薪酬體系設(shè)計(jì)流程是怎樣的？薪酬體系設(shè)計(jì)的9個(gè)流程

　　薪酬體系的設(shè)計(jì)要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。為實(shí)現(xiàn)以上目的，薪酬體系設(shè)計(jì)必須從以下價(jià)格方面入手，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。??薪酬體系設(shè)計(jì)的過程如下： 一、制定薪酬策略??在著手薪酬設(shè)計(jì)之前，一定要和高層管理者進(jìn)行深入的溝通，確定薪酬設(shè)計(jì)/優(yōu)化的目的、策略，并深入挖掘需要解決的問題。這就需要HR在前期準(zhǔn)備和溝通中，提前預(yù)測(cè)可能會(huì)產(chǎn)生的問題和阻力，甚至要了解高層管理者對(duì)薪酬改革的決心、能接受的成本等等。??三崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析，是實(shí)現(xiàn)崗位工資制的前提，直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)合理與否。崗位工作分析是對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià) ，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值。??三、薪酬調(diào)查??外部薪酬調(diào)查——外部情況要摸清??對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說，薪酬水平往往要參考市場(chǎng)價(jià)格，才能始終保持競(jìng)爭(zhēng)力。??所以，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查還是很有必要的。依據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)是獲取外部薪酬數(shù)據(jù)最有效的渠道。??在實(shí)踐中，很多企業(yè)出于成本的考慮，不愿意花錢購買薪酬報(bào)告，更傾向于通過企業(yè)間的數(shù)據(jù)共享、公開信息(招聘廣告上的薪資信息)或應(yīng)聘人員的薪資來獲取外部薪酬信息。??但是，以上方式都因?yàn)槿鄙傩匠杲Y(jié)構(gòu)信息而或多或少存在獲取信息不全面、數(shù)據(jù)不具有代表性以及無法獲知薪資信息水平等問題。??企業(yè)在購買外部薪酬報(bào)告時(shí)需要注意，??要了解清楚第三方機(jī)構(gòu)的薪酬信息獲取來源。有的薪酬報(bào)告是根據(jù)招聘網(wǎng)站的崗位薪酬信息統(tǒng)計(jì)出來的，這就存在兩方面問題。??一方面，來自招聘網(wǎng)站的崗位薪酬信息是由應(yīng)聘人員自己填寫的，往往存在虛高的可能;??另一方面，崗位的薪酬范圍信息過于寬泛，比如月薪10000-15000、15000-25000、25000以上，這樣的薪酬范圍缺乏薪酬結(jié)構(gòu)信息，不能獲知薪資中包含哪些構(gòu)成要素，基本工資占比，獎(jiǎng)金/傭金/提成占比，是否有年終獎(jiǎng)等。??第二，考慮到成本問題，企業(yè)無需將所有崗位的薪酬報(bào)告都購買下來。目前，第三方機(jī)構(gòu)的薪酬報(bào)告大多數(shù)是以崗位數(shù)量定價(jià)的，HR可以挑選出企業(yè)的關(guān)鍵核心崗位或標(biāo)桿崗位去購買薪酬報(bào)告。??第三，第三方機(jī)構(gòu)提供的崗位可能和企業(yè)實(shí)際崗位有出入，因此要仔細(xì)分析和比對(duì)崗位。??常出現(xiàn)的情況有：??崗位名稱相同，但實(shí)際是不同的崗位;??或者相同崗位，但企業(yè)的崗位名稱和第三方機(jī)構(gòu)的崗位名稱不同;??也有可能對(duì)于同一崗位還需要再細(xì)分，尤其在研發(fā)技術(shù)崗位中，如研發(fā)工程師/軟件工程師，很可能還要細(xì)分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)等，才能獲得準(zhǔn)確信息。??如果對(duì)標(biāo)崗位不一致，薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)就失去了參考價(jià)值。更為嚴(yán)重的是，如果將某些崗位錯(cuò)誤對(duì)標(biāo)后還采用薪酬報(bào)告的數(shù)據(jù)，就會(huì)造成該崗位薪酬定位出現(xiàn)錯(cuò)誤。??第四，薪酬報(bào)告須是本地區(qū)、本市、本行業(yè)的，否則數(shù)據(jù)差異較大，沒有參考價(jià)值。??第五，在購買薪酬報(bào)告前，最好向第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)要一份樣例報(bào)告，以便了解大致內(nèi)容。一份合格的薪酬報(bào)告包含崗位名稱、崗位簡(jiǎn)要描述、行業(yè)、不同公司性質(zhì)(外商獨(dú)資、合資、民營(yíng)、國(guó)有等)下的薪酬分布(中位值、75分位值、90分位值等)、薪資構(gòu)成。完善的薪酬報(bào)告還會(huì)按照學(xué)歷、工作年限等提供更為詳細(xì)的信息。 ??四、薪酬水平設(shè)計(jì)??薪酬水平設(shè)計(jì)是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟，薪酬是最具保健和激勵(lì)性質(zhì)的因素，對(duì)激發(fā)員工積極性具有最重要的作用，過低的薪酬水平會(huì)抑制員工的積極性，而過高的薪酬水平又會(huì)增加公司的運(yùn)營(yíng)成本。??五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)??組織內(nèi)部員工的薪酬具有差異性，根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模情況，針對(duì)不同層級(jí)、統(tǒng)一層級(jí)不同崗位、同一崗位不同任職者設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。??六、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)??根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，判斷薪酬應(yīng)由哪些元素構(gòu)成、各元素間的比例關(guān)系如何。固定部分與浮動(dòng)部分的比例是薪酬設(shè)計(jì)中很關(guān)鍵的問題，合理設(shè)計(jì)固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼津貼等項(xiàng)目的計(jì)算、發(fā)放形式，是薪酬設(shè)計(jì)的核心環(huán)節(jié)。??七、薪酬制度實(shí)施、調(diào)整??薪酬預(yù)算、薪酬制度、薪酬調(diào)整屬于薪酬日常管理工作，嚴(yán)格執(zhí)行、加強(qiáng)控制、適時(shí)調(diào)整是薪酬管理成功的關(guān)鍵因素，合理設(shè)計(jì)有關(guān)薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整的制度規(guī)定也是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 ? 作為管理者，要同時(shí)考慮企業(yè)承受能力和員工接受能力。而HR就需要根據(jù)管理層的意見對(duì)薪酬方案、套改規(guī)則做出相應(yīng)調(diào)整。實(shí)際上，這種評(píng)估和調(diào)整常要進(jìn)行多次，才能形成最終方案。?? 如何判斷薪酬測(cè)算的結(jié)果是否準(zhǔn)確???一般來說，要看員工的薪酬變動(dòng)情況，包括薪酬與市場(chǎng)分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關(guān)鍵核心崗位或重點(diǎn)關(guān)注的崗位序列;另外還要看薪酬總額變動(dòng)情況。??薪酬改革/優(yōu)化的時(shí)機(jī)常選擇在企業(yè)業(yè)績(jī)上升期，而薪酬總額上升比例不高于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)，最高不超過15%。當(dāng)然，實(shí)際中也有可能企業(yè)的業(yè)績(jī)下滑甚至業(yè)務(wù)萎縮、虧損，遇到這種情況，HR就要根據(jù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略來制定薪酬方案。??另外，一個(gè)比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關(guān)配套制度的支持。比如，當(dāng)薪酬中涉及績(jī)效、員工職業(yè)發(fā)展時(shí)，就需要制定相關(guān)的辦法。??最后，在薪酬方案落地時(shí)，考慮到改革壓力，為了讓方案最終能圓滿落地，常常采用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間。