對谷歌、阿里、華為等世界500強(qiáng)績效考核進(jìn)行深入分析

科學(xué)的目標(biāo)設(shè)置和績效考核目標(biāo)設(shè)置是績效考核的開始，也是績效考核最終成功的關(guān)鍵；科學(xué)的目標(biāo)不僅可以促進(jìn)公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還可以激發(fā)員工的內(nèi)部潛力，使員工更有成就感和價(jià)值。什么目標(biāo)是科學(xué)和合理的？有助于實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)？看似完美的組織戰(zhàn)略能通過績效評估來實(shí)現(xiàn)嗎？讓我們了解世界500強(qiáng)IBM、Google、GE、阿里巴巴、華為的實(shí)際案例，看看他們是如何設(shè)定績效目標(biāo)的。①IBM-Checkpoints設(shè)定和分解分解目標(biāo)IBM以前的績效管理系統(tǒng)被稱為PBC(個(gè)人業(yè)績承諾:Personal Business Commitment)?？冃Ц母飳⒂?016年下半年進(jìn)行，PBC由原來的年度考核變?yōu)榧径瓤己?，所以目?biāo)設(shè)定的頻率也需要更快、更敏捷。IBM除調(diào)整目標(biāo)設(shè)定的頻率外，依然使用KPI績效考核工作?？冃Э己耸褂肅heckpoints系統(tǒng)，又稱五維績效考核系統(tǒng)： ? 業(yè)務(wù)成果(Business Results)? ? 成就客戶(Client Success)? ? 創(chuàng)新為要(Innovation)? ? 團(tuán)隊(duì)責(zé)任/團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)(Responsibility to others)? ? 個(gè)人技能(Skills)下表是員工在填寫績效考核目標(biāo)時(shí)填寫的表單，使用KPI目標(biāo)設(shè)定方法：無論使用情況如何KPI，還是OKR或者平衡評分卡，都是量化工具。各種績效工具都很常見。什么樣的目標(biāo)設(shè)定是科學(xué)的？有一個(gè)重要的因素：定量！可衡量的！定量的目標(biāo)設(shè)置是科學(xué)目標(biāo)設(shè)置的基礎(chǔ)。②Google考核緯度Google考核分為兩種： ? 工作績效完成：具體工作指標(biāo)（使用的評估工具為OKR)? ? 能力表現(xiàn):完成這些目標(biāo)的行為是否符合公司價(jià)值觀(基于Google能力模型)③GE績效考核體系GE績效考核一直走在世界前列，GE首先提出績效考核、最后淘汰等。GE考核體系分為兩個(gè)維度、價(jià)值觀(行為表現(xiàn))兩個(gè)維度。2015年前GE2015年以后，以強(qiáng)制分布的形式取消了強(qiáng)制分布，希望員工能更多地走向創(chuàng)新和變革的道路。④阿里巴巴的績效考核構(gòu)成了阿里巴巴的績效考核和GE績效考核有很多相似之處。阿里巴巴的績效考核由兩部分組成： ? 業(yè)績考核KPI：完成目標(biāo)；完成目標(biāo)過程中的能力和專業(yè)素質(zhì)價(jià)值評估：行為評估比例：績效/價(jià)值評估占50%，如果價(jià)值評估失敗，績效評估失敗。下圖為阿里巴巴的價(jià)值評估，稱為六脈劍：每個(gè)價(jià)值評估分為1-5分。每個(gè)分?jǐn)?shù)都有相應(yīng)的具體行為表現(xiàn)/要求。隨著分?jǐn)?shù)的增加，對行為的要求越來越嚴(yán)格。整個(gè)價(jià)值觀共得30分，由上級通過日常觀察進(jìn)行評估和評分。⑤華為中高級考核華為中高級考核：報(bào)告 KPI評估。報(bào)職是一種行為形式，報(bào)告參考模板：以上內(nèi)容總結(jié)：科學(xué)績效考核因素： ? 考核雙維：工作業(yè)績：(KPI/BSC/OKR) 價(jià)值觀/能力 ? 客觀評價(jià)：量化和非量化 ? ?數(shù)據(jù)采集/匯總/審核 ? ?評估人員素質(zhì)：參加培訓(xùn)、提高績效管理能力的非定量評估類別：價(jià)值評估；能力評估；重要事件評估；挑戰(zhàn)性事件評估；自我評估（描述）；他的評估（描述）；360度評估；面試/報(bào)告；個(gè)人發(fā)展目標(biāo)?？冃гu估等級和標(biāo)準(zhǔn)①IBM績效考核等級和標(biāo)準(zhǔn)IBM目標(biāo)評估（業(yè)務(wù)目標(biāo)、客戶成就、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)責(zé)任/團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)、個(gè)人技能）分為三個(gè)評估等級(exceeds)、達(dá)標(biāo)(achieves)、期待改進(jìn)(expects more)。IBM績效考核等級從五級調(diào)整到三級的原因，目的是簡化考核。②Google五級績效考核Google是五級績效考核：需要改進(jìn)、一貫符合預(yù)期、超過預(yù)期、超預(yù)期很多、杰出。這五級績效考核也與Google就業(yè)原則有關(guān)：鼓勵(lì)優(yōu)秀。③微軟績效考核等級績效考核等級的設(shè)置不是單一和有限的，更重要的是HR中層管理者或評估者需要了解等級的目的和評分標(biāo)準(zhǔn)。HR評估績效考核等級結(jié)果后，對結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的糾正，明確各評價(jià)人員對各級別的要求和標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)公司對該級別的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)知趨于一致。強(qiáng)制分布的優(yōu)缺點(diǎn)可以在績效考核過程中使用，也可以不使用優(yōu)缺點(diǎn)，現(xiàn)在為您分析強(qiáng)制分布的優(yōu)缺點(diǎn)。①GE由GE的CEO杰克.韋爾奇直到2015年才設(shè)計(jì)實(shí)施GE取消強(qiáng)制分布。GE強(qiáng)制分布明確取消，實(shí)則GE經(jīng)過這么多年的強(qiáng)制分布，許多人都有強(qiáng)制分布的概念。因此，在實(shí)際實(shí)施過程中，評估人員仍將采取正態(tài)分布的比例進(jìn)行相應(yīng)的評估。②強(qiáng)制分布騰訊③阿里巴巴如何使用強(qiáng)制分布？A. 小團(tuán)隊(duì)(6人以下不參與強(qiáng)制分布，與其他團(tuán)隊(duì)參考)B. 強(qiáng)制分布比例可靈活(20-30%優(yōu))C. 選擇部分等級參與強(qiáng)制分布(只強(qiáng)制優(yōu)的比例)D. 強(qiáng)制分布，無強(qiáng)制淘汰E. 強(qiáng)制分布推薦不強(qiáng)制使用。F. 適當(dāng)調(diào)整強(qiáng)制分布比例績效面試的準(zhǔn)備和流程HR對中層管理者進(jìn)行績效面試培訓(xùn)，讓管理者了解面試的技巧和步驟。面試前，面試官應(yīng)準(zhǔn)備和了解面試官的基本情況、評估結(jié)果、優(yōu)秀/不良原因等。不同評級員工的面試策略績效評估結(jié)果是晉升和解雇的基礎(chǔ):A. 優(yōu)秀-優(yōu)先或提前晉升B. 良好-正常晉升C. 稱職-延遲一期D. 缺點(diǎn)-重新學(xué)習(xí)和調(diào)查E. 不稱職-降級、解雇績效差的原因分析：不同評估等級員工的面試策略：A. 優(yōu)秀員工：認(rèn)可與發(fā)展：B. 中等員工：鼓勵(lì)與提升C. 如何處理長期低績效員工個(gè)人績效提升計(jì)劃，需要改進(jìn)員工：公司應(yīng)本著提高員工個(gè)人技能、激勵(lì)職業(yè)潛力的原則，為被認(rèn)為不能勝任現(xiàn)有崗位的員工提供相應(yīng)的培訓(xùn)和崗位調(diào)動(dòng)，確保公司與員工的共同發(fā)展。—END—如何提高360度績效考核方法的有效性？7月8日 晚上8點(diǎn)，干貨直播《360度績效考核方法實(shí)戰(zhàn)分享》迅速掃描領(lǐng)取課件，提前預(yù)習(xí)，與老師互動(dòng)回答問題