什么是BSC?BSC和KPI相比哪個(gè)更好用？

　　BSC即“平衡計(jì)分卡”，它是一種績(jī)效管理的工具，始創(chuàng)于1992年，是由哈佛大學(xué)商學(xué)院教授羅伯特·卡普蘭和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維·諾頓設(shè)計(jì)的。BSC的核心核心思想就是通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個(gè)方面的指標(biāo)之間的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核——績(jī)效改進(jìn)以及戰(zhàn)略實(shí)施——戰(zhàn)略修正的戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程。它把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具。首先我們要清楚，平衡計(jì)分卡究竟“平衡”什么?之所以稱之為“平衡計(jì)分卡”，主要因?yàn)樗峭ㄟ^(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核方法之間的相互補(bǔ)充“平衡”，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)之間、組織的短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)之間、組織的各部門(mén)之間尋求“平衡”的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效考核與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。這四個(gè)指標(biāo)間存在的相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系如下：財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)最終的追求和目標(biāo)，也是企業(yè)存在的根本物質(zhì)保證;而要提高企業(yè)的利潤(rùn)水平，必須以客戶為中心，滿足客戶需求，提高客戶滿意度;要滿足客戶，就必須加強(qiáng)自身建設(shè)，提高企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)效率;提高企業(yè)內(nèi)部效率的前提是企業(yè)及員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展。也就是說(shuō)這四個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)循環(huán)，從四個(gè)角度解釋企業(yè)在發(fā)展中所需要滿足的四個(gè)因素，并通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾砗驮u(píng)估促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?？梢哉f(shuō)它們基本囊括了一般企業(yè)在發(fā)展中的幾個(gè)關(guān)鍵因素。通過(guò)以上闡述我們可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡思想制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)先確定企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)，然后再確定衡指標(biāo)。同時(shí)在制定指標(biāo)時(shí)也應(yīng)注意分析四個(gè)指標(biāo)之間的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系，不能僅僅因?yàn)槟骋恢笜?biāo)已經(jīng)存在或普遍采用了，就理所當(dāng)然地把它包括在平衡計(jì)分卡中，因?yàn)檫@個(gè)指標(biāo)不一一定符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。KPI，也是一種績(jī)效管理工具，即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法，是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，它既反映戰(zhàn)略執(zhí)行的效果，也是對(duì)戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。通過(guò)KPI的導(dǎo)向作用，使企業(yè)戰(zhàn)略得以層層貫徹，將公司整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化個(gè)人努力方向，使員工個(gè)人工作目標(biāo)、職能部門(mén)工作目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)和諧一致。作為兩種績(jī)效管理工具，BSC和KPI孰優(yōu)孰劣，無(wú)法進(jìn)行衡量比較。目前企業(yè)的實(shí)踐過(guò)程中，因?yàn)锽SC與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的非常緊密，而國(guó)內(nèi)許多企業(yè)的通病就是沒(méi)有企業(yè)戰(zhàn)略，所以BSC應(yīng)用的場(chǎng)景并不是很多;反觀KPI在績(jī)效考核中可以發(fā)揮很大的作用，現(xiàn)實(shí)中國(guó)內(nèi)無(wú)論企業(yè)大小、規(guī)模、類(lèi)型都盛行對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，因此KPI應(yīng)用就十分的普遍。兩種績(jī)效管理工具無(wú)論使用場(chǎng)景的多少，在使用的過(guò)程中都暴露出來(lái)不少的問(wèn)題和困難。首先是作為BSC來(lái)說(shuō)，第一，四個(gè)層面指標(biāo)的創(chuàng)建和量化難度大。財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對(duì)容易，但其他三個(gè)維度量化指標(biāo)的信息不易收集，比如客戶維度的市場(chǎng)份額、客戶滿意度等指標(biāo)的數(shù)據(jù)難以獲得。第二，形式內(nèi)容復(fù)雜，成本高昂。BSC需要全員參加，建立過(guò)程在企業(yè)，部門(mén)、經(jīng)營(yíng)小組和個(gè)人層面上分層展開(kāi)，企業(yè)需要付出巨大的人力、財(cái)力和時(shí)間成本。第三，尋找結(jié)果與趨動(dòng)因素間的關(guān)系難。第四，企業(yè)容易遇到溝通與共識(shí)上的障礙、組織與管理系統(tǒng)方面的障礙、信息交流方面的障礙、對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方，面的障礙等。另外，BSC對(duì)企業(yè)的管理水平提出了很高的要求:高層管理人員的支持和推動(dòng);較成熟的績(jī)效管理、能力評(píng)估、浮動(dòng)工資制度等體系;比較好的1支持系統(tǒng);需要專(zhuān)業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理咨詢等。對(duì)于KPI來(lái)講，第一，KPI量化指標(biāo)能否真正對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，取決于KPI指標(biāo)的分解和選擇技術(shù)的高低。對(duì)于職能型部門(mén)和崗位，績(jī)效周期較長(zhǎng)，用KPI指標(biāo)很難進(jìn)行考核。第二，KP1目標(biāo)值的設(shè)定也很難做到準(zhǔn)確，而且設(shè)定后往往還需要進(jìn)行重新調(diào)整，這又增加了企業(yè)的協(xié)調(diào)成本。KPI法適宜于比較容易定量化考核指標(biāo)的崗位，如生產(chǎn)型或銷(xiāo)售型的工作;而不適宜于職能性工作和事務(wù)性崗位。適用于與企業(yè)或組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有著比較緊密的聯(lián)系的崗位，如總經(jīng)理、制總經(jīng)理，而對(duì)于跨部門(mén)的團(tuán)隊(duì)管理則不太適合。因此，綜上所述，目前一些企業(yè)在應(yīng)用的過(guò)程中，是將BSC和KPI兩種工具配合起來(lái)共同使用，相互借鑒融合，實(shí)現(xiàn)揚(yáng)長(zhǎng)避短。— END —8月31日 晚8：30免費(fèi)直播崔老師講解的【利用BSC+KPI構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)】干貨很硬，請(qǐng)備好紙筆學(xué)習(xí)，隨時(shí)記下硬核知識(shí)立即掃碼 預(yù)約 #視頻號(hào)：曉光說(shuō)人資