人力資源價(jià)值創(chuàng)造的著力點(diǎn)究竟在哪里？

　　自九十年代人力資源三支柱從國外逐漸引入國內(nèi)后，像華為、騰訊和阿里巴巴等國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)成為HR三支柱的積極探索者與踐行者，塑造了優(yōu)秀人力資源實(shí)踐的標(biāo)桿形象，讓人力資源也成為其競爭優(yōu)勢的來源，支撐了公司的快速發(fā)展，取得了讓業(yè)界艷羨的成績,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 在優(yōu)秀企業(yè)成功踐行HR三支柱的同時(shí)，又適逢國內(nèi)人力資源管理遇到了發(fā)展的瓶頸，亟需實(shí)現(xiàn)人力資源的轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)從事務(wù)性人事工作向戰(zhàn)略性、伙伴性人力資源管理的轉(zhuǎn)變（亦或人力資本管理或人才管理，稱謂的變化，一方面體現(xiàn)了人們美好的愿景和期望，另一方面代表了人力資源理念和工作重點(diǎn)的變化。同時(shí)，也體現(xiàn)了從業(yè)者的無助與無奈，只有借助于名字和頭銜的變化來彰顯自我價(jià)值的變化。），好讓HR的工作能得到老板的重視和支持，能得到業(yè)務(wù)部門的信賴和認(rèn)可，能夠成為一個(gè)有價(jià)值的部門，而非可有可無和讓人愛憎難以言表的尷尬。 優(yōu)秀企業(yè)對HR三支柱的踐行和人力資源亟需轉(zhuǎn)型和突破的大勢所趨，也讓HR三支柱尤其是HRBP成為時(shí)下人力資源領(lǐng)域最時(shí)髦、最流行和HR們趨之若鶩的詞眼，貌似只要沾上“HR三支柱”的影子、冠上“HRBP”的頭銜，就會(huì)搖身一變，身價(jià)倍增，成為一個(gè)能創(chuàng)造價(jià)值的、具有戰(zhàn)略性的HR或人力資源部門。那HR三支柱到底是什么？HRBP又是是什么呢？個(gè)人認(rèn)為，他們并沒有真正改變?nèi)肆Y源管理傳統(tǒng)的工具與方法，如工作分析的工具、績效管理的工具等等。它們更多體現(xiàn)在HR理念和思維方式的突破與變革上，并基于新的理念和思維模式來思考人力資源存在的終極使命和價(jià)值，來變革人力資源管理模式，構(gòu)建新的人力資源管理體系，推動(dòng)與實(shí)施創(chuàng)新與整合的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。當(dāng)然，新的人力資源管理理念和思維模式的變革，可能會(huì)推動(dòng)人力資源管理工具和方法的演變及應(yīng)用方式，甚至催生新的人力資源管理工具和方法。 當(dāng)我們卸下“HR三支柱”和“HRBP”的“魅力光環(huán)”后，人力資源要想創(chuàng)造價(jià)值，它的著力點(diǎn)究竟在哪里？要找尋新時(shí)代背景下人力資源的著力點(diǎn)，我們不妨再回過頭來簡單梳理一下HR三支柱和HRBP風(fēng)靡一時(shí)的原因何在？HR三支柱理念其實(shí)早就產(chǎn)生于國外優(yōu)秀企業(yè)的先行實(shí)踐中，只是在96年人力資源被推向風(fēng)口浪尖之時(shí)，尤里奇憑借自己深厚的理論功底和對人力資源實(shí)踐的專注與研究，睿智的跳出爭論的漩渦，提出了一個(gè)替代性的問題：人力資源部門到底應(yīng)該怎么樣，才能真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值?并且他已經(jīng)想到了一個(gè)讓眾人折服的答案： 若想創(chuàng)造價(jià)值，人力資源部門不應(yīng)該再關(guān)注專業(yè)活動(dòng)本身;人力資源部不應(yīng)該關(guān)注做了什么，而應(yīng)該關(guān)注，產(chǎn)出是什么。并在此理念的基礎(chǔ)上發(fā)展性的提出了人力資源四角色模型和三支柱。 現(xiàn)在，你和我應(yīng)該恍然大悟了吧：當(dāng)我們卸下HRBP光環(huán)的時(shí)候，我們應(yīng)該回到哪里？我們應(yīng)該回歸到人力資源的產(chǎn)出是什么？人力資源如何創(chuàng)造價(jià)值上？這就需要我們放下專業(yè)的視角，回歸初心，以終為始，思考如何為公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，如何為員工創(chuàng)造價(jià)值和成長提供平臺(tái)、環(huán)境與支持，而非一上來就陷入專業(yè)之中不能自拔。 陳春花教授曾指出：企業(yè)下一個(gè)競爭議題是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同效率的競爭。足見人力資源所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。在這個(gè)，跨界興起的時(shí)代，（信用記錄）讓行業(yè)界限模糊；變化加速的時(shí)代，讓競爭充滿變數(shù)；不確定性加劇的時(shí)代，讓企業(yè)長期戰(zhàn)略規(guī)劃也面臨諸多挑戰(zhàn)；過往成功經(jīng)驗(yàn)逐漸失效的時(shí)代，讓曾經(jīng)的成功法寶淪為前進(jìn)的障礙。等等這些變化，都需要我們放下浮躁的內(nèi)心，放下對光環(huán)的盲目追逐，回歸初心，找尋人力資源的價(jià)值所在，并找準(zhǔn)著力點(diǎn)發(fā)力。 以為人力資源要實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，就必須打破專業(yè)/職能壁壘、流程障礙和管理障礙，以外部的視角看待問題，將客戶需求作為拉力，以終為始，將公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展、員工發(fā)展和組織發(fā)展作為HR工作的起點(diǎn)，就要使人力資源戰(zhàn)略和創(chuàng)新整合實(shí)踐活動(dòng)著力于實(shí)現(xiàn)至少四大連接與協(xié)同：實(shí)現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略的連接與協(xié)同、實(shí)現(xiàn)人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展（痛點(diǎn)）的連接與協(xié)同、實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織成長的連接與協(xié)同、實(shí)現(xiàn)當(dāng)前生存和未來發(fā)展的連接與協(xié)同。