谷歌人才測評標準：“不要相信你的直覺！”

　　谷歌認為依靠本能的印象評估無法成為優(yōu)秀的面試官，依靠經驗的頭十秒做出的預測往往會使面試官在面試過程中試圖證明對應聘者的印象而非真正的評估，心理學家把這種自欺欺人的心理叫做證實偏見（Confirmation Bias）：“大多數的面試在浪費時間，因為99.4%的時間都在證實面試官最初的10秒鐘印象，無論好壞“,和邯鄲英才網小編一起了解。 同樣毫無價值的是還有很多公司采用的案例面試和智力題。如，“你的客戶是一名造紙廠商，正在考慮籌建第二座工廠，是否應該建？”，或，“一架波音747里面能放多少？” 在谷歌的招聘實踐流程中，除了測試技術應聘者工程技術能力之外，他們選用了結合行為和情境的結構化測試，從以下4個方面預測候選人能否在谷歌取得預期的成功： 一般性認知能力：重點看應聘者在現(xiàn)實生活中如何解決難題和如何學習而非GPA和SAT成績； 領導力：指無關乎正式頭銜但能帶動團隊的新興領導力“：發(fā)表見解，做出分析，協(xié)助得出正確的成果；“似谷歌人一般的”（Googleyness）：也就是符合谷歌的核心價值觀咯； 職務相關的知識。 關于人才測評的工具，根據弗蘭克·施密特（Frank Schmidt）和約翰·亨特（John Hunter）曾發(fā)布了一份對過去85年數據的匯總分析，對19種測評工具進行了研究發(fā)現(xiàn)： 預測應聘者未來工作表現(xiàn)的最佳方式是工作樣本測試（占29%）。在這種面試方法中，應聘者被給予一些樣本工作，這些工作與他們入職后的工作類似，而面試官需要觀察他們在從事這些工作時的表現(xiàn)。 次優(yōu)的預測指標是一般認知能力測試（占26%）。與常見的面試題目不同，這些測試答案有著明確的對錯，與普通智商測試類似。一般認知能力測試能衡量應聘者的學習能力。而如果同時具備良好的智力和學習能力，那么大部分人在絕大多數工作中都能取得成功。 與一般認知能力測試相并列的是結構化面試（占26%）。在這種面試方法中，應聘者將被問到一系列預先準備好的問題，而問題的回答有著明確的評價標準。結構化面試又分為兩種：基于過往的行為和基于假設的場景。 非結構化面試只能預測員工未來表現(xiàn)的14%。 對他人推薦進行背景調查（占7%）。 參考工作年限數據（占3%）。 “筆跡學”和筆跡分析（0.04%）。 多種評估工具的組合：如一般認知能力測評（26%）和盡責性評估（10%）的組合（36%）。