績效管理認(rèn)識的常見誤區(qū)有哪些？

　　績效管理認(rèn)識的常見誤區(qū)有哪些？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。1、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。這些年隨著績效理念的提升，但仍持“績效管理是人力資源管理部門的事”這種觀念的人不在少數(shù)，甚至某些企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)都這么認(rèn)為，那么，造成這種認(rèn)識的深層次原因是什么呢？其實(shí)，這和公司的發(fā)展階段以用員工能力素質(zhì)有關(guān)。首先，在企業(yè)規(guī)模不是很大的情況下，業(yè)務(wù)人員在企業(yè)具有舉足輕重的地位，無論在收入還是地位上，業(yè)務(wù)人員比職能人員往往受到更多重視，業(yè)務(wù)人員總認(rèn)為績效管理是虛的東西，因此績效管理得不到業(yè)務(wù)人員的重視。其次，做業(yè)務(wù)出身在的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，往往習(xí)慣了簡單，粗放的管理方式，對定期收集搜集考核數(shù)據(jù)信息，填寫績效考核表格等工作會非常厭煩，同時由于還沒有看到績效管理帶來的好處，因此會極力抵制績效考核工作。最后，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)往往對管理之責(zé)認(rèn)識不到位，事實(shí)上業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)從本質(zhì)講，應(yīng)該將更多精力放在管理上而不是具體業(yè)務(wù)運(yùn)作上，應(yīng)該更好地激勵，輔導(dǎo)下屬運(yùn)作業(yè)務(wù)，而不是自已親力親為，管理的基本職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，這在績效管理循環(huán)各個環(huán)節(jié)中都會得到體現(xiàn)。專家提示：人力資源部門只是績效管理的組織、協(xié)調(diào)部門，各級管理人員才是績效管理的主角；各級管理人員既是績效管理對象（被考核者）又是其下屬績效管理的責(zé)任人（考核者）。那么，如何改變員工的上述錯誤認(rèn)識呢？進(jìn)行思想灌輸，使他們改變“大業(yè)務(wù)員”的思想定式，認(rèn)識到管理的重要性對管理者進(jìn)行管理尤其加強(qiáng)績效管理的有關(guān)工具，方法和技巧的培訓(xùn)，提高管理者能力素質(zhì)和企業(yè)管理水平。從企業(yè)文化建設(shè)入手，加強(qiáng)企業(yè)的執(zhí)行力。專家提示：只要企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)大力推進(jìn)，各級管理者和員工會逐漸接受績效管理。隨著績效管理的深入推進(jìn)，各級管理者和員工會從績效管理中獲得好處，那么績效管理就會得到各級管理者和員工的重視了。2、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病績效管理的目的不是為了發(fā)績效工資和獎金，也不是為了漲工資，這都是手段，績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個人的績效，從而保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效地進(jìn)行激勵，是績效管理最重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砣绻〉贸尚?，下述四個環(huán)節(jié)的工作都要做好，否則就不會達(dá)到績效提升的效果。那么，如何改變“績效管理就是績效考核，績效考核就是挑毛病“是錯誤認(rèn)識呢？首先，要使員工認(rèn)識到績效管理和績效考核會帶來好處。無論績效管理還是績效考核，并不會損害各級管理者和員工的利益，相反會促進(jìn)個人能力素質(zhì) 的提高，這在日益激勵的職場競爭中是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何組織都不會因?yàn)闆]有績效考核而不淘汰員工，沒有績效考核并不意味著“鐵飯碗”?？冃Э己耸且粋€非常有效的主管與下屬交流溝通媒介，在績效管理過程中，員工會得到主管的輔導(dǎo)和支持，績效考核結(jié)果反饋會使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足，從而使個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都得到提高。其次，要加強(qiáng)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)。對各級管理者加強(qiáng)有關(guān)績效管理工具、方法和技巧的培訓(xùn)，使績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)的工作落到實(shí)處。3、 重考核，忽視績效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)的工作在績效管理實(shí)施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計(jì)劃制訂環(huán)節(jié)則重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題?？冃в?jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論、形成契約的過程?？冃в?jì)劃有哪些作用呢？（1） 績效計(jì)劃提供了對組織和員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)制訂切實(shí)可行的績效計(jì)劃，是績效管理的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)。制訂了績效計(jì)劃，考核期末就可以根據(jù)由員工本人參與制訂并做出承諾的績效進(jìn)行考核。對于出色完成績效計(jì)劃的組織和個人，績效考核會取得優(yōu)異評價并會獲得獎勵；對于沒有完成績效計(jì)劃的組織和個人，績效考核會取得優(yōu)異評價并會獲得獎勵；對于沒有完成績效計(jì)劃的組織和個人，其上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)幫助下屬分析沒有完成績效計(jì)劃的原因，并幫助下屬制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。（2） 科學(xué)、合理的績效計(jì)劃能保證組織、部門目標(biāo)的貫徹落地個人的績效計(jì)劃、部門的績效計(jì)劃以及組織的績效計(jì)劃之間是相互支撐和制約的關(guān)系。一方面，個人的績效計(jì)劃支撐部門的績效計(jì)劃，部門的績效計(jì)劃支撐組織整體的績效計(jì)劃；另一方面，部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)制約著組織績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，個人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)制約著部門績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。因此在制訂組織、部門和個人績效計(jì)劃的過程中通過協(xié)調(diào)各方面資源，使資源向?qū)M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起瓶頸制約作用的地方傾斜，促使部門和個人績效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3） 績效計(jì)劃為員工提供努力的方向和目標(biāo)績效計(jì)劃包含績效考核指標(biāo)及權(quán)重、績效目標(biāo)以及評價標(biāo)準(zhǔn)等方面，這對部門和個人的工作提出了具體、明確的要求和期望，同時也明確了部門和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。一般情況下，部門和員工會選擇組織期望的方向去努力。專家提示：如何科學(xué)、合理地制定績效目標(biāo)，對績效管理的成功實(shí)施具有重要意義，科學(xué)、合理地制訂績效計(jì)劃，是績效管理能夠取得成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在制訂績效計(jì)劃的過程 ，確定績效目標(biāo)是核心的步驟。許多公司績效考核工作難以開展的原因就在于績效計(jì)劃制訂得不合理，如果有的部門、員工績效目標(biāo)定得太高，無論如何努力，都達(dá)不成目標(biāo)；而有的部門、員工績效目標(biāo)定得比較低，很容易就達(dá)成目標(biāo)，這種事實(shí)上的內(nèi)部不公平，也會對部門、員工積極性造成很大影響。另一方面，績效目標(biāo)定得過高或過低，會降低薪酬的激勵效應(yīng)，達(dá)不到激發(fā)員工積極性的目的。4、 輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用專家提示：績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？冃лo導(dǎo)溝通是指績效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏及鼓勵等幫助行為?？冃лo導(dǎo)溝通的必要性在于以下幾個方面：（1）管理者需要掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，提高員工的工作績效管理者和員工多次溝通達(dá)成績效契約后，并不等于員工的績效計(jì)劃必定能順利完成。作為管理者，應(yīng)及時掌握下屬的工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；同時，及時發(fā)現(xiàn)高績效行為，總結(jié)、推廣先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)，使部門甚至整個組織所有員工的績效都得到提高；另外，掌握員工的工作狀況，有利于績效期末對員工進(jìn)行公正、客觀的考核評估。有效的績效考核指標(biāo)是結(jié)果性指標(biāo)和過程控制指標(biāo)結(jié)合，管理者只有對下屬的工作過程清楚了解，才能對其進(jìn)行正確的考核評價。掌握、積累下屬的績效資料，可以使績效考評更真實(shí)可信，避免偏差，同時可節(jié)省績效評估時間、減小績效考核的難度。進(jìn)行績效輔導(dǎo)有助于員工及時發(fā)現(xiàn)自己或他人工作中的優(yōu)點(diǎn)、問題與不足，幫助員工相互促進(jìn)、互相提高，也有利于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的相互溝通，避免工作中的誤解或矛盾創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，從而提高整體的工作效率。（2） 員工需要管理者對工作進(jìn)行評價和輔導(dǎo)支持員工希望在工作中不斷得到自己績效的反饋信息，希望及時得到管理者的評價，以便不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)?？隙▎T工的工作成績并給予明確贊賞，維護(hù)和進(jìn)一步提高員工的工作積極性，是非常重要的。如果員工干得比較好，得到肯定評價的員工必然會更加努力期望獲得更大的成績；如果工作中存在較多問題，及時指出工作中的缺陷，也有利于員工迅速調(diào)整工作方式、方法，逐步提高績效。專家提示：一個稱職的管理者不能總是抱怨員工的工作能力差，對下屬員工進(jìn)行工作指導(dǎo)是管理者的重要職責(zé)之一。管理者應(yīng)及時協(xié)調(diào)各方面資源，對下屬的工作進(jìn)行輔導(dǎo)支持。由于工作環(huán)境和條件的變化，在工作過程中，員工可能會遇到在制訂績效計(jì)劃時沒有預(yù)期到的困難和障礙，這時管理者應(yīng)及時對員工進(jìn)行幫助和資源支持。管理者應(yīng)在職權(quán)范圍內(nèi)合理調(diào)動各方資源，對下屬的工作進(jìn)行支持; 如果某些事項(xiàng)超過自己職責(zé)權(quán)限范圍，管理者應(yīng)將實(shí)際情況上報(bào)有關(guān)決策者、盡快解決下屬工作中遇到的問題。（3） 必要時對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整績效計(jì)劃是基于對外部環(huán)境和內(nèi)部條件的判斷，在管理者和員工取得共識的基礎(chǔ)上作出，外部環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)的內(nèi)部資源是有限的，因此在績效考核周期開始時制訂的績效計(jì)劃很可能變得不切實(shí)際或無法實(shí)現(xiàn)。例如，由于市場競爭環(huán)境變化 將使本企業(yè)的產(chǎn)品價格政策發(fā)生變化 ，從而導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品銷售量和銷售額的目標(biāo)發(fā)生變化； 由于一個技術(shù)障礙無法有效解決，可能導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品不能及時上市，因此應(yīng)及時調(diào)整產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃；由于企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，原定的工作目標(biāo)及重點(diǎn)可能將失去意義，因此績效目標(biāo)中的相應(yīng)內(nèi)容應(yīng)及時進(jìn)行調(diào)整。通過績效實(shí)施過程中管理者和員工的溝通，可以對績效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使之更加適合外部環(huán)境以及內(nèi)部條件的變化。5、過于癡迷量化考核，否認(rèn)主觀評價的積極作用專家提示:績效考核不是績效統(tǒng)計(jì)，一定要發(fā)揮考評人的主觀其能動性，根據(jù)實(shí)際情況的變化，對被考核者做出客觀、公正的評價。在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，很多管理者希望所有考核指標(biāo)結(jié)果都能按公式計(jì)劃出來，實(shí)際上這是不現(xiàn)實(shí)的，某種意義上是管理者回避問題，也是管理者的一種偷懶行為。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力，在某種程度上是不稱職的。事實(shí)上，沒有任何人比主管更清楚地知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領(lǐng)導(dǎo)都非常了解下屬的工作績效狀況，因此用過于復(fù)雜的方法尋求績效考核的公平、公正、是很低效的、不經(jīng)濟(jì)的。定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要地位，在保證績效考核結(jié)果公正、客觀方面，具有重要作用。但定量指標(biāo)的運(yùn)用需求一定條件，定量指標(biāo)考核并不意味著考核結(jié)果必須公正、公平，考核結(jié)果公正、公平不一定需要全部采用定量指標(biāo)，應(yīng)該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用，應(yīng)該發(fā)揮其他指標(biāo)考核中的重要作用。除了定量指標(biāo)外，定性指標(biāo)、過程指標(biāo)從本質(zhì)上來講都是軟件指標(biāo)，這其中都涉及考核人的主觀判斷，但這并不影響這些指標(biāo)的使用，如果這些指標(biāo)與定量指標(biāo)結(jié)果使用，績效考核會獲得更高的效度。滿意度測評、能力素質(zhì)測評主要是有關(guān)責(zé)任人的主觀其判斷，增加滿意度、能力素質(zhì)等方面的考核內(nèi)容對團(tuán)隊(duì)及個人的考核非常有效的。6、過于追求考核全面，忽略績效管理的導(dǎo)向作用在績效管理實(shí)踐中，存在一種傾向，就是盡量追求考核指標(biāo)的全面和完整，考核指標(biāo)涵蓋了這個崗位幾乎所有工作，事無巨細(xì)都要詳細(xì)說明考核的要求和標(biāo)準(zhǔn)。誠然，這種考核對提高工作效率和質(zhì)量是很大作用的，通老實(shí)定期，不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標(biāo)準(zhǔn)方面盡力按著公司的要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。但這種模式的考核也有下面兩個重大缺陷。一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不定一定就是對組織貢獻(xiàn)最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約了公平目標(biāo)和激勵作的實(shí)現(xiàn)。二是由于考核項(xiàng)目眾多，缺乏重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標(biāo)和方向，缺乏成就感?？己藳]有效度以及不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個方面原因。第一， 由于考核項(xiàng)目眾多，員工感覺不到組織的發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時由于每項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標(biāo)，員工也不會太在意。第二， 在考核操作實(shí)施過程中，抽查普遍是普遍采用的方式。對于抽查檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作找原因，而認(rèn)為自己倒霉并堅(jiān)持認(rèn)為別人考核成績效好是運(yùn)氣好，存在問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會接受這樣的考核結(jié)果。第三， 考核者對被考核者工作的認(rèn)識和理解往往存在偏差，這樣會績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者的業(yè)績負(fù)責(zé) ，導(dǎo)致績效考核的隨意性，由此引發(fā)績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”.這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。專家提示：過分追求指標(biāo)的全面、完整，必然會沖淡最核心的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，因而使績效考核的導(dǎo)向作用大大弱化。7、過于注重公平公正，忽視績效管理的激勵效應(yīng)要使績效管理取得成效，最重要的一點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性。只有公平、公正才能使人信服，才能促進(jìn)個人和組織的績效提升。但應(yīng)注意，沒有絕對的公平與公正，激勵效應(yīng)是績效管理發(fā)揮作用的機(jī)制，如果只關(guān)注絕對的公平而忽略激勵效應(yīng)，那是得不償失的? 公平是個體主觀感受，由于信息不對稱，往往高估別人的報(bào)酬，由于人的本性，往往高估自己的投入，因此絕對的公平很難達(dá)到，應(yīng)該追求的是相對公平。? 激勵效應(yīng)在績效管過程中發(fā)揮著重要的作用，激勵是手段，激勵內(nèi)容和激勵方式應(yīng)符合員工的真正需求。管理者應(yīng)認(rèn)識到：? 信息公開非常重要，要盡量做到過程公平，這樣會減少感覺誤差，增加員工公平感，對管理帶來促進(jìn)作用。? 員工認(rèn)為不公平在一定程度上是正?，F(xiàn)象，如果所有人都有公平感，那是不正常的? 公平也是歷史階段產(chǎn)物，不同時期人們對公平評價標(biāo)準(zhǔn)不一樣，追求公平要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展階段要求。8、對推行績效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒績效管理是一個逐步完善的過程 ，能取得多大成效與企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平有很大關(guān)系。企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平不是短期內(nèi)就能快速提高的，企業(yè)推行績效管理不可能解決所有的問題，因此短期內(nèi)不能對績效管理寄予過高期望。很多企業(yè)推行績效管理不了了之，就是因?yàn)槠髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)急功近利，希望通過績效管理迅速改變企業(yè)現(xiàn)狀，這樣的目的短期內(nèi)是不會達(dá)到的?？冃Ч芾頃ζ髽I(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，但這種影響是緩慢的。績效管理影響著企業(yè)各級管理者和員工的經(jīng)營理念，同時對于促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法，提高績效有很大的促進(jìn)作用，但這些改變都是逐步實(shí)現(xiàn)的，不是一蹴而就的。專家提示：推行績效是企業(yè)發(fā)展的必然，只要正確認(rèn)識績效管理的作用，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，扎扎實(shí)實(shí)地推進(jìn)績效管理工作，組織和個人的績效就會逐步提升，企業(yè)競爭力最終會得到提高。