如何破解年末人才外流困境？

每到年底今年初，做HR的就易犯職業(yè)危害，擔憂人才外流，優(yōu)秀人才難招，特別是薪酬無核心競爭力，褔利又不怎么好的企業(yè)，真可以說：“歲歲年年花類似 年年歲歲人不同”。那樣如何破解年末人才外流困境？邯鄲市人才我與大家分享三個意識：第一、 回歸本源，直取人“薪”。我們還是要牢記馬云爸爸常說得話，職工離職的原因僅有二點，一是錢沒送及時，二是心受委屈了。與其每年擔憂，比不上尋找病原菌，調(diào)好方子，療效顯著。當一個企業(yè)選用低人力成本發(fā)展戰(zhàn)略，獲得盈利時，其具體人力成本往往是偏高的，由于工作人員的辭職成本費中包括了：新員工的人力成本、離職人員與新員工入職工作交接期內(nèi)二倍的薪水、新人的培圳成本費、新人的試錯成本、新人工作效能成本費、團隊溝通成本費這些，這種，人力資源部門，要將企業(yè)用低的人力成本所換得的往往是高的人力成本的客觀事實，用數(shù)據(jù)說話，告知領(lǐng)導(dǎo)者，提升一定的薪酬，能夠提高一定的工作效率，反倒會減少一些潛在性的人力成本。自然，這一一定的薪酬，就是指與地區(qū)比，與領(lǐng)域比，與企業(yè)的盈利比。第二、 同樣邏輯思維，人“心”本善。人力資源部是薪酬現(xiàn)行政策的實施者，當一個企業(yè)的老總認理低工資是提升企業(yè)盈利的方式之一時，人力資源部門不得不講技術(shù)專業(yè)，毫無原則隨聲附和，最終既害了企業(yè)，又害了職工，很有可能還會繼續(xù)害了自己。因此，人力資源部門與各個管理人員，要有同理心，換位思考一下，管理人員替老總考慮，還需要替年青的95后職工考慮，變化老總保守主義邏輯思維，制訂有效薪酬現(xiàn)行政策，解決了她們對物質(zhì)的要求，滿足她們對精氣神的要求，使之認可企業(yè)文化藝術(shù)，養(yǎng)成她們對企業(yè)的感情度、依賴感，留下了職工，老總令人滿意，職工也令人滿意。第三、優(yōu)秀人才綠色生態(tài)，建“機”而變?，F(xiàn)在什么行業(yè)都是在講綠色生態(tài)，企業(yè)人才流都是一個綠色生態(tài)，僅僅有些企業(yè)生態(tài)環(huán)境保護好，有些企業(yè)生態(tài)環(huán)境保護差。那什么是好的企業(yè)優(yōu)秀人才生態(tài)環(huán)境保護呢？大家回味一下萬科王石現(xiàn)任主席得話“人才是一條理智的江河”，對人的重視，促使萬科地產(chǎn)成為一個受人尊敬的企業(yè)。職工對薪酬是理智的，對褔利是理智的，對環(huán)境是客觀的，但對企業(yè)文化是理性的，對其領(lǐng)導(dǎo)是理性的，對朋友是情緒化的，對團隊是理性的，人力資源部門懂得了感性與理性的大道理，就需要創(chuàng)建一種體制，容許適當?shù)膬?yōu)秀人才排出，這一適當，便是優(yōu)秀人才的梯隊建設(shè)做的好，供才體制完善，優(yōu)秀人才池活而不混，不可以變成濁水。意識每個人有，落地式隨處難，人力資源已不再有控制模塊之分，當人事部門信息化管理數(shù)據(jù)獲取愈來愈非常容易、人事部門分析報表愈來愈數(shù)字化，人力資源單位將來將只要“人的內(nèi)心”，無論“人事部門”，那時候，我們將拿什么來解救自己。