技術(shù)類職位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分析（干貨）

　　專業(yè)技術(shù)人員有專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，他們是組織中從事具有專門知識(shí)或?qū)I(yè)技術(shù)資格的一群人，包括工程師、技師、會(huì)計(jì)、律師等等，那么專業(yè)技術(shù)人員區(qū)別于一般工作人員的特性有哪些呢？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。由于專業(yè)技術(shù)人員的上述特性，尤其是工作業(yè)績(jī)不像銷售類人員那樣容易被衡量，因而導(dǎo)致了對(duì)于專業(yè)技術(shù)類職位的薪酬設(shè)計(jì)要考慮以下方面：專業(yè)技術(shù)類人員的薪酬模式通常有兩種，一種是關(guān)注專業(yè)的專業(yè)技能取向類模式，一種是關(guān)注結(jié)構(gòu)的職位價(jià)值取向類模式。1、專業(yè)技能取向類薪酬模式在做專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，大家往往會(huì)用熟知的雙通道模式來考慮，但是廣義的雙通道薪酬模式中，一類為管理序列，一類為個(gè)人貢獻(xiàn)序列，而并不是單單指專業(yè)技術(shù)序列，如下圖例：與此對(duì)應(yīng)的，企業(yè)可以根據(jù)自身情況設(shè)計(jì)職位等級(jí)薪酬與專業(yè)職務(wù)薪酬并行的薪酬體系。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來說，技能取向性薪酬把員工的薪酬提升與專業(yè)技能提升相結(jié)合，有效的調(diào)動(dòng)了員工學(xué)習(xí)和技能提升的積極性，同時(shí)把員工的薪酬提升與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合了起來，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道，有利于員工發(fā)展，提高了企業(yè)的職業(yè)管理水平。2、職位價(jià)值取向型薪酬模式價(jià)值取向型薪酬實(shí)際上是一種結(jié)構(gòu)薪酬體系，不過在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，針對(duì)專業(yè)技術(shù)類人員的特點(diǎn)，強(qiáng)化了技能因素和長(zhǎng)期業(yè)績(jī)因素在薪酬結(jié)構(gòu)中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪酬，增加了薪酬的透明度。但是價(jià)值取向型薪酬設(shè)計(jì)需要一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，指標(biāo)庫(kù)的建立尤為重要。具體來說，這樣的薪酬體系需要重點(diǎn)解決好企業(yè)應(yīng)該選擇哪些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付薪因素，所選取的付薪因素和指標(biāo)之間的權(quán)重如何確定以及如何確定各付薪因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何衡量。因此，崗位價(jià)值評(píng)估的精準(zhǔn)性必須得到體現(xiàn)。有條件的企業(yè)，可以使用付費(fèi)的崗位價(jià)值評(píng)估工具或者第三方咨詢機(jī)構(gòu)來完成該項(xiàng)核心工作。沒有條件的企業(yè)就需要自己要做付薪因素的確定以及薪酬水平的確定了。崗位價(jià)值評(píng)估有常用的五要素和八因素的分類：不論是用五要素還是八要素的評(píng)估分類，對(duì)于專業(yè)技術(shù)類人員來說，要側(cè)重于專業(yè)技術(shù)的特性來設(shè)定指標(biāo)權(quán)重和比例。最后的付薪要素還要細(xì)分，比如工作責(zé)任可以再細(xì)分為：工作獨(dú)立性、工作內(nèi)容的廣度、知識(shí)的廣度，而這三個(gè)細(xì)分要素還可以再細(xì)分等級(jí)。在具體操作中，一般公司管理部門在對(duì)非管理崗位使用和維護(hù)價(jià)值評(píng)估體系的時(shí)候，往往使用以下流程。由此可見，在初定崗位價(jià)值時(shí)精準(zhǔn)建立指標(biāo)庫(kù)的重要性。具體到專業(yè)技術(shù)類人員的薪酬設(shè)計(jì)則常常采用項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制以及技術(shù)承包工資制四種方式。