關鍵績效指標你真的找的出來嗎？

　　績效管理就是一根指揮棒，指揮棒的作用在一個組織中就是指明方向的。好比一個樂隊，指揮棒的節(jié)奏就是演奏的節(jié)奏，是樂隊的靈魂，它帶動了演奏的主旋律。然而在一個組織中，如何體現(xiàn)這個節(jié)奏的呢？當然要依靠績效管理來體系化的實現(xiàn)，在績效管理的體系中績效評價指標承載指揮棒作用，指揮棒具體點在空間的哪個位置上，那最合適的位置就是關鍵績效指標。然而如何從眾多的績效評價指標中找到關鍵績效指標，可不是指揮棒隨便一點就可以的，和邯鄲英才小編一起了解。對于績效評價指標，大家都不陌生，然而事實上，沒有多少組織的負責人以及HR能夠精準的判斷哪些績效評價指標是關鍵績效指標，也就是我們常說的KPI。把所有的績效評價指標都稱之為KPI顯然是錯誤的，績效評價指標其實可以分為成果指標和績效指標兩類，再往下細分出關鍵成果指標和關鍵績效指標。雖然這兩類指標看起來都與關鍵成功因素（KSF-key success factor）相關，但是他們的可應用性卻相差甚遠。成果指標作為評價指標的作用主要應用于衡量各個團隊共同的工作效果，但是從管理層的角度來說，通過成果指標難以判斷哪個團隊做出了貢獻，哪個團隊沒有做出貢獻，以及相關量的多少也無法判斷?？冃е笜藙t與以共同目標而合作的團隊緊密關聯(lián)，績效指標可以判斷團隊業(yè)績的好壞，反映的責權(quán)也更加的明晰。借助戴維.帕門特的分析來描述：我們可以再用更為細致的描述來區(qū)分關鍵成果指標和關鍵績效指標，讓我們在分析、判斷、使用的時候不至于把錯誤范在最初的時候。但關鍵成果指標不是關鍵績效指標，關鍵成果指標可以讓管理層看到明晰的管理概況，了解公司戰(zhàn)略的運行情況。但是如果將關鍵成果指標當做關鍵績效指標，所產(chǎn)生的后果是：管理層無法理解和判斷組織的績效為什么產(chǎn)生變化。關鍵成果指標一般按照每月、每季度甚至年度的頻率進行評價，周期太長了，從關鍵結(jié)果指標中管理層只能判斷組織行為是否脫離了掌握，但是無法找到具體原因。來看看我們常見的關鍵結(jié)果指標吧：主要產(chǎn)品凈利潤、客戶滿意度、員工滿意度、某項服務的平均等待時間、參會人數(shù)、一周內(nèi)的醫(yī)院病床使用情況、…….當然，成果指標及關鍵成果指標并非毫無用處，管理層需要關鍵成果指標及相關報表來判斷一個周期內(nèi)公司的運營情況。由此可見，所有的財務績效評價指標都屬于成果指標。財務指標雖然有用且非常重要，但是它不是績效指標，僅僅談財務指標會找不到績效的真正驅(qū)動因素，要找到真正驅(qū)動績效的因素，我們要去追溯生成財務指標的相關活動。關鍵績效指標則是那些關注企業(yè)績效各個方面的評價指標。既然并非所有的績效指標都能關注企業(yè)績效，那么關鍵績效指標必然有其可提煉的特征，在這一理論上，戴維.帕門特進行了總結(jié)：當評價指標變成多少萬人民幣時，該評價指標已經(jīng)變成了一個成果指標。例如產(chǎn)生銷售量結(jié)果的是銷售行為，關鍵績效指標可能是關鍵客戶人數(shù)也可能是主要產(chǎn)品的銷售數(shù)量。如果評價指標變成利潤為多少萬人民幣時，關鍵績效指標又可能變成了附加值高的產(chǎn)品的銷售數(shù)量。關鍵績效指標可以月度考核，但是它應該是每天或者每周可以進行評價的指標，每月監(jiān)控一次的指標能夠提高績效的想法就好像馬已經(jīng)脫韁，但是你還想要監(jiān)控它一樣?；谌诵缘慕嵌瓤紤]，關鍵績效指標是要能得到組織的“老大”及高管層持續(xù)關注的，因為員工都不想因此得不到發(fā)展或者丟了飯碗。簡單易懂是一種效率的體現(xiàn)，它和及時性相呼應。關鍵績效指標能夠明確的告訴你要采取什么樣的行動，它簡單又及時的讓大部分員工不要考慮為什么，而是百分百的投入精力和時間來執(zhí)行和驗證。如果關鍵績效指標出了什么問題，那不是一般員工的責任，通過關鍵成果指標和各類報表，拿高薪的高管層應該知道要怎么辦，因為深入淺出的能力對應著高額的薪酬。團隊責任明確，這一點光靠想象是想象不出來的，但是你如果把“投資回報率”作為一個關鍵績效指標，那么無法具體明確到某一個人或某一個團隊的責任，因為這個指標的達成是眾多管理者共同努力的結(jié)果。因此關鍵績效指標必須與具體的團隊或者個人掛鉤，并能夠有效的對其工作情況進行評價。產(chǎn)生重大影響的特性造成關鍵績效指標能夠影響一個或多個關鍵成功因素，換句話來說，“老大”、高管層、員工都關注它時，它才是貨真價實的關鍵績效指標。有限的陰暗面是指在一個關鍵績效指標產(chǎn)生之前，需要通過驗證，以保證它能夠創(chuàng)造期望的行為結(jié)果。大家可以看看以上描述與SMART原則有什么聯(lián)系與不同：SMART原則關鍵績效指標的確需要符合SMART原則，但是僅僅依靠SMART原則無法判定關鍵績效指標的落地性，也就是說以上七個特征是對SMART原則的有效補充和細化，以便關鍵績效指標上可以承接戰(zhàn)略，下可以接地氣。