人才招聘的高端實(shí)戰(zhàn)做一個(gè)簡(jiǎn)要總結(jié)

　　人才招聘的高端實(shí)戰(zhàn)做一個(gè)簡(jiǎn)要總結(jié),和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。一、始終注意擺正心態(tài)一些著名公司的HR，在多次主持過筆試、面試，見慣了應(yīng)聘者渴望的眼神和順從的表情之后，就會(huì)在潛意識(shí)中產(chǎn)生這樣的幻覺：自己大權(quán)在握，自己高高在上。于是便不由自主的高傲起來。而在名不見經(jīng)傳的小公司里，HR人員卻經(jīng)常會(huì)面臨這樣的尷尬：投招聘廣告鮮有人理會(huì)，打網(wǎng)上搜來的簡(jiǎn)歷上的電話，對(duì)方不冷不熱、愛答不理。好不容易找到了合適的人，對(duì)方卻遲遲不來報(bào)到，一打電話：人家早已另謀高就！于是不由自主地產(chǎn)生這樣的心態(tài)：HR，簡(jiǎn)直不是人做的！人家業(yè)務(wù)部門多牛??！其實(shí)，這兩種心態(tài)都是不對(duì)的。在大牛公司里，應(yīng)聘者敬佩的不是你，而是你背后的公司。是公司強(qiáng)大，而不是你強(qiáng)大；在小微公司里，應(yīng)聘者“鄙視”也不是你，而是你所在的公司。公司不知名，并不一定代表你低人一等。真正好的人選，將來都會(huì)是我們的同事，無論是他主動(dòng)來找我們，還是我們主動(dòng)去接觸他，都是在為了將來更好的發(fā)展而探索。合適的人，是未來的好伙伴，大家相敬如賓、同舟共濟(jì)；不合適的人，就如同一飛而過的流星，莫如相忘于江湖。二、密切關(guān)注理念變遷成熟穩(wěn)重的公司不會(huì)犯冒進(jìn)的錯(cuò)誤，但也不會(huì)在原創(chuàng)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)重大突破。日本很多著名的大公司之所以長期以來難以擺脫低迷困局，人才的平庸（相對(duì)于同量級(jí)的美國企業(yè)）是其中的關(guān)鍵。因此，雖然很多日本公司以“70分人才”、“成熟穩(wěn)重”、“團(tuán)隊(duì)敬業(yè)”等人才理念著稱，但近年來也發(fā)生了一些變化。有這樣一個(gè)案例：筆跡分析，就是通過分析應(yīng)聘者的筆跡情況來判斷其深層次特征，進(jìn)而決定是否錄用。很多企業(yè)在招聘人員時(shí)，都比較歡迎筆跡端正、字句工整的人，而當(dāng)今日本的一些中小企業(yè)卻喜歡聘用字跡臟亂的應(yīng)聘者。對(duì)此，關(guān)西機(jī)械會(huì)社的野田社長解釋說：如今技術(shù)革新的速度越來越快，如果像以往一樣，考慮好了再干就已經(jīng)晚了。而邊想邊干的人，其字跡必然臟亂。入社考試（即入職考試）的答卷讓人一點(diǎn)也看不懂是不行的，但稍微有些臟亂則沒有關(guān)系[1]。從此案例可以看出，任何公司的經(jīng)營理念、人才理念、管理理念都是在不斷發(fā)生變化的，差別只在于變化的大小和快慢?？纯础痘萜罩馈?、《杰克·韋爾奇自傳》、《誰說大象不能跳舞？》、《喬布斯傳》等經(jīng)典暢銷書，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：原來美國的大牛公司也在變！中國正處于歷史的轉(zhuǎn)型期。作為一個(gè)代表性群體，中國的企業(yè)正在由年少走向成熟、由“野蠻生長”走向“基業(yè)長青”。在這一大背景下，密切關(guān)注本公司和其他公司經(jīng)營理念、人才理念、管理理念的變遷，是高水平HR人員的必然選擇。三、精心安排甄選環(huán)節(jié)有很多非常優(yōu)秀的人才，在面試環(huán)節(jié)還未結(jié)束就已決定退出，并很快在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司里另謀高就。這是為什么？權(quán)威的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：筆試出題很不專業(yè)（有的是直接從網(wǎng)上下載的），面試問題幼稚而且還經(jīng)常重復(fù)，以及面試流程拖沓冗長等因素是其中的罪魁禍?zhǔn)?。試想，如果你是一個(gè)非常優(yōu)秀的人才，在筆試、面試各環(huán)節(jié)經(jīng)常被反復(fù)問同一個(gè)問題，而且這些問題本身就很“老套”（諸如：你是如何看待我們公司的？你為什么選擇我們公司？你來我們公司應(yīng)聘的主要原因是什么？我們公司的哪一點(diǎn)吸引了你？），等等。你是不是會(huì)覺得很沮喪？你是不是覺得這樣的公司不值得你浪費(fèi)時(shí)間？這個(gè)問題怎么解決？請(qǐng)參照本章第二節(jié)關(guān)于“筆試、面試立體展開”的討論：將需要測(cè)評(píng)的東西提取出來；再將這些問題酌情分拆在筆試、面試各個(gè)環(huán)節(jié)（可適度壓縮、合并）；每一個(gè)環(huán)節(jié)的面試官都要和下個(gè)環(huán)節(jié)的面試官通氣，通報(bào)已探測(cè)到的內(nèi)容以及對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)；提醒下一環(huán)節(jié)應(yīng)注意的問題，等等。四、利用人才聚集效應(yīng)不論你所在的公司是行業(yè)大牛還是無名小輩，HR人員都要持續(xù)不斷地向各部門的領(lǐng)導(dǎo)職位上推薦和選拔精英人才。至于“精英”到什么程度？這要由你公司的量級(jí)和吸引力（薪酬福利、權(quán)限大小、發(fā)展空間、文化氛圍等）決定。直接原因：精英人才對(duì)業(yè)務(wù)精通，對(duì)市場(chǎng)敏感，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造佳績(jī)。間接原因：精英人才能夠帶動(dòng)和影響周圍的人，從而使其他人也偉大起來（還幫HR做了崗位輔導(dǎo)與培訓(xùn)工作，你是不是賺到了？）。聚集效應(yīng)：平庸的人不愿意為自己的部門招聘精英，主要是害怕被搶了飯碗，典型表現(xiàn)：如果我是B級(jí)人才，就只愿意招聘C級(jí)人才，從而使公司水平越來越差。而精英人才不怕招聘精英，他們反而因有人能“聽懂”他們的心聲而高興，典型表現(xiàn)：我是A級(jí)人才，再來一個(gè)A級(jí)的正好一塊干大事。我不怕他會(huì)超越我，因?yàn)槲疫€會(huì)進(jìn)步，我怎會(huì)連這點(diǎn)自信也沒有？！這樣一來，公司的綜合水平就會(huì)越來越高，人才聚集效應(yīng)也就會(huì)逐漸形成。業(yè)內(nèi)有句名言：“如果想成為谷歌那樣的公司，你就一定要招攬最優(yōu)秀的員工！”說的就是這個(gè)道理。用個(gè)不太恰當(dāng)?shù)谋扔鳎壕褪怯靡恢煌米游粭l狗，用一條狗吸引一頭驢，用一頭驢吸引一匹馬，最后用一匹馬再吸引一頭“大?！?。雖然這很漫長，也不太容易實(shí)現(xiàn)，但的確值得去不斷嘗試。五、為眼前更為將來即便不是在“日新月異”的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，市場(chǎng)也是在不斷發(fā)生變化的，鋼鐵、水泥、玻璃、紡織等傳統(tǒng)行業(yè)的持續(xù)崩潰、解體便是例證。在這個(gè)以移動(dòng)互聯(lián)為背景大變革的時(shí)代，沒有什么是不變的，而且變化的速度將越來越快。企業(yè)主營業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)模式的變化，必然會(huì)引起人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量的調(diào)整。HR在做好日常招聘工作的同時(shí)，還要注意把握公司未來的發(fā)展方向，在征得公司老板同意的前提下，提前為公司招聘和儲(chǔ)備人才。比如：當(dāng)前中國企業(yè)界的一個(gè)普遍現(xiàn)象是，但凡做到一定規(guī)模的實(shí)體性企業(yè)（與金融類企業(yè)相對(duì)應(yīng)），都有一種做“投行”的沖動(dòng)。如果你所在的公司真的要決定走這條路，提前招聘或儲(chǔ)備這樣的人才（可以先搜羅人才，建立人脈圈，儲(chǔ)備人才信息庫），就是HR聰明的選擇?！岸鞯恼衅笣M足需求，一流的招聘提前布局”。當(dāng)老板真正需要的時(shí)候，你招不進(jìn)人來，就別怪你在高層眼里沒有地位。六、給人才一個(gè)加盟的理由作為一個(gè)招聘主管，你應(yīng)該知道人才最看中的是什么（不同的人才有差異，但也有共性）。同時(shí)，作為一個(gè)專職的HR，你也應(yīng)該非常清楚公司能給這些人才提供什么。找到兩者的契合點(diǎn)，給對(duì)方一個(gè)加盟的理由，往往會(huì)使猶豫不決者盡快下定決心。當(dāng)然，你不能粉飾，更不能撒謊，否則他們到崗時(shí)間不長就會(huì)失望，并因此而憤然離開。畢竟，企業(yè)缺的是好的人才，而好的人才從來就不缺能賺錢養(yǎng)家的職位。七、要學(xué)會(huì)和業(yè)務(wù)經(jīng)理“聯(lián)袂出擊”我們?cè)谇懊嬗懻撨^，在招聘時(shí)HR人員和用人部門的經(jīng)理（以“業(yè)務(wù)經(jīng)理”指代）的分工與協(xié)作。這一點(diǎn)絕對(duì)不僅僅是教條，同時(shí)是實(shí)實(shí)在在的經(jīng)驗(yàn)和能力。對(duì)于那些精英人才，無論是曾為所效力的公司做出過實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)的實(shí)力派，還是即將畢業(yè)的有著非凡潛能的“潛力股”，單憑HR的一張嘴往往是搞不定的，因?yàn)樗麄兛倳?huì)有很多的選擇。此時(shí)，你就要學(xué)會(huì)和業(yè)務(wù)經(jīng)理搞雙打，作為未來的直接上級(jí)，業(yè)務(wù)經(jīng)理沖在前面拉人；作為HR，你在后面順勢(shì)推一把。通過精彩的“聯(lián)袂出擊”，讓這些精英人才看到公司的誠意，看到自己很好的人脈基礎(chǔ)（因?yàn)檫@在其他公司可能是沒有的），往往就能一錘定音。八、打造完整薪酬,減少人才流失眼睛盯著外界的人才，更要看牢自己的籬笆。如果公司給員工提供的人際環(huán)境、發(fā)展環(huán)境、激勵(lì)環(huán)境不好，真正的人才就會(huì)很快走人。所以，全力推動(dòng)公司建立健全人力資源管理體系，設(shè)計(jì)實(shí)施好的完整薪酬方案（見本書第四章），圍繞公司精英制定人才保留計(jì)劃，從根本上減少人才流失率，是緩解HR招聘壓力的關(guān)鍵內(nèi)功。因?yàn)檎嬲娜瞬旁谑袌?chǎng)上并不好找，與其顧此失彼搞招聘，不如花大力氣穩(wěn)固自己的營盤。所以，每當(dāng)公司的關(guān)鍵人才出現(xiàn)離職的時(shí)候，你需要做的不是大罵此人過河拆橋、翻臉不認(rèn)人，而是應(yīng)該平心靜氣交流、將心比心地溝通，了解人才離職的原因，然后亡羊補(bǔ)牢。至于一般性員工，市場(chǎng)上一抓一大把，部分人員的流失無關(guān)緊要，反而有利于公司持續(xù)不斷地補(bǔ)充新鮮血液。這話說起來不厚道，但事實(shí)就是這樣。九、培訓(xùn)你的老板業(yè)界有一種說法：“老板的高度決定企業(yè)的高度”。因?yàn)檎嬲娜瞬牛诘搅艘欢?jí)別以后，金錢已經(jīng)不是他決定去留的最重要的因素。他首先要看的是公司的前景怎樣？老板什么風(fēng)格？跟誰在一起？能夠獲得怎樣的發(fā)展平臺(tái)？最后才是薪資、股權(quán)這些外在的東西。業(yè)界還有一種說法：“不會(huì)管理自己上級(jí)的管理者，管不好自己的下屬”。所以，潛移默化地影響自己的老板，通過各種途徑（包括推薦好的書籍、課程、總裁班等）使他“高大上”起來，使他充分認(rèn)識(shí)HR體系的重要性并大力支持你的工作，絕對(duì)是人力總監(jiān)的一門必修課。