什么是績效文化?績效文化建設(shè)存在問題

　　很多企業(yè)在做績效的時候，談?wù)摰氖强冃Э荚u，做的好的呢，可能做到績效管理，真正能能把績效做到文化層面的，少之又少，甚至可以說，世界很多五百強的企業(yè)也很少有人能做到，甚至大家都在摸索中,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。績效考評，就是設(shè)置一套標準，然后用這套標準與被考評人進行匹配。簡單的說，就是對被考評人（員工）進行管控。換個通俗的說法：績效標準就是個模具，不管什么材質(zhì)，不管什么形狀的人，全都做成公司想要的一個樣子?？冃Ч芾?，就是以績效考評為核心，但是與績效考評重視績效考評的結(jié)果不同，績效管理重視績效過程的參與，與績效結(jié)果的使用。1） 通?？冃Ч芾頃匾暱冃?、中、后的績效溝通，這里面包含：在績效前與公司高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員關(guān)于績效設(shè)計的溝通交流；在績效中，與部門負責(zé)人、員工上級、員工關(guān)于績效的實施、指導(dǎo)、修正的溝通；在績效后，與員工、員工上級、部門負責(zé)人關(guān)于績效結(jié)果、修正、調(diào)整、以及關(guān)于績效培訓(xùn)的溝通，另外還有與公司高層關(guān)于績效階段性的信息反饋等。2）而對績效結(jié)果的使用，不僅限于績效考評中關(guān)于績效打分、年終獎的使用。同時績效培訓(xùn)可以提升員工能力，績效溝通可以改善工作方式、改善績效本身?？梢哉f，績效管理就是以提升員工的能力為核心，而其他對績效結(jié)果的使用，只是順帶而為……那么，員工的能力提升是否符合或者滿足企業(yè)的需求呢，就像是很職能薪酬一樣，員工的能力越強是否符合公司的利益呢，一個司機學(xué)會了廚師，學(xué)會了電氣焊，是增強了員工的能力，但是不符合公司利益。所以做HR就考慮如何來做實現(xiàn)員工與公司的長久共贏。眾多HR專家們開始研究從公司戰(zhàn)略中分解績效，然后發(fā)現(xiàn)，從公司戰(zhàn)略分解績效容易出現(xiàn)短期行為。為了規(guī)避這種情況，就提出：從公司的企業(yè)文化出發(fā)，從公司戰(zhàn)略中尋找績效因素，然后形成的一種績效管理方式，也就是績效文化。那么，什么是績效文化呢。企業(yè)基于長遠發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團隊建設(shè)等信息的有效的整合與績效評價、考核體系的建立與完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，逐步形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。簡單的說就是將公司的人、財、團隊結(jié)合戰(zhàn)略等相關(guān)信息的整合然后與績效管理結(jié)合，讓員工形成共同的價值觀念?？冃幕饕獜娬{(diào)考評觀念、效益觀念、分配觀念，達到三個觀念的平衡?？荚u觀要強調(diào)結(jié)合公司企業(yè)文化兼收并續(xù)。真正的考評觀念，應(yīng)該是思考如何結(jié)合公司的文化來指導(dǎo)績效工作的開展，缺少了與企業(yè)文化的結(jié)合就容易出現(xiàn)短期效應(yīng)或者與公司的需求不匹配。效益觀，強調(diào)文化是為企業(yè)效益服務(wù)的，是試金石。如果一個企業(yè)文化不能促進企業(yè)效益的提升，這種文化就是不健康的。實際上，效益也是戰(zhàn)略價值體現(xiàn)方式之一?？冃幕鄡A向于文化要為效益服務(wù)的。分配觀強調(diào)差距。通過科學(xué)的評價方式，通過勞動者的付出多少、難易、好壞進行評價，以便為戰(zhàn)略實施效果進行評價、對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理活動進行評價，對崗位工作進行評價。過分的強調(diào)公平，就是不公平，公平不等于平均，和諧不等于大鍋飯。差距恰當?shù)伢w現(xiàn)了勞動的價值，績效文化才得以體現(xiàn)。那么，如何創(chuàng)造高績效的企業(yè)文化。一、重視績效文化把績效管理的注意力從績效管理中重視績效溝通，提升員工的能力上轉(zhuǎn)移到企業(yè)文化層面上來，真正在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建以企業(yè)文化為核心的績效文化的氛圍。通過廣泛地宣傳績效管理的意義、作用和方法，使管理者與員工明白：績效管理不是員工的考卷，不只是提升能力的一種管理方式。更是一種管理理念、思想與哲學(xué)。企業(yè)應(yīng)加強對績效文化的培訓(xùn)與宣傳，從而形成一個管理者與員工學(xué)績效、懂績效，自覺使用績效管理工具，企業(yè)上下積極倡導(dǎo)績效文化的氛圍。二、明確績效目標——績效管理要建立績效文化，首先要把整個公司的愿景、戰(zhàn)略、目標、方針策略用績效指標的形式表達出來，并使之真正傳達給每一位員工，讓全體員工都能夠理解公司的目標是什么，而且這種工作要持續(xù)做下去，企業(yè)的戰(zhàn)略目標不斷調(diào)整，都需要通知自己的員工，使員工在制定各自的目標時，也能夠做相應(yīng)的調(diào)整。績效文化必須讓每個員工明白地看到大方向和大目標，繼而令員工以大指標為重點，是小指標的執(zhí)行服從大指標的執(zhí)行。三、以績效為標準——績效考評績效文化強調(diào)將企業(yè)管理的重點必須放在績效上。對企業(yè)和每個員工來說，追求優(yōu)良的績效始終是企業(yè)的第一要務(wù)。這首先表現(xiàn)在觀念上要追求績效的高標準，績效文化鼓勵設(shè)定有挑戰(zhàn)性的高標準目標，利用一切手段、動員所有的資源為達成這個目標而奮斗。一個企業(yè)如果提倡和弘揚績效文化，就必須注意將有關(guān)人的各項決定——崗位安排、薪資報酬、升遷、培養(yǎng)、獎懲和離職——看成是四、企業(yè)戰(zhàn)略方向的指向性信號——企業(yè)戰(zhàn)略與績效考評的結(jié)合在這方面，聯(lián)想與華為的企業(yè)戰(zhàn)略給我們作出了榜樣。聯(lián)想的貿(mào)工技的企業(yè)戰(zhàn)略思路與華為的技工貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略思路，導(dǎo)致兩個企業(yè)用人的區(qū)別，也形成了不同的管理思維，最后形成了兩種不同的結(jié)果。五、制度與文化的高度結(jié)合績效制度與績效文化是績效管理的“兩只手”，制度提供法理依據(jù)，這是保障；而文化重視對組織成員的文化激勵及導(dǎo)向作用，這是方向。制度與文化“剛”“柔”并用，缺一不可，形成績效管理的“X+Y法則”。因此，績效文化建設(shè)過程中須以制度為法理基礎(chǔ)，通過制度建立企業(yè)整體以及員工個體遵循的行為規(guī)范，鞏固及推進績效價值理念，推進績效文化的發(fā)展。企業(yè)的績效文化是一種全公司全部門全員參與并形成的一種績效管理方式。當然這種績效文化的提出也是績效管理的3.0版本（前兩個版本可能是績效考評與績效管理），有沒有4.0版本，老王不知道。不過老王想說的是，如果想要做績效3.0——績效文化，就要看兩個條件，一個是硬件與軟件條件。即公司員工的能力基礎(chǔ)與公司是否已經(jīng)能完美的實施2.0并需要解決2.0的問題。