年終獎怎么發(fā)?年終獎金額怎么定?年終獎比例怎么設置？

　　年終獎的設計離不開對總額的界定，以及年終獎占員工年度現金總收入的具體比例。從現實情況來看，大部分的企業(yè)對年終獎有著一種錯誤的解讀,和邯鄲英才網小編一起了解。1. 談年終獎離不開年度現金總收入從目前很多企業(yè)對年終獎的解讀來看，都把年終獎當做是工資之外的一種額外薪酬了，其實這是對年終獎的一種誤讀，員工的總薪酬包含了四大部分：基本工資、補貼、浮動工資、福利。我們通常所說的員工薪酬其實是指年度現金總收入，包括基本工資、補貼、浮動工資。年終獎屬于浮動工資的一部分，從這個角度來看，拋開年度現金總收入談年終獎其實沒有多大的意義。比如某國企年度現金總收入大約在40分位左右，但是有一大半的工資收入是在年底以年終獎的形式發(fā)放的，盡管年終獎發(fā)放的很多，但是實際上員工平時拿的工資很低，年終獎對員工的激勵性效果就不是特別的大。年度現金總收入與年終獎的高低進行組合，我們可以歸納成四種模式，如表7-3所示。從表7-3我們可以看出，年度現金總收入比較高，年終獎也比較高的情況對員工的激勵性是最大的。因此，我們在討論年終獎的時候一定是基于年度現金總收入來設置年終獎的額度的。而年度現金總收入設定的多少與企業(yè)采取的薪酬策略又有著很大的關聯，薪酬策略與企業(yè)的盈利水平，發(fā)展階段，行業(yè)中的地位等很多因素相關。通常情況下，企業(yè)的薪酬策略有四種：即領先型的薪酬策略、跟隨型的薪酬策略、滯后型的薪酬策略。還有一種薪酬策略就是混合型的薪酬策略，需要根據企業(yè)的實際情況制定薪酬策略。如果企業(yè)的本身能夠支付員工的薪酬水平就沒有多少競爭性，那么年終獎也就未必有很大的競爭性了。2. 年終獎的比例設計有一定的規(guī)律在確定完企業(yè)的薪酬策略之后，需要確定薪酬的固浮比，以及浮動部分績效工資與年終獎的比例。薪酬的固浮比設計有一些基本的原則，主要如下：從管理層級的角度來看：職位越高，其工作業(yè)績對組織的影響越大，固定工資的比例越低；從工作性質的角度來看：工作成果顯現直接，評判標準簡單的，固定工資的比例越低。從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看：初創(chuàng)期一般固定比例低，浮動比例高，發(fā)展期比例中等，浮動高，成熟期固定高，浮動低。由于年終獎又是從浮動部分切分出來的一部分。因此在確定完固浮比之后，需要從浮動部分再確定績效工資與年終獎的比例。年終獎在浮動部分的占比一般也是層級越高，占比越大，因為層級越高其績效表現越需要較長的時間才會顯現出來，甚至高管的年終獎占了浮動部分的全部，如表7-4所示，為某企業(yè)不同序列的固浮比設計及年終獎在浮動部分的占比。