對(duì)所招崗位的理解程度，猜測(cè)求職者到面的概率等等，以保證有效的到面率。接著，面試者到面之前，我們應(yīng)準(zhǔn)備好面試所需材料，包括應(yīng)聘登記信息表、面試評(píng)價(jià)表、面試提問(wèn)提綱等等。以讓自己在面試時(shí)提問(wèn)有重點(diǎn)，給后續(xù)人留下專業(yè)形象。待面試者來(lái)到公司時(shí)，禮貌地接待求職者，尤其疫情期間，門衛(wèi)一般都不讓進(jìn)，我們不要讓求職者在門衛(wèi)處久等。到了面試環(huán)節(jié)，一定要注意面試提問(wèn)技巧。開(kāi)場(chǎng)白的暖場(chǎng)，由淺入深的提問(wèn)，都是使候選人發(fā)揮出最佳的狀態(tài)的因素。而在面試“高潮”環(huán)節(jié)，我一般采用行為描述面試方法，從候選人簡(jiǎn)歷中，摘取其過(guò)去與崗位相關(guān)行為的事例，提出行為性的問(wèn)題，比如想了解候選人的銷售能力，我一般會(huì)提問(wèn)“請(qǐng)描述一個(gè)在過(guò)去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？”，根據(jù)候選人的答復(fù)，判斷他簡(jiǎn)歷上的信息是否屬實(shí)。我曾經(jīng)遇到一個(gè)簡(jiǎn)歷寫的很棒的電商運(yùn)營(yíng)候選人，看到他的如期而至，心里小泛漣漪，他談吐自信，講述他之前輝煌的店鋪業(yè)績(jī)，聽(tīng)上去是個(gè)厲害的角兒，說(shuō)出的數(shù)據(jù)也符合GMV等于客單價(jià)乘以月銷量，就在我快要面試結(jié)束時(shí)，我突然問(wèn)到了某個(gè)較常規(guī)商品的售價(jià)，他依然很自信地給了我個(gè)答案，可惜答案牛頭不對(duì)馬嘴。差點(diǎn)就被“欺騙”了。另外，提問(wèn)時(shí)不要問(wèn)是非題，可引導(dǎo)性性提問(wèn)，但也不要引導(dǎo)過(guò)度。然后，對(duì)于面試通過(guò)的候選人，我們還需要進(jìn)行背景調(diào)查，更多地收集求職者的信息，進(jìn)行最終評(píng)分。對(duì)于擬錄用者，要及早與用人部門溝通，確認(rèn)好福利待遇、入職安排等事宜，通知候選人入職。最后一點(diǎn)，也是最容易忽視的一點(diǎn)，要做好試用期管理和日常關(guān)懷。錄用條件需具體合理，并讓員工簽字確認(rèn)，企業(yè)要充分利用試用期對(duì)人才進(jìn)行篩選匹配，找到適合公司適合團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀人才。寫在最后，對(duì)于人才的“選育用留”，最重要的就是選，選對(duì)了人，后面的事都會(huì)比較順利。尤其在社會(huì)招聘方面，不要妄圖先招進(jìn)來(lái)人，后期再去改造培養(yǎng)，改造一個(gè)人的成本不僅很高，更麻煩的是人性不服改造。另外，個(gè)人覺(jué)得企業(yè)對(duì)于招聘人員的考核，考核員工離職率指標(biāo)足以，不要考核什么到面率，給自己挖坑。