薪酬管理是一項極具挑戰(zhàn)性的工作

　　薪酬是個永恒的難點和重點，在經(jīng)濟(jì)形勢一片大好的時候可以放松，大家都高興；在特殊時期就要真正的重視起來，免得大家高興了，但不久飯碗都沒了，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。疫情形勢下，降薪是迫不得已的選擇，全員降薪10-30%都沒問題，只要你的薪酬結(jié)構(gòu)支持你的調(diào)整不是硬性的，而是基于業(yè)績考核得到的結(jié)果，我覺得任何一位員工都能夠理解，畢竟有難大家一起扛，多年的團(tuán)隊建設(shè)企業(yè)文化宣貫也是很有用的，這些和薪酬的內(nèi)部一致性（大多人喜歡稱之為公平性）有多大關(guān)系？貌似沒有吧，應(yīng)該是和薪酬結(jié)構(gòu)和業(yè)績考核相關(guān)。但是對于核心員工，要不要降薪？答案是要，核心員工更應(yīng)該是所有員工的榜樣，不單是業(yè)績更應(yīng)該是態(tài)度；要不要考慮核心員工的價值，答案是也要。如何考慮才是薪酬管理人員要考慮的重點，我們的做法是提高超額利潤分成比例或者項目獎勵幅度，原來超額利潤部分給30%，現(xiàn)在可以考慮給50%甚至更高，原來一個應(yīng)該外包的項目自己做可以獎勵項目價值（外包花費）的30%，現(xiàn)在獎勵40%-50%，鼓勵員工自干自修，等等。所有的做法都是讓核心員工更加充滿干勁，有能耐盡管發(fā)揮，靠自己或者團(tuán)隊爭取更多的薪酬?？傊诮敌降耐瑫r給予核心員工賺取更多價值的機(jī)會。薪酬管理是一項極具挑戰(zhàn)性的工作，同時也很需要創(chuàng)新，要考慮企業(yè)成本就要薪酬總量可控；要考慮內(nèi)部一致性，就要薪酬結(jié)構(gòu)體系符合企業(yè)發(fā)展需要員工能接受；要考慮企業(yè)戰(zhàn)略和未來發(fā)展方向，就要進(jìn)行分類設(shè)計；要考慮公司業(yè)績和員工貢獻(xiàn)，就要將業(yè)績考核和員工價值進(jìn)行統(tǒng)一，好的薪酬設(shè)計是能夠反應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略并能夠尊重員工貢獻(xiàn)、指引員工行為的結(jié)合。