如何做好人力成本分析對企業(yè)才有價值呢？

　　如何做好人力成本分析對企業(yè)才有價值呢？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。價值點（1）：根據(jù)人員類型做分析在人力成本分析上，既要做好大數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職）占比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發(fā)人員離職成本高，公司可否采用內(nèi)部應(yīng)屆生培養(yǎng)方式來解決？公司歷屆應(yīng)屆生穩(wěn)定性如何？培養(yǎng)效果如何？總體投入人力成本如何？……這些都可以對比分析。價值點（2）：抓住關(guān)鍵分析要點在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發(fā)人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低？哪些人員通過何種渠道試用期合格率高？……這些都是人力成本分析最有價值的地方。價值點（3）：抓住企業(yè)管理痛點任何企業(yè)在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題？企業(yè)招聘投資重點是什么渠道？如何大幅降低離職成本？……透視人力成本關(guān)聯(lián)的這些分析對于很多企業(yè)都是有價值的。網(wǎng)上有一篇文章《恐怖的離職成本：老板已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%”原因在于企業(yè)核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應(yīng)期以及6個月的融入期。此外還有相當于4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無法想象?！边@篇文章講的是有道理的，但是對于非核心職位沒有代表性，例如人才供大于求的職位就不會涉及這個問題?？傊髽I(yè)HR做人力成本構(gòu)成和分析上，務(wù)必抓住企業(yè)的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現(xiàn)。3、關(guān)于人力成本計量人力成本分析與控制是企業(yè)HR的管理職責，人力成本的計量方式有很多種。為了與企業(yè)經(jīng)營管理相配套，對人力成本的計量通常會采用財務(wù)計量方法，用最簡單的一句話來講，凡是財務(wù)能核算的盡可能通過財務(wù)數(shù)據(jù)體現(xiàn)，當然HR們在日常管理中需要精確做好相關(guān)費用分攤，能分攤的，能細化的盡可能細化，基于財務(wù)加上人力細化的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是人力成本分析的可靠依據(jù)。