以HR視野僅對(duì)“裁員”這一事件進(jìn)行系統(tǒng)思考

　　HR經(jīng)常處理的一大難題就是：面對(duì)跟不上步伐、不再適合公司的員工，要用“陰謀”還是“陽(yáng)謀”請(qǐng)他們離開(kāi)。假定一個(gè)場(chǎng)景：一家創(chuàng)業(yè)公司處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型期，因戰(zhàn)略調(diào)整需要壯士斷腕砍掉某一業(yè)務(wù)線，與員工協(xié)商離職需支付的高昂補(bǔ)償金可能會(huì)造成現(xiàn)金流巨大短缺。是經(jīng)濟(jì)利益大于一切，“逼迫”員工主動(dòng)辭職，為公司節(jié)省大筆費(fèi)用；還是和員工協(xié)商解除，支付足額補(bǔ)償金讓其相對(duì)體面地離開(kāi)？面對(duì)艱難選擇，HR應(yīng)該如何制定減員項(xiàng)目？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。HR是公司與員工矛盾沖突的防火墻，工作職責(zé)要求他們必須代表公司利益，而為了平衡企業(yè)、員工之間的關(guān)系，公司也會(huì)賦予他們處理具體問(wèn)題的一定自主權(quán)。隨著HR職位的升高，自助權(quán)對(duì)應(yīng)的決策壓力也越來(lái)越大。員工關(guān)系專員，只需要按照上級(jí)要求做好執(zhí)行工作，別引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議最終鬧到仲裁庭就好，不需要進(jìn)行太多的商業(yè)倫理思考；HR經(jīng)理，要思考怎么為公司多省點(diǎn)錢，以便在年終總結(jié)中增加一筆漂亮的業(yè)績(jī)；HR總監(jiān)會(huì)注重人力費(fèi)用預(yù)算的多寡，確保全年人力成本處于可控范圍；HRVP則在考慮裁員敏感話題對(duì)公司社會(huì)形象的影響、對(duì)在職員工的影響，從滿足公司長(zhǎng)期利益出發(fā)，做到公司利益和社會(huì)利益的兼顧。 管理無(wú)絕對(duì)，任何一項(xiàng)決策措施都會(huì)有利弊。在實(shí)踐中，我們應(yīng)該用系統(tǒng)思考的方法規(guī)避盲目決策帶來(lái)的隱患,尤其是在面臨涉及商業(yè)倫理的兩難問(wèn)題上。在處理裁員棘手問(wèn)題時(shí)，我們應(yīng)在收集盡可能多的信息基礎(chǔ)上，對(duì)可能的決策措施進(jìn)行充分分析，防止盲目決策。以下給出了參考的思考步驟：首先，應(yīng)該關(guān)注收集事實(shí)。在收集信息過(guò)程中要盡量做到信息的全面，避免“證實(shí)陷阱”意識(shí)帶來(lái)的局限性和偏見(jiàn)，避免先入為主，盡可能增加收集信息的維度。參考收集的信息包括： ·公司人員調(diào)整的根本原因 ·確定涉及裁員人員的范圍 ·計(jì)算可能的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額 ·了解公司其他崗位人員缺口情況 ·排查三期女工、無(wú)固定期限合同等特殊情況其次，要關(guān)注裁員可能產(chǎn)生的后果?？紤]一下裁員可能會(huì)對(duì)哪些人員產(chǎn)生影響，哪些人會(huì)對(duì)裁員措施持有不同的建議。例如： ·經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的財(cái)務(wù)準(zhǔn)備情況 ·最終用戶的交接、對(duì)外服務(wù)的轉(zhuǎn)移 ·對(duì)于性格較偏激員工是否要提前干預(yù) ·是否建立了應(yīng)對(duì)突發(fā)情況的應(yīng)急小組 ·如何保障將員工的工作成果順利交接給其他員工 ·行政部門的對(duì)辦公用品回收、辦公環(huán)境安全的考慮 ·裁員后是否會(huì)在社會(huì)、最終用戶方面引起較大反響 ·對(duì)未裁員范圍的員工都有哪些影響，是否會(huì)引發(fā)連鎖辭職 ·其他部門的職位空缺是否有轉(zhuǎn)崗機(jī)會(huì)，是否有適合轉(zhuǎn)崗的員工 在此過(guò)程中，要特別注意避免忽略少數(shù)人的聲音。例如辭退懷孕女員工，不僅違反勞動(dòng)合同法，更會(huì)在公司內(nèi)外部造成惡劣影響，在個(gè)人發(fā)聲渠道高度暢通的今天，由此產(chǎn)生的問(wèn)題可能會(huì)引發(fā)輿論失控。同時(shí)要避免低估潛在的風(fēng)險(xiǎn)，例如性格暴躁的員工可能會(huì)引發(fā)出肢體沖突。 再次，要建立職業(yè)素養(yǎng)的正直感。HR要參考其他優(yōu)秀公司處理裁員時(shí)可能會(huì)采用哪些不同的措施，如果是公司CEO還會(huì)有哪些考慮。例如： ·主動(dòng)向同行公司、外部獵頭推薦候選人，替代直接裁員 ·HR避免和員工建立過(guò)多私人關(guān)系，防止出現(xiàn)人情世故代替公司制度的情況 ·HR要對(duì)制度、措施嚴(yán)格執(zhí)行，鼓勵(lì)積極向上行為，出現(xiàn)不當(dāng)行為時(shí)及時(shí)糾正 最后，要關(guān)注決策中的情感。在做決策時(shí)要避免因?yàn)橐魄?、愧疚或者憤怒，防止讓情感妨礙了理性地決定最佳行為。例如： ·只用經(jīng)濟(jì)成本衡量裁員成本而不考慮員工個(gè)人的合法利益 ·因被裁員工平時(shí)表現(xiàn)不佳，則不想提供其足額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 想做一名有擔(dān)當(dāng)、有溫度的HR，應(yīng)該將商業(yè)倫理思考引入到裁員實(shí)踐，避免感情用事或簡(jiǎn)單照搬上級(jí)意圖，做到在決策過(guò)程中全面權(quán)衡、理性作為，使決策的結(jié)果兼顧企業(yè)利益和社會(huì)認(rèn)知。