如何高效的去招聘人才？憑什么獵頭招人比HR快？

　　“有一家服裝制造企業(yè)要招聘設(shè)計(jì)部經(jīng)理。人事部把具體的招聘信息放在相關(guān)的求職網(wǎng)站上，但是招聘工作維持了半年多，依然沒有招到合適的人才，最后不得不委托給獵頭，而獵頭只用了不到一個(gè)月就完成了任務(wù)。”和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。過往一般只有名企或大企業(yè)才會(huì)與獵頭公司合作，但目前使用獵頭公司的不乏一些中小企業(yè)。這個(gè)市場(chǎng)行為的背后，不是因?yàn)檫@些企業(yè)沒有負(fù)責(zé)招聘的HR，也不是企業(yè)愿意砸錢，更多的是想在如此競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)上先別人一步拿下自己所需的人才，同時(shí)對(duì)獵頭招聘的效率以及后期服務(wù)的保障，更有信心，也更省心。那我們來(lái)看看獵頭，一般都是如何高效的去招聘人才，值得我們企業(yè)HR去學(xué)習(xí)和實(shí)踐的。1. why-招聘的原因、目的和招聘的目標(biāo)在開展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)為什么要招聘，開展招聘活動(dòng)的目的是什么？招聘活動(dòng)要達(dá)到什么樣的目標(biāo)。是正常年度招聘計(jì)劃在招聘，還是新項(xiàng)目成立的需要；是人員離職補(bǔ)充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。是按照既定的計(jì)劃需求進(jìn)行補(bǔ)充，還是因?yàn)楫a(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數(shù)量和要求是否也需要做調(diào)整。招聘的人員，是應(yīng)短期內(nèi)的項(xiàng)目補(bǔ)給，還是需要符合企業(yè)長(zhǎng)期的要求，想長(zhǎng)期持有呢。以上這些問題都需要企業(yè)HR要和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)或客戶方進(jìn)行深入溝通，同時(shí)了解公司或客戶方的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)情況，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人員情況也要一清二楚。只有明確了原因、目的和目標(biāo)，招聘工作才能有的放矢。2. What-招聘的職位、人數(shù)和條件HR要清楚地知道企業(yè)內(nèi)部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補(bǔ)準(zhǔn)備的。避免出現(xiàn)HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老板卻臨時(shí)決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無(wú)奈，招聘工作非常的被動(dòng)。HR需要和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或用人部門進(jìn)行深入的溝通和了解，在清楚了招聘的目的之后，若無(wú)法通過內(nèi)部方式競(jìng)聘或補(bǔ)給，需要通過外部招聘，更要明確要招聘的人數(shù)和人才所需要的基本技能、素質(zhì)。并且有詳細(xì)而具體的招聘方案和流程以及書面的簽字文件作為參考和存檔，一是方便招聘時(shí)的參考，也是一份招聘依據(jù)，避免招聘工作后期出現(xiàn)重大調(diào)整時(shí)查詢問題的根源，和如何改善。3. Who-招聘的組織構(gòu)成即開展招聘活動(dòng)的人員構(gòu)成情況，有多少人參加招聘工作，負(fù)責(zé)招聘的人員其招聘經(jīng)驗(yàn)或擅長(zhǎng)點(diǎn)在哪。哪些人負(fù)責(zé)尋訪，哪些人負(fù)責(zé)試題的準(zhǔn)備和面試考核，哪些人又負(fù)責(zé)面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。以及招聘團(tuán)隊(duì)有沒有進(jìn)行會(huì)議的計(jì)劃布局和溝通，是否將招聘任務(wù)及時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行有效分解。招聘，是一項(xiàng)對(duì)細(xì)節(jié)及整體有較高要求的活動(dòng)。沒有對(duì)全局的把控，無(wú)法有效推進(jìn)招聘進(jìn)度和質(zhì)量。尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負(fù)責(zé)招聘的團(tuán)隊(duì)是否工作分配合理合適，是否專業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動(dòng)的成敗。4. Where-招聘的渠道是內(nèi)部推薦還是外部招聘；是網(wǎng)絡(luò)招聘還是通過專場(chǎng)招聘會(huì)；是利用傳統(tǒng)媒體還是像微博、微信或公眾號(hào)等形式的新媒體招聘；是企業(yè)HR或招聘團(tuán)隊(duì)正常開展招聘即可，還是必須要?jiǎng)佑玫将C頭公司才能滿足需求。不同行業(yè)，不同崗位特點(diǎn)，招聘的數(shù)量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預(yù)算、在職人員結(jié)構(gòu)等情況都有很大的關(guān)系。因此，HR接到招聘任務(wù)，不是馬上著手招聘，或是采用企業(yè)目前慣用或僅有的招聘渠道或資源。而是坐下來(lái)，對(duì)需求崗位進(jìn)行深入破析，這樣的人員若無(wú)法通過內(nèi)部解決，那外部一般都會(huì)在哪里出現(xiàn)。企業(yè)目前的招聘渠道或方式是否合適或是能否滿足需求。精準(zhǔn)的渠道決定了你找尋人才的效率和質(zhì)量。5. When-招聘的具體時(shí)間安排有一家集團(tuán)企業(yè)委托獵頭招聘營(yíng)銷副總裁。獵頭顧問幾經(jīng)尋訪篩選，推薦了一家知名上市公司的副總裁x先生。x先生有名企經(jīng)歷，也有驕人過往業(yè)績(jī)，而這家企業(yè)對(duì)x先生的簡(jiǎn)歷也表現(xiàn)出了極大的興趣。但就在x先生乘飛機(jī)來(lái)這家企業(yè)與老板面談，時(shí)間原定于8月7日下午3點(diǎn)，卻在當(dāng)天下午一點(diǎn)半，時(shí)間臨時(shí)要調(diào)整到下午的6點(diǎn)。等到終于見到企業(yè)老板時(shí)，只聊了15分鐘就出來(lái)了，因?yàn)槔习逵钟兄匾虑樾枰幚?，馬上要走，需要改約。x先生對(duì)此很生氣，拒絕再次溝通，對(duì)企業(yè)的印象極差。這就是一例因?yàn)榈湫偷拿嬖嚂r(shí)間安排不合理導(dǎo)致的招聘失敗，不僅產(chǎn)生了不必要的成本支出，浪費(fèi)了彼此的時(shí)間，也對(duì)企業(yè)的雇主品牌造成了負(fù)面影響。招聘的具體時(shí)間，指的不僅是具體的招聘開始或結(jié)束時(shí)間。還要確定什么時(shí)間段進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選，什么時(shí)間初試，和安排復(fù)試；以及面試的時(shí)間為多少、通知候選人的時(shí)間等。這些時(shí)間段以及各環(huán)節(jié)的時(shí)間設(shè)置，都是一項(xiàng)非常細(xì)節(jié)和需要重視的工作。若因?yàn)槟硞€(gè)環(huán)節(jié)沒有考慮到位，或有所遺漏，就會(huì)對(duì)整體的招聘工作以及最后的招聘結(jié)果產(chǎn)生影響。6. How-初步確定招聘考察方案和工作流程在招聘之前，HR就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什么樣的手段考慮候選人。而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應(yīng)急上場(chǎng)。是采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試節(jié)約面試時(shí)間，還是通過一對(duì)一溝通更精準(zhǔn)有效；是通過聊天式了解候選人最真實(shí)的背景和經(jīng)歷，還是需要采納嚴(yán)謹(jǐn)而科學(xué)的結(jié)構(gòu)化行為面試法；同時(shí)，還要確定具體的工作流程以及對(duì)整個(gè)招聘活動(dòng)全程指導(dǎo)。7. How much-招聘工作的預(yù)算即從開始招聘到整個(gè)招聘活動(dòng)完全結(jié)束預(yù)算是多少。以及在招聘的過程中，崗位招聘初步預(yù)算是多少，后期可能會(huì)產(chǎn)生哪些費(fèi)用，需要保證這個(gè)預(yù)算有一定的彈性，如果花費(fèi)較高，需要提前和領(lǐng)導(dǎo)溝通，及和相關(guān)部門協(xié)調(diào)好，說(shuō)明需要花費(fèi)的地方和理由。一次招聘的效果，不僅體現(xiàn)在招聘所花的時(shí)間、招聘到位的人員數(shù)量和質(zhì)量，所付出的成本也是非常重要的考核因素之一。招聘成本過高，或招聘質(zhì)量與成本落差較大，都不是一次較佳的招聘，企業(yè)更愿意用相對(duì)較合理的預(yù)算招聘合適的人才。8. How to-招聘簡(jiǎn)介和招聘廣告擬定招聘活動(dòng)其實(shí)就是企業(yè)的另一種營(yíng)銷活動(dòng)。人才就是企業(yè)面對(duì)的客戶，為了吸引人才，企業(yè)需要在公司招聘簡(jiǎn)介和招聘廣告上花費(fèi)一些心思和考量，寫出吸引人才的亮點(diǎn)，讓人才對(duì)企業(yè)有更多信任和認(rèn)可。有很多企業(yè)的招聘簡(jiǎn)章看似很正常，卻大多平庸無(wú)亮點(diǎn)，或無(wú)讓人觸動(dòng)的細(xì)節(jié)。HR要善于挖掘和分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，若作為HR都對(duì)企業(yè)的情況了解不深入，或本身對(duì)企業(yè)的認(rèn)可及忠誠(chéng)度不夠的話，又何談營(yíng)銷，去說(shuō)服優(yōu)秀的人才加入企業(yè)呢。獵頭之所以有時(shí)比企業(yè)的HR招聘能力更強(qiáng)，除了對(duì)行業(yè)和候選人更多的關(guān)注之外，所付出的時(shí)間及工作的方式也會(huì)不一樣。并且獵頭公司大多專注于某個(gè)行業(yè)的招聘工作，在尋找人才的工作上，獵頭公司相對(duì)更高效、精準(zhǔn)，方式更多，目的性更強(qiáng)，所以更容易成功。